AV 1 REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

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Avaliação: GST0212_AV1_201407077953 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV1 
Aluno: 201407077900 – EDSON ARANTES DO NASCIMENTO 
Professor: MARCELO CAMACHO SILVA Turma: 9002/AB 
Nota da Prova: 10,0 de 10,0 Nota do Trab.: Nota de Partic.: Data: 30/10/2016 18:24:40 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201407323690) Pontos: 1,0 / 1,0 
Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica: 
 
 
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências 
 
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional 
 
Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários 
 Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional 
 
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no 
desempenho do empregado 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201407328523) Pontos: 1,0 / 1,0 
Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais 
completa? 
 
 
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências 
 
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no 
desempenho do empregado 
 Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional 
 
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional 
 
Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201407220831) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, 
descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma 
organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial 
a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, 
busca: 
 
 
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais); 
 
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais); 
 
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência; 
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo; 
 
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização; 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201407330120) Pontos: 1,0 / 1,0 
Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou 
seja, com foco no cargo? 
 
 
Remuneração por Habilidades 
 
Remuneração por Desempenho 
 
Remuneração por Competências 
 
Remuneração Variável 
 Remuneração Funcional 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201407255716) Pontos: 1,0 / 1,0 
O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, 
tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso 
faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior 
comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais 
comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito: 
 
 
Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais; 
 Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade; 
 
Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados; 
 
Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas 
próprias atividades; 
 
Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS); 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201407255744) Pontos: 1,0 / 1,0 
Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para 
reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do 
aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no 
indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo 
recomendou: 
 
 
Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar 
em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial; 
 
A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de 
um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando; 
 
Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem 
poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de 
longo prazo; 
 
Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia 
auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados 
financeiros; 
 Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em 
diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional; 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201407159637) Pontos: 1,0 / 1,0 
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível? 
 
 
Comercial 
 
Operacional 
 Gerencial 
 
Supervisão 
 
Administrativo 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201407219706) Pontos: 1,0 / 1,0 
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge 
ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da 
remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as 
opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências? 
 
 
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou 
plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional; 
 
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções 
se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade; 
 
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da 
engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos; 
 A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências 
pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados; 
 
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser 
padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da 
organização; 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201407663741) Pontos: 1,0 / 1,0 
Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parteconsiderável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de: 
 
 
Remuneração Variável 
 
Salário Complementar 
 
Remuneração Complementar 
 
Alternativas Criativas 
 Remuneração Indireta 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201407313179) Pontos: 1,0 / 1,0 
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração 
indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente 
importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores: 
 
 
Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; 
 
Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição; 
 
Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos 
lucros ou resultados; 
 Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação; 
 
Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos 
financeiros de longo prazo;