RH ASPECTOS DIVERSOS

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Ajustando conceitos 
 T & D 
 Treinamento
 Desenvolvimento
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Treinamento e Desenvolvimento 
Há inúmeras definições e conceitos sobre o que é treinamento como a seguinte definição : 
Treinamento é a parte do processo de desenvolvimento integral aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos e necessidades específicas 
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Treinamento 
Levantamento e 
Programação de 
Necessidades de 
Treinamento
Definição da 
necessidade de 
Treinamento
Confirmação 
dos recursos
Treinamento
Criação de 
Projetos de 
Treinamento
Relatório/Avaliação 
da eficácia
Fim
1. Reação
2. Aprendizagem
3. Habilidade
4. Resultados
5. Não aplicável
Definição do 
sistema de 
avaliação do 
treinamento
Ineficaz
Convite
Execução
Registro da 
participação
Aplicação da 
avaliação
se necessário
Registra 
participação 
Global 
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Objetivos de treinamento e desenvolvimento
Adaptar 
Aperfeiçoar 
Qualificar 
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O Treinamento deve abranger quatro pontos principais.... 
Buscar transmitir informações relevantes sobre a organização
Buscar melhorar e desenvolver novas habilidades para a execução das tarefas, principalmente de olho no avanço das tecnologia
Alterar atitudes que sejam desfavoráveis como falta de entusiasmo e de consciencia organizacional perante os clientes e colegas 
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Projeto de treinamento 
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O Principal objetivo da Educação é criar homens capazes de fazer novas coisas, não simplesmente de repetir o que outras gerações fizeram - homens criativos, inventivos e descobridores. Piaget
Treinamento e desenvolvimento na gestão atual de RH 
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Treinamento Passo a Passo
Defina o assunto
Exponha o que o público aprenderá 
Obtenha quaisquer informações relevantes e interesses do público
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Programação
Liste os tópicos a serem abordados
Liste o tempo reservado para cada um
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Visão geral
Forneça um panorama do assunto
Explique como todos os tópicos separados se ajustam no todo
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Vocabulário
Glossário de termos
Defina os termos de acordo com seu uso neste assunto
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Primeiro tópico
Explique os detalhes
Forneça um exemplo
Exercite para reforçar o aprendizado
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Segundo tópico
Explique os detalhes
Forneça um exemplo
Exercite para reforçar o aprendizado
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Resumo
Exponha o que foi aprendido
Defina maneiras de aplicar o treinamento
Solicite feedback do público sobre a sessão de treinamento
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Onde obter mais informações
Outras sessões de treinamento
Forneça uma lista de livros, artigos, fontes eletrônicas
Serviços de consultoria, outras fontes
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Institucionalização x Integração 
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Palestra Institucional
Material Institucional
Apresentação dos Instrutores e Objetivo do Programa
Entrega dos Manuais Institucionais
Seguranças
Programa 5’S
Recepção dos Novos 
História da Empresa
Benefícios
Orientação SESMT
Entrega de Uniformes
Visita à Garagem 
Palestra Institucional
Registra participação
Plano de Integração
Políticas da empresa 
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Plano de Integração
Emissão do Plano de Integração 
Definição do Plano de Integração
Plano de Integração para RH
Plano de Integração
Registra Plano de Integração no sistema
Arquiva Prontuário 
Recebe e verifica Avaliação de Experiência
Plano de Integração incompleto
Treinamento 
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COMPROMETIMENTO
SISTEMA DE GERENCIAMENTO
REMUNERAÇÃO / BENEFÍCIOS
DEPARTAMENTO PESSOAL
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SISTEMA QUALIDADE
CONTROLE INICIAL
EDUCAÇÃO / TREINAMENTO
MELHORIAS ESPECÍFICAS
SEGURANÇA E SAÚDE 
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8
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SALÁRIO NÃO DEVE SER 
CONSIDERADO FATOR 
MOTIVACIONAL
CONTRAPARDIDA
PECUNIÁRIA POR UM
SERVIÇO PRESTADO
SIM
TRABALHO
DESMOTIVAÇÕES
 MOTIVAÇÕES
CONTUDO
Por ser uma contrapartida pecuniária
Por não trabalharmos por esporte
O salário estabelece o elo primeiro e decisivo
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IMPORTÂNCIA DO SALÁRIO SEGUNDO: 
EMPREGADOS
. RETRIBUIÇÃO
. SUSTENTO
. PADRÃO DE VIDA
. RECONHECIMENTO
. SUBSISTÊNCIA
ORGANIZAÇÕES
. CUSTO
. FATOR DE
INFLUÊNCIA NO 
CLIMA ORGANIZACIONAL
E PRODUTIVIDADE
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O SALÁRIO NÃO É O ÚNICO CONDICIONANTE DO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NO TRABALHO
EXISTEM OUTROS
FATORES
NECESSÁRIO PORTANTO
CONHECERMOS ALGUNS
ASPECTOS DO
COMPORTAMENTO DAS
PESSOAS NO TRABALHO
Indicações importantes para pensarmos em:
Aumentos salariais
Criação de benefícios
Troca salários x benefícios
Cargos poucos desafiadores X
necessidade de realização
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PORQUE CRIAR UMA ÁREA DE C&S
 Pressão Sindical
 Pressão interna diante da insatisfação dos níveis de remuneração atual
 Perda de mão-de-obra especializada para o mercado
 Dificuldade de recrutamento de mão-de-obra
 Baixa produtividade
 Necessidade de possuir uma forma organizada de administrar cargos e salários
Muitas empresas recorram a informações”espúrias”
Informações jornalísticas
para fixação de salários
Não havendo preocupação de comparação dos perfís de cargos
Deixa de analisar o próprio equilíbrio interno
JM
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DADOS E INFORMAÇÕES BÁSICOS PARA INÍCIO DA IMPLANTAÇÃO DE
UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - P.C.S.
 Organograma da organização
 Relação nominal dos empregados por centro de custo (ou por setor)
 Relação nominal de salários hierarquizados (do menor ao maior salário)
 Relação de cargos existentes na organização (por ordem alfabética)
 Relação, por centro de custo, dos responsáveis (chefes, gerentes, diretores)
ETAPAS BÁSICAS PARA IMPLANTAÇÃO DO P.C.S.
Análise
Funções
Descrição
Cargos
Pesquisa
Salarial
Política 
Salarial
Avaliação
Cargos
Cálculo
Estrutura
Cálculo
Custo
Enquadra-
mento
Implantação
Programa
1
2
3
4
5
6
7
8
JM
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