MÉTRICAS EM RH aula 1

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MÉTRICAS	
  EM	
  RH	
  
Prof.	
  Sueli	
  Guimarães	
  Macedo	
  
sueligmacedo@yahoo.com.br	
  	
  
Introdução	
  
•  A	
  área	
  de	
  RH	
  obje3va	
  conquistar	
  e	
  manter	
  na	
  
organização,	
  profissionais	
  trabalhando	
  e	
  dando	
  
o	
  máximo	
  de	
  sí,	
  com	
  uma	
  a3tude	
  posi3va	
  e	
  
favorável	
  aos	
  interesses	
  da	
  organização.	
  Ela	
  
também	
  busca,	
  na	
  medida	
  do	
  possível,	
  atender	
  
aos	
  interesses	
  e	
  necessidades	
  dos	
  
profissionais,	
  pois	
  o	
  comprome3mento	
  destes	
  
é	
  essencial	
  para	
  a3ngir	
  os	
  fins	
  organizacionais.	
  
•  Todo	
  ano	
  os	
  profissionais	
  de	
  RH	
  passam	
  
pelo	
  mesmo	
  dilema:	
  manter	
  ou,	
  quem	
  
sabe,	
  aumentar	
  a	
  verba	
  para	
  projetos	
  
como	
  treinamento	
  e	
  desenvolvimento	
  
(T&D)	
  das	
  equipes.	
  A	
  realidade,	
  porém,	
  é	
  
mais	
  cruel.	
  A	
  chance	
  de	
  o	
  RH	
  sair	
  de	
  uma	
  
reunião	
  sobre	
  o	
  tema	
  com	
  o	
  orçamento	
  
mais	
  enxuto	
  é	
  grande	
  -­‐	
  e	
  não	
  se	
  trata	
  
apenas	
  de	
  um	
  mundo	
  em	
  crise.	
  O	
  fato	
  é	
  
que	
  a	
  maioria	
  dos	
  execu3vos	
  de	
  recursos	
  
humanos	
  não	
  consegue	
  mostrar	
  a	
  
importância	
  e,	
  principalmente,	
  o	
  impacto	
  
de	
  suas	
  ações	
  para	
  seus	
  pares	
  e	
  
superiores.	
  Os	
  argumentos	
  ainda	
  estão	
  
muito	
  à	
  base	
  da	
  percepção	
  e	
  pouco	
  na	
  
ponta	
  do	
  lápis.	
  
	
  
•  O	
  RH	
   tem	
  de	
   buscar	
   indicadores	
   precisos	
  
para	
   jus3ficar	
   suas	
   ações.	
   Medir	
   apenas	
  
homem/hora/treinamento	
   não	
   significa	
  
nada	
   internamente,	
   vale	
   apenas	
   para	
   a	
  
empresa	
  se	
  comparar	
  com	
  o	
  mercado.	
  
•  a	
  aversão	
  aos	
  números	
  é	
  uma	
  das	
   razões	
  
pelas	
  quais	
  muitos	
  profissionais	
  de	
  RH	
  têm	
  
dificuldade	
  de	
  jus3ficar	
  seus	
  projetos,	
   	
  ou	
  
seja,	
  medimos	
  o	
  impacto	
  desse	
  projeto	
  no	
  
negócio	
  da	
  empresa.	
  
•  São	
   números	
   fr ios	
   se	
   anal isados	
  
individualmente	
   e,	
   por	
   isso,	
   devem	
   ser	
  
vistos	
   à	
   luz	
   da	
   série	
   histórica	
   e	
  
complementados	
   pelas	
   aval iações	
  
qualita3vas	
  .	
  
	
  
MEDIÇÃO	
  -­‐	
  INDICADORES	
  
•  A	
  necessidade	
  da	
  medição	
  aparece	
  dentro	
  desse	
  novo	
  
contexto	
  complexo	
  e	
  cada	
  vez	
  mais	
  determinante	
  na	
  
aplicação	
  de	
  princípios	
  de	
  gestão	
  de	
  pessoas.	
  	
  
•  Como	
  medir,	
  quan3ficar,	
  num	
  ambiente	
  altamente	
  
intangível	
  ?	
  
•  Como	
  as	
  pessoas	
  criam	
  valor	
  e	
  como	
  medir	
  o	
  processo	
  de	
  
criação	
  de	
  valor?	
  
•  Até	
  que	
  ponto	
  os	
  atuais	
  indicadores	
  de	
  RHs	
  refletem	
  bem	
  
os	
  setores	
  estratégicos?	
  
•  O	
  que	
  é	
  medido	
  e	
  que	
  é	
  importante?	
  
•  É	
  di_cil	
  medir	
  a	
  influência	
  de	
  RH	
  sobre	
  o	
  desempenho	
  da	
  
empresa?	
  
	
  Indicadores	
  
•  Mas	
  o	
  que	
  são	
  esses	
  indicadores?	
  
•  Como	
  eles	
  são	
  criados?	
  
•  Para	
  que	
  eles	
  servem?	
  
1.  Através	
  de	
  indicadores	
  podemos	
  realizar	
  
comparações.	
  (benchmarking	
  –	
  que	
  é	
  um	
  processo	
  por	
  
meio	
  do	
  qual	
  uma	
  empresa	
  examina	
  como	
  outra	
  
realiza	
  uma	
  função	
  específica	
  a	
  fim	
  de	
  melhorar	
  como	
  
realizar	
  a	
  mesma	
  ou	
  uma	
  função	
  semelhante.)	
  
2.  Os	
  indicadores	
  de	
  gestão	
  auxiliam	
  a	
  fixar	
  e	
  alcançar	
  os	
  
obje3vos	
  da	
  empresa	
  
3.  Contribuem	
  para	
  uma	
  maior	
  obje3vidade	
  nas	
  
discussões	
  e	
  reuniões	
  ,	
  e	
  também	
  fornecem	
  subsídios	
  
às	
  decisões.	
  
	
  
INFORMAÇÃO	
  
A informação é o dado dotado de relevância e objetivo. 
Dados: A temperatura da refrigerante em Celsius (12 graus); a quantidade dele no 
copo (600 ml);a marca dele; João relatou que tinha muitíssima sede; a freqüência 
com que bebe refrigerante é 2 vezes por semana; 
 
Converter dados em informação requer conhecimento. 
Informação: "João parece desfrutar o refrigerante como reforçador positivo, neste 
momento". 
 O conhecimento por definição é especializado. 
Conhecimento: É a modelamos dessa experiência: É a esquematização de 
processos comportamentais. Temos conhecimento sobre algo quando entendemos as 
contingências (Situação Anterior, Resposta e Conseqüências) em que esse algo 
ocorre. "Em condições de sede parecidas, João gosta de beber refrigerante". 
 
O indicador é: um dado, com conhecimento que se torna informação.Temos então o 
seguinte ciclo: 
 CONHECIMENTO 
 
DADO à INFORMAÇÃO à SABEDORIA 
 
Somos sábios quando sabemos o que fazer, na prática, com nossos conhecimentos 
 
MUDANÇA	
  
•  As	
  mudanças	
  organizacionais	
  começam	
  com	
  as	
  
pessoas.	
  São	
  mudanças	
  de	
  comportamento	
  e	
  
a3tudes	
  em	
  relação	
  ao	
  trabalho.	
  Isto	
  precisa	
  ser	
  
gerenciado,	
  portanto	
  medido.	
  
	
  
Medir	
  é	
  importante.	
  
	
  “O	
  que	
  não	
  é	
  medido	
  não	
  é	
  gerenciado.	
  
	
  E	
  o	
  que	
  é	
  gerenciado	
  é	
  alcançado.”	
  
“A	
  medição	
  é	
  importante	
  para	
  se	
  gerenciar	
  o	
  processo	
  de	
  mudança.”	
  
“Em	
  Deus	
  todos	
  nós	
  confiamos.	
  Os	
  demais	
  têm	
  que	
  me	
  provarem	
  com	
  
dados.”	
  
MEDIÇÃO	
  
PORQUE	
  AVALIAMOS	
  
	
  
•  Avaliamos	
  principalmente	
  para	
  obter	
  controle	
  de	
  um	
  	
  
	
  	
  	
  	
  	
  projeto	
  e,	
  portanto,	
  poder	
  gerenciá-­‐lo.	
  	
  
•  Avaliamos	
  para	
  esTmar	
  se	
  estamos	
  perto	
  ou	
  longe	
  
dos	
  objeTvos	
  definidos	
  no	
  plano	
  em	
  termos	
  de	
  
conclusão,	
  qualidade,	
  compaTbilidade	
  com	
  os	
  
requisitos	
  etc.	
  
•  Avaliamos	
  também	
  para	
  podermos	
  es3mar	
  melhor	
  o	
  
esforço	
  de	
  novos	
  projetos,	
  o	
  custo	
  e	
  a	
  qualidade,	
  com	
  
base	
  na	
  experiência	
  passada.	
  	
  
•  Por	
  fim,	
  avaliamos	
  para	
  esTmar	
  como	
  melhorar	
  
algum	
  aspecto	
  importante	
  do	
  desempenho	
  do	
  
processo	
  ao	
  longo	
  do	
  tempo,	
  para	
  examinar	
  os	
  
efeitos	
  das	
  mudanças.	
  
MEDIR O DESEMPENHO 
•  COMPARAR 
RESULTADOS 
—  IDENTIFICAR 
POTENCIAL DE 
MELHORIA 
—  EMPREENDER AÇÕES 
DE 
TRANSFORMAÇÕES 
PDCA	
  
Estabelecer	
  as	
  metas	
  
Estabelecer	
  os	
  
Planos	
  de	
  Ação	
  
Executar	
  o	
  trabalho	
  
conforme	
  planos	
  e	
  
coletar	
  dados	
  
Educar	
  e	
  treinar	
  para	
  
executar	
  os	
  planos	
  
Avaliar	
  	
  a	
  execução	
  
das	
  ações	
  
Avaliar	
  	
  os	
  
resultados	
  
Tratar	
  anomalias	
  
(desvios)	
  
Padronizar	
  as	
  ações	
  
bem	
  sucedidas	
  
Planejar	
  
Executar	
  Verificar	
  
Agir	
  
Modelo	
  de	
  Excelência	
  da	
  GestãoSimbol iza a organização, 
cons iderada um s is tema 
orgânico e adaptável, que 
interage com externo. Sugere 
que os elementos do Modelo 
es tão imersos em um 
ambiente de informação e 
conhecimento, relacionam se 
de forma harmônica e 
integrada , voltados para a 
geração de resultados. 
INDICADORES	
  POR	
  AÍ...	
  
	
  –  INDICADORES DE SATISFAÇÃO DO CLIENTE / COLABORADORES (empresarial não financeiro) 
–  INDICE DE VISIBILIDADE NA IMPRENSA ( Mídia ) 
–  INDICE DE TRANSMISSÃO DA DESIGUALDADE ( educação) 
–  INDICADORES NO TURISMO ( hospitalidade, qualidade na 
prestação de serviços turísticos, de transporte etc.) Permite 
conhecer os pontos críticos como sinalizações, taxis, falta de 
pessoal bilíngüe, segurança pública e atrações turísticas. 
–  IGP - INDICE GERAL DE PREÇOS 
–  IPC- ÍNDICE DE PREÇO AO CONSUMIDOR 
–  PIB – PRODUTO INTERNO BRUTO (Receita) 
–  IDH- INDICE DE DESENVOLVIMENTO HUMANO 
–  ( Índices Sociais e Demográficos - número de habitantes , renda 
per capta, nível de alfabetização etc.) 
O uso de indicadores na esfera pública é igualmente importante à 
Gestão adequada dos recursos entregues e disponibilizados, de 
forma direta ou indireta, pela população. 
 
Percentagem	
  de	
  contribuintes	
  para	
  a	
  previdência	
  oficial	
  em	
  
relação	
  à	
  população	
  ocupada	
  
0	
  
10	
  
20	
  
30	
  
40	
  
50	
  
60	
  
70	
  
NORTE	
   NORDESTE	
   SUDESTE	
   SUL	
   CENTRO	
  
OESTE	
  
Homens	
  
Mulheres	
  
FONTE:	
  Jornal	
  do	
  Brasil	
  29/12/03	
  (Censo	
  2000)	
  
INDICADORES	
  	
  
QUALITATIVOS	
  OU	
  QUANTITATIVOS	
  ?	
  
•  INDICADORES QUANTITAVIVOS 
 Usamos esses indicadores qdo necessitamos de dados numéricos gerados 
por processos ou atividades sobre as quais queremos manter controle. 
(receita, custo, tempo e capacidade) 
 Ex: Turnover ,absenteísmo, custo médio por empregado, tempo médio de 
preenchimento de vagas, tempo médio de treinamento, retorno médio 
(resultados de ações e processos) 
•  INDICADORES QUALITATIVOS 
 Usamos esses indicadores qdo estamos interessados em conhecer a 
opnião de pessoas, seus valores e suas reações; portanto, aspectos 
pessoais. 
 Ex: satisfação dos empregados / clientes internos 
 (refletem valores e reações humanas) 
Dados	
  Básicos	
  da	
  empresa	
  alfa	
  
Masc. Fem. 8 6 4
A B C D E F G H I
JANEIRO 1430 858 572 858 143 429 644 143
FEVEREIRO 1432 859 573 859 143 430 644 129
MARÇO 1450 798 653 870 145 435 653 116
ABRIL 1650 908 743 990 165 495 743 116
MAIO 1670 885 785 1002 167 501 585 117
JUNHO 1500 900 600 900 150 450 495 45
JULHO 1499 750 750 899 150 450 495 45
AGOSTO 1499 750 750 899 150 450 495 45
SETEMBRO 1498 749 749 899 150 449 494 45
OUTUBRO 1520 760 760 912 152 456 380 46
NOVEMBRO 1521 761 761 913 152 456 304 46
DEZEMBRO 1600 784 816 880 240 480 320 48
ÁREA	
  RHMÊS
EMPREGADOS
SEXO
TOTAL
CARGA	
  HORÁRIA POSIÇÃO	
  
CHEFIA
Indicador:	
  	
  Número	
  médio	
  de	
  empregados	
  
•  A)	
  	
  VISÃO	
  MÊS	
  
Número	
  Médio	
  =	
  	
  	
  	
   Nº Empregados Início do Mês + Nº Empregados Final do Mês 
De	
  Empregados	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  2	
  
	
  
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
	
  
	
   	
   	
  	
  	
  =	
  	
  	
  32	
  +	
  34	
  	
  	
  	
  =	
  	
  33	
  
	
   	
   	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  2	
  
Indicador:	
  	
  Número	
  médio	
  de	
  empregados	
  
•  A)	
  	
  VISÃO	
  ANUAL	
  (	
  Média	
  Mensal/	
  trimestral	
  /)	
  
	
  
‘Número	
  Médio	
  	
  	
  	
  	
   N. empregados mês 1 + N. empregados mês 2 + N. empregados 
mês “3” ... Até o mês 12 
De	
  Empregados	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  Número	
  de	
  meses	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  =	
  18.269	
  /	
  12	
  =	
  1522	
  
1430	
   1432	
  
1450	
  
1650	
  
1670	
  
1500	
   1499	
   1499	
   1498	
  
1520	
   1521	
  
1600	
  
1300	
  
1350	
  
1400	
  
1450	
  
1500	
  
1550	
  
1600	
  
1650	
  
1700	
  
Número	
  de	
  Empregados	
  	
  -­‐	
  Período	
  2003	
  /	
  2004	
  
B	
  
1430	
   1432	
  
1450	
  
1650	
  
1670	
  
1500	
   1499	
   1499	
   1498	
  
1520	
   1521	
  
1600	
  
1300	
  
1350	
  
1400	
  
1450	
  
1500	
  
1550	
  
1600	
  
1650	
  
1700	
  
Número	
  de	
  Empregados	
  	
  -­‐	
  
	
  Período	
  2003	
  /	
  2004	
  
TOTAL	
  FUNC.	
  B