GESTAO INT. EM RH aula 1a 5

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GESTAO INTEGRADA EM RH
CONCEITOS INTRODUTORIOS 
AULA 1
Compare a sua definição da área de Rh com duas outras que selecionamos para servir de parâmetro ao que entendemos como função e objetivos dessa área. Verifique, dessa forma, se estamos sintonizados em nossas concepções.
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional."
OS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES E AS ESPECIALIDADES DA ADMINISTRAÇÃO
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e existem para atender às necessidades da sociedade.
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais.
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA
 
COM O OBJETIVO DE ENTENDERMOS A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ARH EM NOSSO PAÍS, UTILIZAREMOS OS PERÍODOS DE TEMPO PROPOSTOS POR GIL (2004).
	
De 1890 a 1930:Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. 
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950:Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). 
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964: Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. 
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978:Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989:Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. 
Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares.
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990: Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. 
Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Administração de Pessoal
Relações Industriais
Administração de Recursos Humanos
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
EVOLUÇÃO DA NOMECLATURA DA ÁREA DE PESSOAS NA ORGANIZAÕES
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria.
Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
RECURSOS HUMANOS, afinal é o termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência E Participação dos Stakeholders Na Gestão De Pessoas
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.
Stakeholders = parceiros
É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos. 
Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas. 
Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
Antigamente a riqueza de das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas com as mudanças, foi transferidapara o capital humano (Pessoa)
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. 
Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
você concorda?
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
A ADMINISTRAÇÃO DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACONAL
AULA 2
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
A resposta é muito simples!
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos
 A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff). A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
ARH=Administração De Recursos Humanos
A definição de ARH apresentada:
• significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável;  
• representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização;  
• considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
Porque:
Na medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização.  Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus
OBJETIVOS DA ARH:
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
3- Alcançar eficiência e eficácia por meio de recursos humanos disponíveis
EFICIENCIA: utilizar adequadamente os recursos disponíveis
EFICÁCIA: gerar resultados para a organização
MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO;
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
NEGOCIO:
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
 
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado.
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
VISÃO:• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
OBJETIVO:Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
A estratégia organizacional é um meio. Para que?
A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
Como definir a Estratégia Organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
O que a Estratégia Organizacional representa
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores
Deve motivar e envolver os colaboradores.
	
Análise do ambiente :
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional :
É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. 
Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
 SUBSISTEMAS DA RH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS
AULA 3
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorandonossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal.
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional.
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e ...
...nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Resp: Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
As pessoas  como Seres Humanos: As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de  características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc.
As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de  inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Objetivo Da Gestão De Pessoas/ARH:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.
Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
Material de apoio ler:O Gestor de Recursos Humanos
Políticas de  Provisão de Recursos Humanos: • Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de  Aplicação de Recursos Humanos: • Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos: • Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
• Como manter uma força de trabalho motivada.
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos: • Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem.
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano.
• Criação  e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
Políticas de Controle de Recursos Humanos: Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Síntese da Aula 03 - Subsistemas da ARH e seus Principais Objetivos
 Nessa aula, você: 
• identificou as principais características do comportamento humano nas organizações; 
• aprendeu os fatores fundamentais para saber relacionar-se; 
• aprendeu que o homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.; 
• compreendeu que qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns;
 • identificou as funções das organizações que demonstram sua importância para a sociedade; 
• aprendeu as definições de Chiavenato e Stoner para Administração; 
• aprendeu a definição de Chiavenato para ARH; 
• compreendeu os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas: as pessoas como Seres Humanos, como Ativadores Inteligentes de Recursos e como Parceiros da Organização; 
• aprendeu o conceito e o papel da gestão de pessoas;
 • identificou os objetivos da Gestão de Pessoas/ARH; 
• conheceu os serviços básicos prestados pela ARH; 
• aprendeu a função do gestor de RH e as habilidades e competências que precisa ter; • conheceu as dificuldades básicas da ARH, os desafios das organizações do futuro e os mitos que impedem a ARH de tornar-se profissão;
 • identificou as políticas de ARH e seus principais objetivos.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
AULA 4
PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdadeno tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
ITENS DA REQUISIÇÃO DE PESSOAL:
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
• Nível de Escolaridade: 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
• Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos;
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa;
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Motivação e valorização dos empregados: • A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento: É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional: Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferente daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico: A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento: Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens do recrutamento interno:
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
• O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
 
• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO: 
Experiência requerida:  Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados: O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo: Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato: Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
Processo Demorado:Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro: O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro: Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas:Quando a empresaopta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa: Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
APRESENTAÇÃO ESPONTÂNEA:
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego.
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. 
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. 
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre  que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
CARTAZES OU ANÚNCIOS NA PORTARIA DA EMPRESA:
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional.
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
RECRUTAMENTO POR MEIO DE FUNCIONÁRIOS:
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento.
As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção.
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas: Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda  mútua entre elas.
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios de imprensa jornais e revistas: O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
 
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas.
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agências de Emprego: São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
CARACTERÍSTICA DAS AGENCIAS DE EMPREGO:
Tradicionais - são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas - os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos - prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, da mesma forma que os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
• Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
• Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
• Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
Anúncios em outras mídias:Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. 
Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas
Recrutamento em escolas: Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. 
As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário: Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. 
No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.
Recrutamento de estagiário: Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa Aberta: Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet: Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos.
Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada.
A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de empregos: Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas.
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais: O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe: Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções: É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidadede recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas: No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades: Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. 
Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Colocação
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação.
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.
 01 vaga - 01 candidato
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo.
Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional.
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
Seleção
 Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido.
01 vaga - vários candidatos
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos.
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
Classificação
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.
Várias Vagas - Vários Candidatos
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.
O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro.
 
Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos; 
• a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados.
Síntese da Aula 04 – Recrutamento e Seleção 
Nessa aula, você: • aprendeu que o Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações; 
• aprendeu que o Recrutamento/Seleção de pessoal visa recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com o menor custo; 
• identificou os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção; 
• aprendeu a função e a importância do formulário Requisição de Pessoal e os dados que informa; 
• identificou as formas como o mercado de trabalho se apresenta para o Recrutamento; 
• aprendeu o conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do Recrutamento Interno; 
• aprendeu o conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do Recrutamento Externo;
 • identificou outras formas de Recrutamento Externo; • aprendeu o conceito e as características do Recrutamento Misto; 
• aprendeu o conceito de Seleção de Pessoal; 
• identificou as habilidades do selecionador de pessoal; • aprendeu as formas de seleção; 
• aprendeu as técnicas de seleção; • compreendeu o conceito e as formas de validade dos testes de seleção; • conheceu os principais testes aplicados na seleção de pessoal.
O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
AULA 5
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. 
Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores. 
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador.
O Papel dos Gestores na Integração
 No primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica muito apreensivo. Tudo é diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita insegurança. Cada palavra, cada gesto tem um significado especial.
 Há diferentes formas para se receber um novo subordinado. Alguns chefes são frios ao recebê-los, outros fazem com que esperem horas para atendê-los, outros já os colocam para trabalhar, sem qualquer preparação prévia. 
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recémadmitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa. Deve apresentá-lo à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc. 
É conveniente que o superior imediato oriente tambémsobre os objetivos e o funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais setores da empresa. Caso a empresa não tenha uma área de RH que faça a ambientação de novos funcionários, caberá aos gestores apresentar ao novo colaborador os lugares da empresa de acesso comum a todos os funcionários, conforme anteriormente mencionado.
 Como, para o recém-admitido, tudo é novo e são muitas informações recebidas ao mesmo tempo, nas semanas seguintes, as informações mais importantes devem ser repetidas pelo gestor, a fim de assegurar que o novato as assimile. O gestor deve, também, manter contatos frequentes com o novo colaborador, observando o progresso da sua integração. Estando o novato devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar.
 Nesse ponto, o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer. Nesse momento, convém ao gestor, conversar também com o novo subordinado, sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança.
 É conveniente, ainda, recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa que merecem atenção, já que o conflito com alguns valores da empresa, poderá leva-lo a deixar a organização, por falta de adaptação. Como se vê, todo esse esforço é fundamental para a rápida integração do novo colaborador. Afinal, como diz o ditado popular: “A primeira impressão é a que fica”.
A Integração de Todos os Colaboradores com a Empresa 
A participação faz parte das necessidades humanas. Portanto, saber dos fatos relevantes da empresa, tomar parte daquelas coisas que afetam o trabalhador e o seu setor de trabalho, poder participar das decisões e até dos resultados financeiros das organizações, fazem parte das motivações dos trabalhadores. 
Logo, compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que essas necessidades sejam satisfeitas. 
Para isso, fazer uso dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso, promover frequentes reuniões, são ações que o RH não pode prescindir.
A Integração Funcional 
 É comum ouvirmos que muitas empresas têm seus setores trabalhando como se fossem ilhas isoladas, cada uma cuidando dos seus interesses, sem uma preocupação com os demais setores. 
È muito comum a existência de conflitos entre determinados setores da empresa. Isso ocorre porque os interesses, os objetivos de alguns setores acabam conflitando com os de outros setores. 
No cotidiano das organizações, é comum encontrarmos conflitos entre seus diferentes setores. Ás vezes um setor acaba atrapalhando outro e esses conflitos funcionais geram, também, conflitos nas relações entre os profissionais desses órgãos. 
Assim, Vendas briga com a Produção, porque os vendedores venderam e a produção não produziu. Logo, a equipe que vendeu não irá receber suas comissões, pois a entrega não foi efetuada. Produção briga com a área de Compras porque ficou sem a matériaprima que precisava para produzir. Vendas briga com Finanças porque esse setor cortou o crédito de alguns clientes para os quais a equipe de vendas poderia vender ou vendeu. Esses conflitos são muito mais comuns do que parece. A fim de minimizar esses conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. 
Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. É importante que cada setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor saiba o que os demais estão fazendo. 
É importante que cada setor conheça também os resultados financeiros e operacionais da empresa. 
O trabalho de promover a integração funcional deve ficar sob a responsabilidade do setor de Treinamento e Desenvolvimento, enquanto que a integração social pode ser liderada pelo Serviço Social ou por uma equipe interdisciplinar do RH.
A Integração Social A empresa
 É um agrupamento social onde convivem pessoas de diferentes tipos, diferentes em seus aspectos cognitivos, em suas experiências, em suas expectativas etc. 
Como em qualquer ambiente social, na empresa coexistem os conflitos e as formas de cooperação. É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar esses pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros. 
Nesse sentido, cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos. Para isso, deve promover festas, deve celebrar vitórias, deve organizar um calendário social a fim de comemorar determinadas datas importantes para os colaboradores, como por exemplo, o natal, o dia do trabalho, algumas datas religiosas, o dia das mães, o dia dos pais e assim por diante. 
Esses eventos servem tanto para humanizar a empresa, quebrando a aridez do ritmo dos negócios, como servem para que as pessoas se aproximem e se percebam, muitas vezes, de forma diferente. Muitas animosidades podem ser atenuadas com essas ações. Logo, trabalhar as relações interpessoais (integração social) dá bons resultados, pois minimiza as antipatias gratuitas existentes no ambiente de trabalho.
Síntese da Aula 05 – O Processo de Integração das Pessoas nas Organizações 
Nesta aula, você: • aprendeu que o RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores;
 • aprendeu que, quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa;
 • identificou os principais temas abordados na ambientação: cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador; as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; os direitos e deveres dos empregados; os aspectos disciplinares da empresa e o Regulamento de Pessoal; os benefícios oferecidos pela empresa; os locais da empresa que poderão ser frequentados pelo colaborador; 
• aprendeu que cabe ao superior imediato apresentar o novo empregado aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às suas novas instalações; 
• compreendeu que o superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa, apresentando-o à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa, seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento; 
• aprendeu que o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer e conversar sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança;
 • compreendeu a necessidade de recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa, já que o conflito com alguns valores da empresa poderá leva-lo a deixar a organização, por falta de adaptação; 
• descobriu que é necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros; 
• aprendeu que cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos; 
• aprendeu que, a fim de minimizar conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa,cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos;
 • compreendeu que compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que as necessidades humanas de participação sejam satisfeitas, fazendo uso, para isso, dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso e promovendo reuniões.