TCC- Estacio de Sá

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LIDERANÇA: CONSEQUENCIAS DE UM MAU LIDER
Andresa de Lacerda Sousa
RESUMO
O presente artigo tem como objetivo central, debater de maneira conceitual sobre as possíveis consequências da atuação de um mau líder aos trabalhadores e à empresa. De modo que foi possível concluir que a liderança é efetiva para mediar relações entre empresa e colaborador, de modo que o perfil adotado pelo líder e seu estilo de liderar, devem ser personalizados de acordo com o perfil da equipe, da empresa, sua cultura, entre outros aspectos que consistirão na escolha do estilo mais adequado para os tipos de liderados. Assim, quando definido de maneira adequada o estilo de liderança torna-se um aspecto motivador para o colaborador, elevando sua produtividade, foco nos resultados e alto desempenho. A atuação de um mau líder, por outro lado, tende a gerar posicionamentos e ações que tornam a equipe contra produtiva, prejudicam seus resultados e, logo, acarretam prejuízos para a equipe e empresa como um todo. A justificativa para a escolha do tema consiste em sua contemporaneidade, bem como na expectativa de contribuir para o âmbito acadêmico. O método de pesquisa empreendido segue natureza qualitativa, com pesquisa do tipo bibliográfica.
Palavras-chave: Liderança. Pessoas. Motivação. Eficiência.
Introdução
O principal elemento estratégico das organizações é o capital humano e para se alocar as pessoas e as organizações nos rumos da produtividade, lucro e resultado, faz-se necessário manter os colaboradores sempre motivados. Para tanto, faz-se necessária a presença de um profissional que lidere e inspire esta equipe a construir um bom relacionamento entre si e com a organização, a fim de buscar as metas da companhia como se fossem suas. Considerando que, a partir do momento que os funcionários compreendem que são a força e presença mais importante para o sucesso de uma organização, seu foco nas metas é muito maior. Logo, entende-se que a ausência de um líder, ou mesmo uma liderança inadequada, pode causar consequências prejudiciais à empresa e aos colaboradores.
Em vista do cenário supra exposto, desenha-se como objetivo central do presente artigo, debater de maneira conceitual sobre as consequências de um mau líder no comando de uma equipe. A fim de traçar um caminho coerente para o desenvolvimento do tema, elencam-se como objetivos específicos: abordar sobre a importância da liderança nas empresas; e, debater sobre as possíveis consequências de um mau líder tanto para a equipe de profissionais quanto para a empresa. Sendo assim, a problemática de pesquisa a ser solucionada à finalização desse, paira sobre a questão: quais são as possíveis consequências de uma má liderança para os colaboradores e empresa?
O presente artigo justifica-se, pois pretende contribuir para o âmbito acadêmico oferecendo através da pesquisa em tela uma visão diferenciada acerca do tema, ampliando o material teórico, que poderá ser utilizado a fim de desenvolver estudos e pesquisas posteriores, estimular o aprofundamento sobre o tema, assuntos relacionados e demais vertentes científicas que possam originar-se a partir do interesse por este.
Sobre o método de pesquisa empreendido Lakatos e Marconi (1996, p. 15) definem que “Pesquisar não é apenas procurar a verdade; é encontrar respostas para questões propostas, utilizando métodos científicos”, através desta ótica é possível notar que a pesquisa é algo mais amplo do que se imagina em um primeiro momento. Segundo Santos e Candeloro (2006) existem duas naturezas diferentes para uma pesquisa metodológica, são elas, qualitativa e quantitativa. Sendo assim:
A pesquisa de natureza qualitativa é aquela que permite que o acadêmico levante dados subjetivos, bem como outros níveis de consciência da população estudada, a partir de depoimentos dos entrevistados, ou seja, informações pertinentes ao universo a ser investigado, que leve em conta a ideia de processo, de visão sistêmica, de significações e de contexto cultural. [...] A pesquisa quantitativa é a que tem o objetivo de mensurar algumas variáveis, transformando os dados alcançados em ilustrações como tabelas, quadros, gráficos ou figuras. [...] Em geral, o instrumento de levantamento de dados mais adequado a este tipo de pesquisa é o questionário, em que questões fechadas correspondem a respostas codificadas (SANTOS e CANDELORO, 2006, p.71-72).
Desta forma, a natureza escolhida para a criação deste trabalho é qualitativa, buscando assim, levantar todas as informações teóricas a fim de se chegar à conclusão, utilizando-se de abordagem exploratória através de pesquisa do tipo bibliográfica para colher e avaliar os dados, as pesquisas bibliográficas podem ser através de obras ou artigos científicos (GIL, 2008).
Desenvolvimento
Hesselbein (2000, p. 15) destaca que a “liderança é a influência interpessoal exercida numa situação dirigida através do processo de comunicação humana à consecução de um ou diversos objetivos específicos”. Yukl (1998, p. 5), por sua vez, define a liderança como:
[...] um processo através do qual um membro de um grupo ou organização influencia a interpretação dos eventos pelos restantes membros, a escolha dos objetivos e estratégias, a organização das atividades de trabalho, a motivação das pessoas para alcançar os objetivos, a manutenção das relações de cooperação, o desenvolvimento das competências e confiança pelos membros, e a obtenção de apoio e cooperação de pessoas exteriores ao grupo ou organização.
Sem a capacidade de estabelecer uma visão compartilhada, instaurar valores ou influenciar na construção de uma cultura organizacional sólida, a liderança pode se limitar ao simples exercício da gerência, desempenhando as funções de planejar, organizar, controlar, as quais são importantes na condução de uma corporação, mas insuficientes para caracterizar, de forma legítima, uma liderança atuante. Nos dias atuais, a própria gerência não mais se caracteriza pela emissão pura e simples de ordens e regras e pela centralização.
Esse estilo, gradativamente, está sendo substituído por um processo de delegação, envolvendo aspectos como conhecimento, orientação, participação, acompanhamento e avaliação, ou seja, mesmo as pessoas que preferem somente gerenciar e não liderar, procuram instigar os profissionais à criatividade, concedendo-lhe poderes para realizarem a tarefa, sem abdicar de sua responsabilidade sobre esta. Sobre a importância de haver uma liderança organizacional Harris e Ogbonna (2001, p. 156) defendem que:
O papel dos líderes é criar um ambiente em que as pessoas se sintam livres para experimentar, exprimir-se com franqueza, tentar novas coisas. Ainda mais importante, o seu papel é o de [...] construir o espaço, remover os obstáculos e permitir que os empregados façam o seu trabalho. Um dos objetivos primordiais dos líderes deveria ser o de libertar os talentos de cada pessoa para benefício delas próprias e da empresa como um todo. 
Diório (2008) acredita então que habilidades de liderança, relacionamento humano, gestão de conflitos, conciliação e coordenação de grupos de trabalho, são características centrais no fomento de um perfil ideal para conduzir as atividades de uma empresa, podendo tais aspectos serem determinantes no êxito ou fracasso de diversas organizações. Sendo assim, indivíduo com poucas habilidades de relacionamento interpessoal, certamente não serão bons líderes, já que os indivíduos que geralmente ocupam tais cargos de liderança, devem ter um perfil de gestor de pessoas.
Para Diório (2008) os líderes que assumem tal perfil e munem-se – naturalmente ou por meio de uma educação especializada – de tais habilidades, passam a formar uma base de relacionamento, de compartilhamento de ideias e realizações, ampliando a colaboração para além do ambiente organizacional, fazendo crer que os grandes sonhos são tangíveis, já que as empresas, o mercado contemporâneo e a sociedade, demanda de profissionais capazes de sustentar a esperança e resultado significativos,cultivando valores internos capazes de gerar valores externos preciosos.
Chiavenato (2003) explica que um líder competente não é um indivíduo cujo foco de conhecimento se dá somente sobre uma função, mas sim, consegue abrir espaços para o todo, voltando-se para um elemento cognitivo mais amplo. De modo que o líder, nesse caso, nota uma natureza da fadiga humana acerca de um momento de tensão que resulta de variáveis institucionais. Assim, alguns posicionamentos precisam ser considerados a fim de favorecer essa tomada de posições, tais como: “1. Evitar movimentos inúteis na execução de uma tarefa. 2. Execução econômica dos movimentos úteis do ponto de vista fisiológico. 3. Seriação apropriada aos movimentos (princípios de economia de movimentos)” (p. 58).
Nesse sentido, considera-se a ideia do autor a fim de perceber a fadiga como uma predisposição para efeitos produtivos negativos no trabalhador, como: redução de produtividade e qualidade do trabalho, perda de tempo, aumento da rotatividade de pessoal, doenças e possibilidades maiores de acidentes com a redução da capacidade de esforço, fazendo com que a fadiga seja um elemento redutor de eficiência. Considerando essas percepções, torna-se preciso diferenciar o bom e o mau líder, pois o mau líder, geralmente possui uma atuação enfocada em sua própria pessoa, ao contrário do que demanda um perfil real de liderança.
O mau líder não preocupa-se com o elemento humano e, muitas vezes, consegue fazer com que sua equipe ultrapasse os limites de sua capacidade tanto física quanto mental, em nome da empresa e do trabalho, o que também é algo contraproducente. Bowditch e Buono (2004) complementam esse pensamento com a informação de que o bom líder se questiona o que é capaz de energizar e motivar o comportamento humano, quais são os elementos que direcionam esse comportamento e como se deve manter ou sustentar esses comportamentos.
Isso porque é preciso know-how e perspicácia para não se deixar levar por teorias antiquadas e fechadas sobre uma gestão eficaz. Os autores apontam que o mau líder, por sua vez, necessita de um controle rigoroso de sua equipe, uma vez que acredita que as pessoas são inerentemente preguiçosas, desprovidas de ambições e sem desejos de assumir responsabilidades mais amplas. Também tende a ser egocêntrico e com possibilidades de agir contra as necessidades da empresa, fazendo resistências vorazes a qualquer natureza de mudanças. O bom líder, por seu lado, busca teorias do comportamento humano como verdadeiras aliadas para as ações motivacionais e crescimento organizacional.
Conclusão
Através das pesquisas realizadas para compor o presente artigo, entendeu-se que o perfil adotado pelo líder contemporâneo, por meio do estilo de liderança eleito, pode influenciar a motivação dos colaboradores de uma equipe, bem como a qualidade de seus serviços, fatores que interferem diretamente no rendimento das organizações brasileiras. De acordo com essa perspectiva, e após as pesquisas realizadas, não é possível destacar um estilo de liderança que desponte em relação aos outros no que concerne à elevação da motivação organizacional de seus colaboradores, tampouco traçar um perfil definitivo para o líder contemporâneo.
O que se pode assumir é que o líder assume o papel de norteador dos comportamentos de sua equipe, além de treinador de talentos, fazendo valer seu modo de liderar conforme as necessidades da empresa e da equipe liderada. Contudo, não se pretende chegar a um consenso sobre o estilo ou o perfil mais ou menos favorável de liderança em contextos organizacionais, mas vislumbrar possibilidades diversas às problemáticas que se apresentam às organizações brasileiras. Fato é que bons líderes inspiram pessoas e encabeçam projetos de maneira ativa, estimulando a participação de todos os trabalhadores.
O mau líder, por seu lado, não possui um perfil motivacional e, ao contrário, empreende ações e posturas no trabalho que terminam por desmotivar e, em última instância, reduzir a produtividade, a qualidade da equipe e até mesmo perder talentos. Assim, o mau líder torna-se um chefe, fazendo de seus interesses pessoais mais importantes do que os de sua equipe e da própria empresa, tornando-se um comando relapso e impossibilitando a organização de fluir e atingir níveis mais elevados de êxito no mercado, que é justamente o que busca o bom líder.
Portanto, a má liderança, além de desmotivar e tornar funcionários contra produtivos e os resultados insatisfatórios, termina por prejudicar também o andamento da empresa tanto no sentido econômico quanto em relação ao clima e comportamentos organizacionais. Conclui-se que objetivo geral e específicos foram alcançados, bem como a problemática de pesquisa foi solucionada de maneira parcial, de modo que a compreensão mais profunda sobre a aplicação do estilo de liderança demanda um aprofundamento e aplicação de pesquisa empírica, que pode ser sugestão para futuros trabalhos, já que o primeiro e importante passo foi dado nesta direção, acredita-se que existe ainda uma contribuição rica a ser efetivada neste campo de pesquisa.
REFERÊNCIAS
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
CHIAVENTO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração nas organizações. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
DIÓRIO, H. C. P. O papel e a importância dos líderes nas organizações. Belo Horizonte: CEFET-MG, 2008.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2008.
HARRIS, L. C.; OGBONNA E. Competitive advantage in the UK food retailing sector: past, present and future. Journal of Retailing and Consumer Services, 2001.
HESSELBEIN, F.; et al. A organização do futuro. São Paulo: Futura, 2000.
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados. 3ª Ed. São Paulo: atlas, 1996.
SANTOS, V.; CANDELORO, R. J. Trabalhos acadêmicos: uma orientação para a pesquisa e normas técnicas. Porto Alegre: Editora Age, 2006.
YUKL, G. Leadership in Organizations. 4.ª ed. NJ Prentice-Hall, Englewood-Cliffs, 1998.