Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho
1 - Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
 
Direito do Trabalho é o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.” (Mauricio Godinho Delgado)
Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização sindical, com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho diretamente com os empregadores, com plena validade jurídica.
 As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas secundárias e instrumentais.
3 - Fontes do Direito do Trabalho. 
 
Fontes é expressão utilizada para indicar de onde vêm as normas trabalhistas, quais são e as que compõem o sistema de direito interno de nosso país.
 
Há fontes comuns e específicas. As fontes comuns são compartilhadas entre o direito comum e o direito do trabalho e as fontes específicas são próprias do direito do trabalho.
 
São fontes de origem estatal:
 
·         Constituição Federal (CF), como norma fundamental de comando do sistema jurídico (arts. 7º a 11);
 
·         Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como legislação geral infraconstitucional;
 ·         Leis esparsas produzidas depois da CLT;
 ·         Decretos que regulamentam leis
 ·         Jurisprudência da Justiça do Trabalho, que exerce importante função interpretativa;
 ·         Sentenças normativas, que são decisões judiciais proferidas em Dissídios Coletivos, que contém normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos no processo.
 
São fontes de origem contratual:
 
·         Convenção coletiva de trabalho: acordo celebrado em negociação coletiva entre entidades sindicais de empregados e empregadores.
 ·         Acordo coletivo de trabalho: acordo celebrado em negociação coletiva entre entidade sIndical de empregados e empresa ou empresas do mesmo seguimento econômico.
 ·         Regulamentos de empresa: normas internas de uma empresa, que determinam a conduta de empregados e empregador, podendo haver procedimentos, vantagens e obrigações para ambas às partes.
 ·         Usos e costumes: procedimento usual em determinada comunidade.
 Há, também, fontes de origem internacional, que são as convenções e recomendações da OIT.
4 - Princípios do Direito do Trabalho
Princípios, para Miguel Reale, “são verdades fundastes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis”.
 
a) Princípios Constitucionais aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
O Juiz do Trabalho deve decidir as questões trabalhistas com base na Constituição Federal e nas normas infraconstitucionais. Art. 5º, incisos:
 Caput) “Todos são iguais perante a lei...”.
 I) II),III),IV) ,V) “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem”. Súmula 37 STJ “São acumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Súmula 227 STJ “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”.
 
VI) VIII) X) XIII) XVI)XVII) VIII) “A criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal sem seu funcionamento”. 
 
XIX) “As associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado”,XX), XXI) “As entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente”. 
 
XXXV),XXXVI) “A Lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
 
b) Princípios de Direito Civil aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
Princípio da Autonomia da Vontade, com limitações mais amplas exigidas pelo dirigismo contratual quando os sujeitos da relação jurídica situam-se em posições diferentes. Os sujeitos podem suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica tanto pela vontade unilateral tanto pelo concurso de vontades.
 
Não é por outra razão que a CLT, no art. 444, dispõe que é livre a estipulação das condições de trabalho em tudo o que não contrariar a ordem pública, as decisões jurisdicionais e as convenções coletivas de trabalho.
 
Princípio da força obrigatória dos contratos ou “pacta sunt servanda”
 
Nas relações individuais e coletivas resultam cláusulas do contrato individual e das convenções coletivas de trabalho.
 
O contrato deve ser executado pelas partes nos termos ajustados. As convenções coletivas mantêm-se pelo prazo da sua vigência, sendo inviável a sua modificação a não ser em casos extremos. Essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e de paz nas relações entre os sujeitos pactuantes.
 
Princípio da Imprevisão dos contratos ou da cláusula “rebus sic stantibus”, para justificar as exceções que a equidade ordena, impostas como medidas indispensáveis para que a modificação dos contratos encontre respaldo jurídico quando a alteração do estado de fato existente no momento da formação dos contratos indique a inafastabilidade da sua alteração. 
 
Princípio “exceptio non adimpleti contractus”, segundo o qual nenhum dos contratantes é obrigado a cumprir sua obrigação se a outra parte não cumpriu a sua.
 
Princípio da Lealdade: as pessoas devem relacionar-se com lealdade, falar a verdade, dizer a verdade, agir com a verdade. 
 
Princípio da Boa-fé: todo contrato deve ter por base a boa-fé. Alcança as fases pré e pós-contratual, conferindo ao juiz o poder de interpretar e, quando necessário, suprir e corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como a exigência de comportamento leal dos contratantes. 
 
O empregado deve cumprir sua parte no contrato e trabalho, desempenhando normalmente suas atividades, enquanto o empregador também deve cumprir com suas obrigações, que corresponde a lealdade recíproca.
 
Princípio da Não Alegação da Própria Torpeza: um contrato pode ser anulado se tiver vícios, ferir os Princípios da Boa-fé objetiva, subjetiva etc., mesmo que as partes tenham plena concordância deste contrato. Não posso alegar em juízo que fiz um contrato em meu prejuízo.
 
Princípio da Inalterabilidade: o contrato é inalterável “Pacta sunt servanda”, i.e., o contrato faz lei entre as partes, ou da força obrigatória dos contratos. Mas, os contratos podem ser alterados pela chamada Teoria da Imprevisão.
 
Princípio do Efeito lícito do Exercício regular do próprio direito: quando uma pessoa exerce seu direito de acordo com a lei, este direito não pode ser considerado como errado.
 
Princípio da Razoabilidade: é o princípio da vida e do direito, devemos ser razoáveis e agir com ponderação. A decisão dada com razoabilidade, ainda que sem fundamentação, provavelmente será legal.
 
Princípio da Tipificação Legal: tem origem no Direito Penal. Inexistência do lícito e respectiva penalidade sem norma instituidora que regule o fato. Ex: nenhum empregado pode ser demitido por justa causa se não houver aplicabilidade do rol de motivos elencados no art. 482 da CLT.
 
Princípio da Dignidade Humana: não expor a pessoa a situações vexatórias. 
 
Princípio da não discriminação: não se pode discriminar ninguém. O que se pode é elencar padrões específicos, desejáveis, objetivos para determinados cargos.
 
Princípio da Proporcionalidade: ligado ao Princípio da Razoabilidade. O excesso é a desproporção. Ex: Legítima defesa putativa. 
 
c) Princípiosdo Direito do Trabalho:
 
Princípio da Proteção: Objetiva corrigir as desigualdades, tornando juridicamente mais forte o trabalhador que normal e economicamente é mais fraco (hipossuficiente). Este princípio se dá em 03 direções básicas:
 
·         Princípio da Norma mais favorável: o direito do trabalho é plurinormativo, constituído de uma ampla diversidade de tipos de normas concorrentes que podem dispor sobre o mesmo tema, permitindo a adoção de meios técnicos destinados a resolver o problema da hierarquia e da prevalência, entre muitas, de uma norma sobre a matéria a ser regulada. Havendo 2 ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado. 
 
·         Principio da Condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI).
 
·         Principio do “In dúbio pro misero” (ou “pro operário”): não se aplica integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333 do CPC e 818 da CLT.
 
Princípio da indisponibilidade ou da irrenunciabilidade de direitos: no sentido de que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie a suas férias, sendo que se tal fato ocorrer não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclamá-la na Justiça do Trabalho (art. 9º CLT).
 
Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Direitos, reconhecidos pela Lei, são indisponíveis. A renúncia é ato unilateral, mas o empregado não pode abrir mão do que a lei lhe proporciona. Todavia, a renúncia também atinge atos bilaterais. 
 
Princípio da Irredutibilidade Salarial ou da Intangibilidade Salarial: CF, art. 7º, VI, e CLT, art. 462.
 
Princípio da continuidade da relação de emprego, eis que presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, i.e., haverá a continuidade da relação de emprego (STST 212).
 
Princípio da primazia da realidade sobre a Forma ou do Contrato Realidade: no direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. Ex.: se um empregado é rotulado com autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.
 
Princípio da liberdade de trabalho o trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador, como o trabalho forçado.
 
Princípio do direito de organização sindical admitido independentemente do regime político ou econômico dos países.
 
Princípio das garantias mínimas do trabalhador, vez há direitos trabalhistas mínimos que são impostos.
 
Princípio da multinormatividade no sentido de que a norma trabalhista emana do Estado e de outras fontes, como negociação sindical, regulamento de empresas, etc.
 
 Módulo 3 – Sujeitos do Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador. Poder de Direção do Empregador: Formas de Manifestação.
 
1) DO EMPREGADO
 
- DEFINIÇÃO: art. 3º. da CLT + art. 2º. (pessoalidade).
 
- REQUISITOS:
 
· Pessoa Física ou Natural: Somente pode ser caracterizado como empregado o ser humano, até porque os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruído por pessoa jurídica (vida, saúde, lazer, etc..)
 
· Não eventualidade ou Continuidade: a atividade é sempre contínua, permanente, regular, habitual. O lapso de tempo para caracterizar ou não o vínculo empregatício não possui critérios numéricos exatos; a não-eventualidade se fará em função de cada caso concreto e de acordo com as particularidades do mesmo.
 
· Dependência/Subordinação: Várias são as teorias que tentam explicar:
 
a) econômica: o empregador é detentor do capital; 
 
b) técnica: empregador tem Know How; 
 
c) social: certos trabalhadores seriam dependentes sociais de seus empregadores, dos instrumentos oferecidos e no fato de não assumirem riscos de sua atividade; 
 
d) jurídica: caracteriza-se pela anuência, sujeição, obediência, do empregado em deixar que o empregador dirija a prestação de seus serviços, estabelecendo horário, determinando as atividades, local do exercício do trabalho, etc... Decorre do poder de direção do empregador (art. 2º CLT).
 
· Salário/assalariado: o contrato de trabalho é sempre oneroso, nunca gratuito (ou seja, sem vantagens e encargos recíprocos); a falta do quantum não inviabiliza o contrato - art. 460 CLT; o que importa é a intenção (serviço de caridade - freiras a visitar um hospital).
 
· Pessoalidade: contrato é “intuitu personae”, ou seja, ajustado em razão de determinada pessoa, não podendo fazer-se substituir sem a anuência do empregador (caráter da infungibilidade no que tange ao trabalhador).
 
- OUTROS REQUISITOS:
 
· Alteridade: riscos da atividade econômica correm por conta do empregador, jamais do empregado;
 
· Exclusividade: não é propriamente característica do empregado, uma vez que o empregado pode trabalhar para mais de um empregador, desde que em horários compatíveis.
 
- DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO E OUTROS TRABALHADORES:
 
a) Trabalhador autônomo: exerce por conta própria atividade econômica determinada (é um especialista) que ele próprio organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou seja, possui uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a própria força de trabalho. O que diferencia é a subordinação, que é a situação que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. O que se sujeita ao poder de diretivo é a atividade e não a pessoa do trabalhador.
 
· Quanto maior o número de ordens e quanto maior a intensidade das ordens, mais está caracterizada a subordinação.
 
· Características do Trabalhador Autônomo: pessoalidade ou impessoalidade; riscos do negócio, independência e autonomia (direção na prestação dos serviços preserva-se com o próprio prestador de trabalho); auto-organização;
 
· Ao Trabalhador Autônomo não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas.
 
· Ex: empreitada (art. 610 CC); locação de serviços (art. 593 CC); representante comercial (Lei nº 4.886/65)
 
b) Trabalhador Eventual: presta serviços esporádicos (sem permanência), sem continuidade, de que não são próprios da atividade da empresa, geralmente não se fixam a uma fonte de renda. Não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas. Ex: bóia-fria, diarista, chapa, encanador, pintor, eletricista, jardineiro.
 
c) Trabalhador Avulso: todo aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação do sindicato da categoria.
 
· Características:
 
1) Intermediação do sindicato (agora feita por um órgão de gestão de mão-de-obra (OGMO) quanto à colocação da força de trabalho (Lei 8.630/93);
 
2) Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário específico;
 
3) Pagamento da remuneração pelo sindicato, que recebe da empresa tomadora e repassa aos trabalhadores;
 
4) Não é empregado da empresa tomadora, nem mesmo do sindicato, que apenas repassa os valores e responde pelos direitos trabalhistas. 
 
5) Possui igualdade de direitos trabalhistas com aqueles que possuem víncul empregatício (CF, art. 7º, XXXIV).
 
Ex: Avulso Portuário - estivadores - carga e descarga de navios.
Ex: Avulso Urbano: carga e descarga de armazéns – chapa.
Ex: Avulso Rural: atividades agropecuária.
 
d) Trabalhador Temporário: é todo aquele que, por intermédio de empresa de trabalho temporário, presta serviço a uma determinada empresa para atender à necessidade transitóriade substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço. (art. 2 da Lei 6.019/74).
 
· Características:
 
1) art. 4o da Lei 6.019/74 - Definição de Empresa de Trabalho Temporário - depende de autorização do Ministério do Trabalho (MT);
 
2) Existência de contrato escrito, constando expressamente o motivo ensejador da contratação: necessidade transitória de serviço em virtude de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º);
 
3) Os trabalhadores temporário possuem vínculo com a empresa de prestação de serviços temporário e quando colocados a trabalhar na empresa tomadora de serviços, tem direito de receber os direitos trabalhistas correspondentes aos empregados efetivos desta.
 
4) Portaria 2 de 29.05.96 do MT: em relação a um mesmo empregado, o contrato não poderá exceder a 03 meses, podendo ser renovado mediante autorização expressa do MT, desde que o período total não exceda a 6 meses.
 
5) A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados temporários em caso de falência da empresa prestadora (Lei 6.019/74, art. 16).
 
e) Terceirização: processo de descentralização das atividades meio da empresa, no sentido de encarregar terceiros a realização dessas tarefas, não mais de modo unificado, inexistindo os elementos pessoalidade e subordinação direta com a tomadora de serviços, uma vez que esta possui responsabilidade subsidiária. A terceirização irregular pode resultar no reconhecimento do vínculo empregatício direto com a tomadora de serviços.
 
· Regulamentação: Súmula nº 331 do TST.
 
· Culpa “in vigilando” e “in eligendo” da tomadora de serviços (empresa contratante da empresa prestadora de serviços - terceirizada).
 
f) Estagiários (Lei 11.788/2008): É uma modalidade especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional nas diferentes áreas de conhecimento, que proporciona ao estudante participação em situações reais de vida e de trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino e da empresa concedente do estágio.
 
· Características:
 
1) Não possui direitos trabalhistas. O descumprimento de regras estabelecidas pela lei resulta no vínculo empregatício do estagiário com a empresa concedente do estágio.
 2) Relação jurídica triangular celebrada através de termo de compromisso, envolvendo três partes: estagiário, parte concedente e instituição de ensino. Não faz parte da relação o agente de integração (ex.: CIEE).
 3) O aluno deve estar regularmente matriculado e frequentando as aulas.
 4) A lei limita o número de estagiários por empresa.
 5) A duração máxima da contratação é de 2 anos, o que não se aplica a estagiários portadores de deficiência.
 6) Dispõe sobre jornada de realização de estágio.
 7) Direitos obrigatórios ao Estagiário:
 
- seguro contra acidentes pessoais; 
 - bolsa de estudo ou outra forma de contraprestação;
 - recesso anual remunerado de até 30 dias, após um ano de estágio;
 - inscrição facultativa junto ao INSS.
 - 10% de vagas de estágio reservada a estagiários portadores de deficiência.
 G) COOPERATIVAS DE TRABALHO: SOCIEDADE DE PESSOAS, COM CAPITAL VARIÁVEL, QUE SE PROPÕE, MEDIANTE A COOPERAÇÃO DE TODOS OS SÓCIOS, A UM FIM ECONÔMICO. A COOPERATIVA REPRESENTA UMA SOCIEDADE CIVIL, NA QUAL SE TEM A CONJUGAÇÃO DE ESFORÇOS, QUE PODEM SER COM BENS OU SERVIÇOS, VISANDO UM FIM COMUM E QUE CORRESPONDE A UMA ATIVIDADE ECONÔMICA, PORÉM, SEM FINS LUCRATIVOS.
 
· Art. 174, § 2º CF e Lei 5.764/71;
· Art. 442, parágrafo único da CLT (Lei 8.949/94); 
 
· Características:
 
a) Cooperado ou associado, concomitantemente, é ao mesmo tempo um sócio e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações (princípio da dupla qualidade). 
 
b) Não há vínculo empregatício entre os associados e a cooperativa, somente nos casos de empregados da cooperativa, que atuam na administração de bens e serviços desta.
 
c) A cooperativa permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado (princípio da retribuição pessoal diferenciada); trata-se de um complexo de vantagens de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso estivesse atuando destituído de proteção cooperativista. Ex: Cooperativa de táxis (convênio com empresas, subsídio de combustível e peças de reposição); Cooperativa médica (clientela específica, certa e muito maior que se estivesse atuando sozinho);
 
d) Número ilimitado de associados;
 
e) quorum para as assembleias, baseado no critério de associados.
 
- TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO:
 
a) Empregado doméstico: é aquele que presta serviços de natureza contínua, à pessoa ou à família, onde não exista atividade econômica.
Enquadram-se como empregado doméstico: babás, cozinheiras, jardineiros, passadeiras, lavadeiras, caseiros, cuidadores de idosos, motoristas, piloto particular de avião, faxineiro, etc. Cabe salientar que diarista aqui não se enquadra, e sim como trabalhadora autônoma. 
 
A PEC 478/2010, publicada no DO em 03/04/2013, revogou o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os empregados domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
 
Direitos assegurados pela PEC já são aplicáveis aos demais trabalhadores urbanos e rurais contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São eles:
 
· proteção contra despedida sem justa causa;
· seguro-desemprego;
· Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
· garantia de salário mínimo, quando a remuneração for variável;
· adicional noturno;
· proteção do salário, constituindo a sua retenção dolosa um crime;
· salário-família;
· jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais;
· hora-extra;
· redução dos riscos do trabalho;
· creches e pré-escola para filhos e dependentes até 6 anos de idade;
· reconhecimento dos acordos e convenções coletivas;
· seguro contra acidente de trabalho;
· proibição de discriminação de salário, de função e de critério de admissão;
· proibição de discriminação em relação à pessoa com deficiência;
· proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos.
 
Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros ou serventes de prédios de apartamentos residenciais ligados à administração do prédio e não aos condôminos são empregados regidos pela CLT. (Lei 2.757/56 – art. 1o.)
 
b) Empregado Rural: é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
· Lei 5.889/73 (art. 2º e 3º).
 
· Características:
 
1) O que define se a propriedade é rural ou rústica é a natureza da atividade empresarial do empregador.
 
2) Empregador rural é aquele que explora atividade agroeconômica ou a execução habitual e profissional de serviços de natureza agrária (tarefas agrícolas e pecuárias);
 
3) Considera-se, de regra, a empresa como rural aquela da primeira transformação da matéria prima, desde que não produza um bem já para o consumo direto. Ex: indústria açucareira que transforme a cana em álcool ou açúcar não seria rural; fabricante de café solúvel situada geograficamente numa fazenda de café; fabricante de celulose em plena área florestal (art. 2, § 5º do decreto 73.626/74);
 
c) Aprendiz:
 
- CLT, arts. 403 e 428 a 433.
 
- Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo de até 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos de idade, inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional,compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
 
Existem dois tipos de aprendizagem: a empresária e a escolar. Tal distinção leva em conta a entidade que assume a responsabilidade pela sua efetivação.
 
1) Aprendizagem empresária ou profissional: através dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC ...), ou outras instituições especializadas que possam oferecer profissionalização, sendo que existe lei que obriga as empresas a possuírem percentuais precisos de vagas para aprendizes. Gera vínculo de emprego (contrato de aprendizagem previsto nos arts. 429 e ss da CLT), sendo garantido aos aprendizes a generalidade dos direitos trabalhistas, inclusive os previdenciários.
 
2) Aprendizagem escolar: dá-se esta modalidade em instituições especializadas com cursos profissionalizantes, sejam quais forem as suas nomenclaturas (escola técnica, escola profissionalizante, centro de aprendizagem,...), e que sejam mantidos por entes públicos ou privados.
 
São exigências para o contrato de aprendizagem:
 
· Contratação de aprendiz entre 14 e 24 anos de idade.
 
· Quota para contratação entre 5% a 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
 
· Anotação na CTPS.
 
· Matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
 
· Duração máxima do contrato de 2 anos.
 
· Jornada diária de 6 horas, sendo vedadas horas extras e compensação de horas, limite que poderá ampliar-se para até 8 horas para aqueles que completaram o ensino fundamental, se foram computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
 
· Garantia ao aprendiz de, no mínimo, o salário mínimo horário.
 
· FGTS de 2%. 
 
d) Empregados exercentes de cargo de confiança:
 
· Características:
 
a) padrão salarial mais elevado (parágrafo único art. 62, II CLT);
 
b) elevadas funções e atribuições de gestão;
 
c) restrições aos direitos trabalhistas: não possuem limitação da jornada de trabalho, portanto não têm direito a horas extras (art. 62, II da CLT); reversão ao cargo anteriormente ocupado (art. 468 CLT). Ex.: diretor empregado.
 
DO EMPREGADOR
 
- Definição - art. 2a. CLT
 
- Requisitos:
 
· Empresa Individual ou Coletiva: a expressão é utilizada no sentido de expressar que empregador é toda pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado. A Lei do Trabalhador Rural já tem em seu conceito a definição de empregador como pessoa física ou jurídica.
 
OBS: Aspecto positivo da expressão “empresa”: fenômeno da despersonificação (impessoalidade) da figura do empregador, em razão da figura da sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT);
 
· Assume os riscos da atividade econômica (Alteridade): todo o sucesso ou insucesso da atividade é do empregador;
 
· Dirige a prestação de serviços: poder de direção do empregador, gerando a subordinação;
 
· Assalaria: remunera os serviços prestados;
 
· Empregador por Equiparação: art. 2º, § 1º da CLT - profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins lucrativos.
 
· Como a CLT considera que empregador é a Empresa, este conceito prende-se muito a atividade econômica, que visa lucro, sem excluir outras atividades, elencadas aqui no parágrafo primeiro. É o caso, por exemplo, do condomínio, do sindicato.
 
GRUPO DE EMPRESAS (ECONÔMICO): art. 2º, § 2º da CLT.
 
- Definição: é o conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, submetidas à unidade de direção.
 
- Características:
 
· Participantes: empresas;
 
· Autonomia dos participantes: personalidade jurídica própria;
 
· Relação entre os participantes: dominação, controle ou direção da empresa principal sobre as filiadas - forma comum: holding (empresa mãe e empresas-filhas); acionistas comuns; empregados comuns; diretores comuns;
 
· Natureza da atividade: entes que se caracterizam por uma atuação econômica: industrial, comercial ou econômica - estão fora os empregadores por equiparação, empregador doméstico.
 
- Efeito: Responsabilidade solidária.
 
- Objeto: relação de emprego (dívidas trabalhistas)
 
- Súmulas 129 e 205 do TST (esta última cancelada): para executar, é necessário que a empresa solidária participe da relação processual.
 
· Grupo de Empresa no Trabalho Rural: relação de controle - admite-se também a coordenação (Lei Rural, art. 3a, § 2º) - existe direção única (no sentido de todas almejarem um objetivo comum), mas não existe controle de uma empresa sobre as demais.
 
OBS: Alguns autores defendem a tese da simples coordenação para a caracterização do Grupo Econômico (urbano).
 
· Configuração: controle de uma ou algumas pessoas físicas (acionistas) - aplicação do princípio da primazia da realidade. Ex: mesma família que controla várias empresas
 
- Solidariedade Ativa ou Passiva?
 
· Passiva: é aquela que atribui solidariedade somente para responder pelas obrigações trabalhistas. Não constitui o grupo como empregador único.
 
· Ativa: é aquela que afirma que o grupo de empresas é um empregador único (direitos e prerrogativas), podendo exigir qualquer um dos componentes, a prestação de serviços do empregado.
 
· Solidariedade Dual (Ativa e Passiva): Súmula 129 do TST - solidariedade ativa - implicações: transferência, equiparação salarial,...
 
SUCESSÃO TRABALHISTA
 
· Definição: é a mudança total ou parcial (filial, agência, seção) na propriedade ou titularidade da empresa, havendo aquisição por um novo titular, podendo não haver mudança na empresa (princípio da despersonalização do empregador).
 
· Efeitos: art. 10 e 448 da CLT - intangibilidade dos contratos de trabalho, com a proteção dos direitos adquiridos e proteção ao próprio contrato de trabalho - responsabilidade é do sucessor e não do sucedido.
 
· Não se aplica ao trabalhador doméstico: exclusão do art. 7º da CLT quanto aos domésticos; a CLT refere-se à empresa quanto à sucessão; existência de pessoalidade quanto à figura do empregador.
 
· Cláusula de não responsabilidade: efeitos somente entre as empresas sucedida e sucessora.
 
· Posição Jurídica do Empregador Sucedido: responsabilidade subsidiária.
 
DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
 
· Definição: É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
 
· Fundamento: art. 2O. CLT - “...dirige a prestação pessoal dos serviços.”
 
· Formas de Manifestação:
 
a) Poder Organizacional ou Regulamentar: é o poder de determinar a estrutura jurídica (forma jurídica) e econômica da empresa, bem como a estratégia tendente a realização dos objetivos desta, ou seja, é o poder de organizar o empreendimento. Ex: Forma (S.A; Ltda;...); número de cargos e funções; elaboração de regulamento de empresa; número de empregados, lugar da empresa...
 
b) Poder diretivo “stricto sensu”: é a capacidade de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades da empresa, manifestando-se na faculdade de dar ordens particulares e concretas a cada trabalhador ou grupo de trabalhadores. Divide-se em:
 
1) Poder de Controle: poder de fiscalizar as atividades do empregado. Ex: revista; câmaras de circuito interno; marcação de ponto...
 
2) “Jus variandi”: permite ao empregador ajustar atividade do empregado às alterações estruturais e conjunturais da empresa. São pequenas alterações decididas e praticadas pelo empregador, sem a concordância do empregado.
 
c) Poder Disciplinar: faculdade de impor sanções disciplinares ao empregado.
 
- advertência: aviso; censura; não tem previsão legal (decorre do costume – art. 8a. CLT);- suspensão – de até 30 dias, corresponde à cessação provisória, mas total da execução do contrato de trabalho (não há pagamento de salário e não há serviço) (art. 474, CLT); 
 
- dispensa motivada – rescisão contratual por justa causa (CLT, art, 482).
 
- Proibição de pena de multa - exceto a atletas profissionais.
 
- Critérios de Aplicação de Penalidades: Necessário observar os seguintes princípios:
 
a) Tipicidade da Conduta obreira: é considerado falta (ato faltoso) somente a situação prevista em lei;
 
b) Princípio da Proporcionalidade: entre a falta cometida e a pena aplicada;
 
c) Princípio da imediatidade: tempo curto entre a falta e a punição, sob pena de perdão tácito;
 
d) Princípio do “non bis in idem” ou da singularidade ou da ausência de duplicidade punitiva: Proibição de aplicação de mais de uma punição para cada falta cometida;
 
- Poder Judiciário - controle da legalidade na aplicação das penalidades, podendo apenas decidir pela manutenção da penalidade aplicada pelo empregador ou decidir por anulá-la.
 
- Poder de Direção não é absoluto: sofre restrições pela lei, convenções e acordos coletivos: Ex: admissão de menores; deficientes físicos, estrangeiros, etc...
 
JUS VARIANDI 
- “Jus Variandi”: é o poder de “variar”, de alterar, em casos excepcionais, por imposição e unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, ou seja, poder de amoldar a atividade do empregado às mudanças ocorridas na empresa.
 
- Não é absoluto - encontra resistência no art. 468 da CLT, no caso das alterações ilícitas (Princípio da Imodificabilidade das Condições de Trabalho).
 
- requisitos: mútuo consentimento; não resulte prejuízos (previsíveis e contemporâneos) - ato nulo, passível de rescisão contratual pelo empregado - art. 483,”d” da CLT - “Jus Resistentiae”.
 
- Áreas de incidência:
 
· qualitativa: qualificação profissional do empregado
· quantitativa: salário e jornada
· locativa: transferência de local de trabalho
 
a) Qualitativa:
 
- Qualificação Profissional é o conjunto de aptidões do empregado.
 
- Função é o conjunto de tarefas de que se ocupa efetivamente o trabalhador.
 
Cabe ao empregador definir a função do empregado, observando a sua qualificação profissional. No caso de desconformidade, prevalece a função (Ex: engenheiro (qualificação profissional) que trabalha na bolsa de valores (função)). 
 
- Formas de Alterações:
 
· Promoção: constitui ato pelo qual o empregado é transferido de uma categoria para outra superior, com efetivas vantagens. Não pode ser recusada, é dever do empregado, salvo motivos ponderosos comunicados ao empregador;
 
· Rebaixamento: volta ao cargo ou a função anterior, imposta pelo empregador, como forma de punição; 
 
· Retrocessão: volta ao cargo anterior, imposta unilateralmente pelo empregador, sem se estar ocupando cargo de confiança; 
 
· Retorno: é a reversão do cargo atual de confiança, em comissão, em substituição, preenchido em caráter efetivo, ao cargo de que o empregado é titular na empresa.
 
- Hipóteses: 
 
1) art. 468, parágrafo único: empregado ocupava cargo de confiança;
· Súmula 372 do TST
 
 
2) art. 450: comissionamento (cargo de confiança) interino ou substituição eventual ou temporária.
 
b) Quantitativa: 
 · salário;
· jornada;
 1) Salário: art. 7º,VI da C.F (dispositivos da CLT encontram-se derrogados: Ex: art. 503 da CLT);
 2) Jornada: 
 · Mudança do horário: desde que não seja drástica, sempre em benefício do empregado, requisito exigido pela jurisprudência (Súmula 265 do TST - suprimento do adicional noturno);
 · Quantidade: não pode o empregador reduzir a quantidade de trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de maneira a afetar sensivelmente o seu salário (art. 483, letra “g” da CLT).
 c) Locativa: 
 · Regra geral: é a intransferibilidade do empregado, situando-se fora do “jus variandi” - art. 469 da CLT;
 
· Não se aplica às transferências para fora do país;
 
- Hipóteses:
 
· art. 469 da CLT, parte final: não ocorrer a mudança do domicílio. O TST entende que reputa-se lícita a “transferência” (remoção) para local próximo, embora situado em outra localidade (Município), como, por exemplo, na mesma Região Metropolitana.
 
Súmula 29 TST : acréscimo salarial em razão das despesas de transporte.
 · Exercentes de cargo de confiança - art. 469, § 1º da CLT.
 · Contratos que estipulem a condição de transferência, quando decorra da real necessidade de serviço.- art. 469, § 1º da CLT.
 OBS: Nas duas hipóteses acima (art. 469, § 1º da CLT), observar a Súmula 43 do TST (deve haver prova da real necessidade, que pode ser implícita: decorrente da atividade: ferroviários, aeronautas, motoristas...)
 · fechamento de estabelecimento: é lícita a transferência fundada no princípio da continuidade da relação de emprego (art. 469, § 2º da CLT).
 - Transferência provisória: 
 · Requisitos (§ 3º do art. 469 da CLT):
 a) provisoriedade, precariedade ou transitoriedade da mudança. Ex: somente aquele empregado pode realizar o conserto ou montagem de uma máquina.
 
b) pagamento do adicional de transferência, nunca inferior a 25% do salário.
 
c) despesas por conta do empregador - art. 470 da CLT.
 
· Orientação Jurisprudencial 113 do TST: adicional devido mesmo se a transferência for lícita (§ 1º) , mas provisória.
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Módulo 2 – Contrato de Trabalho. Definição. Natureza Jurídica. Características e Requisitos de Validade. Formação do Contrato de Trabalho. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. 
 
a) DEFINIÇÃO: É o negócio Jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas.” (Magano)
 
b) Teorias que explicam a natureza jurídica do contrato:
 · Contratualismo: teoria que sustenta que a relação de emprego entre o empregado e o empregador nasce da vontade das partes, sendo esta a única e insubstituível causa que pode constituir o vínculo.
 Orlando Gomes, dentro desta teoria, explica que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, ou seja, o empregado adere às cláusulas preexistentes, sem possibilidade de discuti-las.
 · Anticontratualismo: nega a natureza jurídica contratual da relação de emprego, afirmando que o trabalhador incorpora-se numa comunidade (empresa) para cumprir os fins objetivados pela produção nacional, aderindo as cláusulas, sem possibilidade de discussão.
 · Lei Brasileira – Contrato de Trabalho tem natureza jurídica contratual: CLT, art. 442 - “...acordo, tácito ou expresso...” indicando que a relação de emprego depende da manifestação de vontade das partes. Ninguém será empregado de outrem senão por sua vontade, e ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for da sua vontade.
 C) CARACTERÍSTICAS: 
 · Autonomia Privada ou de Direito Privado: ainda que ocorram limitações em decorrência da aplicação de normas cogentes, a autonomia relaciona-se com a realização de interesses privados, desde que respeitadas as condições mínimas exigidas.
 · Consensual: depende da manifestação da vontade das partes; ninguém é obrigado a ser empregado de outrem e ninguém é obrigado a aceitar como seu empregado outra pessoa.
 · Bilateral: pressupõe a existência de duas partes.
 · Sinalagmático: envolve prestação e contraprestação, direitos e obrigações.
 · Oneroso: caracterizando-se por um sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou a prestação de serviço é feita por benevolência ou altruísmo, executada por exemplo por religiosos. O fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como por exemplo, as gorjetas, e ainda, poderá receber em utilidades.
 · “Intuitu Personae”: celebrado em razão da pessoa do empregado, ou seja, é todo aquele que presta pessoalmente os serviços, não podendo ser substituído sem a expressa anuênciado empregador.
 · “Facienda Necessitas”: O contrato de trabalho implica numa obrigação de exercer determinada atividade (fazer), sendo que esta é a obrigação principal do contrato.
 
· Execução Continuada e Prestação Sucessiva: não é um contrato instantâneo, mas de trato sucessivo ou de duração. Ao contrário dos contratos, por exemplo, de compra e venda, cuja celebração é a própria execução do contrato, o contrato de trabalho pertence à categoria daqueles cujo decurso de tempo constitui condição para que produza os efeitos desejados pelas partes, satisfazendo as necessidades que as induziram a contratar. A regra é a indeterminação dos prazos.
 
d) DIFERENÇAS DO CONTRATO DE TRABALHO COM OUTROS CONTRATOS:
 · Sociedade: distingui-se do contrato de trabalho pelos seguintes elementos: 
 O Salário Fixo: pois aos sócios são atribuídos os lucros e dividendos das operações; 
 O Affectio Societatis: que é a disposição dos sócios de conjugarem esforços para obtenção de um fim comum, enquanto que o contrato de trabalho os fins são fixados unilateralmente pelo empregador; 
 A Subordinação: na sociedade há igualdade entre os sócios e na relação de emprego, o empregado é subordinado ao empregador.
 · Empreitada: Contrato em que uma das partes se obriga a fazer ou mandar fazer certa obra, mediante remuneração proporcional ao serviço executado. Distingue do contrato de trabalho, pois este é de atividade, sendo que o empregado presta serviços, subordinado ao empregador; o de empreitada é um contrato de resultado, pois o que interessa é a obra a ser produzida. Daí a empreitada é forma de trabalho autônomo e a relação de emprego, de trabalho subordinado. O empreiteiro pode ser pessoa jurídica, mas o empregado é sempre pessoa física.
 · Mandato: contrato de representação, pelo qual o mandatário age e pratica atos em nome do mandante. Pode ser oneroso, sendo que o contrato de trabalho é sempre gratuito. O empregado de regra, não é representante do empregador.
 E) ELEMENTOS (FORMAÇÃO) DO CONTRATO DE TRABALHO:
 
Exigem-se os mesmos requisitos para a validade do negócio jurídico (ato jurídico) previsto no art. 104 do CC.
 
· Agente capaz: Menores entre 16 e 18 anos dependem de autorização (art. 402 CLT). Necessita ainda de autorização para tirar a CTPS. Incapacidade relativa entre os 16 e 18 anos de idade.
 Menores de 16 anos - proibição para o trabalho - art. 7º, XXXIII da CF (Emenda 20/98), salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Incapacidade absoluta.
 · Objeto lícito: admitido pela ordem jurídica.
 
a) Trabalho proibido ou irregular: desrespeito à uma norma imperativa em que veda o labor em certas circunstâncias. Ex: trabalho do menor em ambiente insalubre ou noturno (art. 7º, XXXIII);
 b) Trabalho ilícito: caracteriza um tipo penal legal ou concorre diretamente para ele.
 · Forma prescrita ou não defesa em lei - de regra, a lei não prescreve forma para o contrato de trabalho, exceto em alguns contratos. Ex: Atleta profissional; trabalhador temporário; artistas etc. 
F) CLASSIFICAÇÃO:
 
· Quanto à forma: (art. 442 e 443 da CLT);
 Tácito: sem exteriorização da vontade; ausência de palavras escritas ou verbais; decorre do comportamento, ou seja, alguém prestando serviços a outrem sem oposição deste. Ex: casos de subemprego.
 Expresso: exteriorização da vontade, de forma inequívoca e literal. Pode ser escrito e verbal.
 Regra geral: o contrato de trabalho é informal ou não solene, vez que para sua celebração não se exige forma escrita, havendo exceções: atleta profissional, aprendizagem e artistas. 
O contrato de trabalho a prazo também é informal, não se exigindo forma escrita. No entanto, recomenda-se seja por escrito para comprovação do ajuste da data de término do contrato quando da celebração do mesmo.
· Quanto ao prazo ou duração: existência ou não de termo final (art. 443 da CLT)
 Indeterminado: não há data fixada para término. É a regra para contratação de empregados.
 Determinado: há um termo final pré fixado quanto da celebração do contrato de trabalho. É exceção.
 Regra geral: a contratação é por prazo indeterminado (Enunciado 212 do TST); Exceção: prazo determinado (parágrafo primeiro do art. 443 da CLT).
 
G) HIPÓTESES DE CONTRATO A PRAZO: (ART. 443, PARÁGRAFO SEGUNDO):
 · serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo: justifica quando a atividade que desenvolverá o empregado for transitória, ou passageira, como no caso de implantação de um sistema de computação eletrônica em uma empresa.
 · atividades empresariais de caráter transitório: empresa passageira, a atividade do empregador é episódica, como no caso da loja de fogos para festa junina, espetáculo teatral, feira de exposição.
 · contrato de experiência: verificar aptidão do empregado e atividade do empregador.
 Prazo do contrato: 02 anos (art. 445 da CLT)
Contrato de experiência: 90 dias (art. 445, § 1º, da CLT)
 
Prorrogação do contrato: permitida uma única vez, dentro do prazo estipulado (art. 451 da CLT; Enunciado 188 - contrato de experiência).
 
Renovação do contrato: período de 06 meses entre o término de um contrato e início de outro, salvo: execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos (safra; artista; etc...) (art. 452 da CLT).
 
h) DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
 
· Natureza Jurídica: prova (conjunto de meios que são aplicados legalmente, para demonstrar a existência de um ato jurídico) do contrato de trabalho. A falta da Carteira ou das anotações não significa a inexistência de contrato de trabalho.
 
Definição - art. 13 da CLT;
Apresentação - prazo 48 horas para anotação - art. 29 CLT;
Locais onde não há postos de emissão - art. 13, § 3º. CLT
Procedimento administrativo para reclamação por falta de anotação - arts. 36/39 da CLT;
Registro do empregado - art. 41/42 da CLT;
 
· Valor das anotações:
 
a) para o empregado: “juris tantum” ou relativa - admite prova em contrário, pois é o empregador que realiza as anotações;
 b) para o empregador: “juris et de jure” ou absoluta - somente quanto a vícios no ato.
 c) Posição do TST: Enunciado 12 do TST (presunção relativa).
 I) SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 SUSPENSÃO - é a paralisação do contrato de trabalho provisória e total dos seus principais efeitos, quais sejam, a empresa não está obrigada a pagar salários e não se conta o tempo de serviço para nenhum efeito. Superado o fato gerador da suspensão, o contrato retorna ao seu leito normal com todas as suas consequências. 
 Embora suspenso o vínculo empregatício subsiste, motivo pelo qual o empregado e empregador deverão manter atitudes de lealdade, sem prejudicar um ao outro. 
 
Exemplos de suspensão:
 · Afastamento por doença por período superior a 15 dias: a partir do 16º dia até a alta médica, cessa o pagamento do salário pelo empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica, período não contado no tempo de serviço. 
 · Suspensão disciplinar sem pagamento de salários.
 · Faltas injustificadas: o empregado não recebe o dia ou dias em que faltou, deixando, consequentemente, de receber o repouso semanal e sofrendo o desconto nas férias.
 · Paralisação do trabalho por motivo de greve (Lei n. 7.783/89, art. 7º).
 · Licença não remunerada: sem que haja trabalho e nem salário, sem que qualquer outra consequência advenha.
 · Afastamento do empregado estável por 30 dias para instauração de inquérito para apuração de falta grave, contados da data da suspensão deste, não paga-se salário (art. 853, CLT). 
 · Exercício de cargo público não obrigatório, como vereador, deputado, senador, ministro etc.
 · Desempenho de cargo de direção sindical com afastamento do emprego (STST 269).
 · Empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho, durante o prazo fixado pela lei previdenciária, para a efetivação do benefício. Pode-se entender pelo art.47 da Lei n. 8.213 que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após 5 anos contados da data do início da aposentadoria por invalidez ou do auxílio-doença que a antecedeu. Na eventualidade do empregado recuperar sua capacidade laborativa, sua higidez física, e ser readaptado, com cancelamento de sua aposentadoria, poderá o mesmo voltar a trabalhar na empresa (art. 475 e § 1º, CLT). Conclui-se, portanto, que até 5 anos dos períodos anteriormente mencionados o contrato de trabalho está suspenso.
 
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL (MP 2.164-41/2001);
 · Acrescentou o art. 476-A da CLT - criação de nova hipótese de suspensão contratual;
 · Requisitos: a) previsão em instrumento coletivo; b) concordância do empregado (formal/escrito - caput art. 476-A); c) notificação ao sindicato com antecedência mínima de 15 dias antes (§ 1º art. 476-A da CLT); d) participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional (não necessariamente nas dependências da empresa, mas através de instituição habilitada). 
 · Período da suspensão: 02 a 05 meses (caput art. 476-A);
 · Prorrogação – permissão (§ 7º art. 476-A)
 
· Renovação da suspensão - proibição dentro de um período de 16 meses (§ 2º. art. 476-A);
 
· Bolsa de qualificação profissional do FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador (Lei 7.998/90);
· Possibilidade de fornecer ajuda financeira, não obrigatória (§ 3º art. 476-A);
 
INTERRUPÇÃO - é a paralisação da execução do contrato de trabalho provisória e parcial, vez que não há prestação de serviços, entretanto a empresa paga salários e conta esse período como tempo efetivo de trabalho, quer para aposentadoria, quer para estabilidade, quer para promoções. A remuneração recebida não poderá ser reduzida, com a supressão de adicionais durante o período de afastamento.
 
Exemplos de interrupção:
 
· Férias são interrupção do contrato de trabalho, vez que mantido o pagamento de salário, a contagem de tempo para todos os fins, os recolhimentos de FGTS e contribuição previdenciária.
 
· Afastamento por doença por período não superior a 15 dias: o empregador tem a obrigação de pagar o salário e FGTS, além desse período contar como tempo de serviço. 
 
· Afastamento por acidente do trabalho: cabe à empresa pagar a remuneração integral do dia do acidente e dos 15 dias seguintes (Lei n. 6.367/76, art. 5º, § 2º).
 
· Licença maternidade, podendo esse período ser aumentado em 2 semanas, mediante atestado médico: o empregador paga os salários e FGTS, que compensará o valor com os recolhimentos previdenciários que couberem. Alguns autores entendem que não é hipótese de interrupção nem de suspensão, pois a Previdência Social reembolsa o empregador o valor pago a título de salário-maternidade, mas ao mesmo tempo gera todos os efeitos legais, como a contagem do tempo de serviço etc.
 · Afastamento de duas semanas para prática de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico. Se criminoso acarreta suspensão (art. 395, CLT).
 · Licença paternidade de 5 dias, concedida imediatamente após o parto, é remunerada pelo empregador (arts. 7º, XIX, CF e 10º, § 1º, das Disposições Transitórias da CF).
 · Faltas justificadas: são aquelas faltas praticadas pelo empregado sem prejuízo da remuneração do respectivo dia, do repouso semanal e dos demais direitos. Por lei, são justificadas as seguintes faltas (art. 473, CLT):
- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS.
- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.
- as faltas do professor, no decurso de 9 dias, decorrentes de gala ou luto em consequência de falecimento do cônjuge, pai ou mãe, ou de filho, não serão descontadas de seu salário (§ 3º, art. 320, CLT). 
- 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
- até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor.
- no período necessário para alistamento militar.
- nos dias em que tiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
- por motivo de doença comprovada com atestado médico da empresa; em sua falta, do médico da entidade de assistência médica com a qual o empregador tiver convênio; na falta de ambos, do médico do INSS (CLPS, art. 27, § único).
- por convenções coletivas são justificadas faltas previstas nos acordos intersindicais e coletivos, em hipótese não contidas na lei, como falta do estudante no dia de exame.
- em regulamento de empresa, também podem ser apontadas outras hipóteses, como faltas especiais para a mulher.
- comparecimento do empregado como testemunha em juízo (arts. 822, CLT e 419, CPC) ou como autor ou réu (STST 155).
- o jurado não poderá sofrer nenhum desconto do seu empregador naqueles dias em que deverá comparecer às sessões do Júri (art. 430, CPP).
- será abonada, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os efeitos legais, a ausência do empregado para participar das reuniões do Conselho Curador do FGTS (Lei n. 8.036/90), do Conselho Nacional de Seguridade Social (§ 11, art. 6º, Lei n. 8.212), do CNPS (Lei n. 8.213, art. 3º, § 6º).
- inexiste falta ao serviço quando houver suspensão ou prisão preventiva do empregado para responder inquérito administrativo, se for impronunciado ou absolvido (art. 131, V, CLT).
 · locaute é a cessação das atividades pelo empregador com o objetivo de frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados. Essa prática assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação (Lei n. 7.783/89, art. 17).
 · Repouso semanal remunerado e feriados (Lei n. 605/59).
 · Afastamento do empregado por 90 dias, solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, por motivo de segurança nacional, para que a autoridade competente instaure inquérito, período durante o qual aquele continuará percebendo a sua remuneração (art. 472, §§ 3º, 4º e 5º, CLT). Após 90 dias o contrato de trabalho fica suspenso.
 · Serviço militar: não perde o salário nas horas que o empregado se afasta para as manobras compulsórias no “Tiro de Guerra” (Lei n. 4.375/64, art. 61). Na mesma regra se inclui o afastamento para as cerimônias cívicas do Dia do Reservista (Dec.-lei n. 715/69).
 · Licença abonada em geral.
 · Afastamento do empregado estável após os primeiros 30 dias, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, contados da data da suspensão deste, pagando-se o salário (art. 853, CLT). O empregado poderá retornar ao trabalho ou poderá permanecer afastado. 
 · Repouso do mecanógrafo ou digitador de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados.
 · Redução do horário normal de trabalho no período de cumprimento do aviso prévio (CLT, art. 488 e § único).
 Ausência do aprendiz para frequentar o curso.