GESTÃO INTEGRADA DE RH

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
CONCEITOS INTRODUTÓRIOS
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhoria da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional."
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e existem para atender às necessidades da sociedade.
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais.
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
Evolução histórica
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930 - Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. 
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950 - Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). 
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1950 a 1964 - Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. 
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978 - Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989 - Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. 
Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares.
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990 - Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. 
Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Administração de Pessoal, Relações Industriais, Administração de Recursos Humanos. Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante!
EVOLUÇÃO NA NOMENCLATURA DA ÁREA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
O termo Administração de Recursos Humanos – ARH está baseado na abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares.
Teoria Geral dos Sistemas – O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. 
O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
Recursos Humanos, Afinal, este é um termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).
Observamos que cada parceiro (stakeholders) está disposto a contribuircom algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio.
Como?
Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. 
No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
*As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que, nos anos 90, se repensasse a ARH.
Uma das críticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão é a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos.
Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro. 
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
A ADMINISTRAÇÃO DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
A resposta é muito simples!
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos
A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. 
A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff). 
A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. 
A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. 
A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
A definição de ARH apresentada:
• significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável;  
• representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização;  
• considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
Na medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização.  Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
Principais objetivos da ARH:
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
3 – Alcançar eficiência (utilizar adequadamente os recursos disponíveis) e eficácia (gerar resultados para a organização) por meio dos recursos humanos disponíveis.
MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO:
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado.
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
• Visão é a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS:
Analise o objetivo definido por uma organização.
“Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.”
Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo.
Agora, conheça as características dos objetivos organizacionais.
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.A Estratégia Organizacional é um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
A Estratégia Organizacional é um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
A Estratégia Organizacional representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
A Estratégia Organizacional deve motivar e envolver os colaboradores.
SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS
A Arte de Relacionar-se
Você tem a formula para um bom relacionamento interpessoal? Já refletiu sobre o assunto? Vamos pensar juntos!
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Aja com maturidade: Diga as verdades que precisam ser ditas, abra o jogo. Ouça a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir críticas e não guardar rancor, saiba perdoar, reconsiderar.
Estabeleça relações sinérgicas: Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
Seja empático: Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue.
Seja Claro e Específico: Mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à ideia. Honre o estabelecido.
Aproveite as divergências: De ideias, de sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se, não é uma guerra.
Avalie-se: De forma contínua, porém sem “neuras”. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.
Aprimore-se na arte: Nunca estamos prontos, há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. Via de regra, o tratamento que recebemos é a consequência do tratamento que dispensamos.
A importância das Organizações
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil você reconhecer e justificar esse fato. Destacamos, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância.
• Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
• Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
• Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
• Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Segundo Chiavenato (1987): A administração é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento.
Segundo Stone (1999): Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
É uma especialidade  da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
As pessoas como Seres Humanos: As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de  características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc.
As pessoas como Ativadoras Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de  inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.
Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
O Gestor de Recursos Humanos
É a pessoa que gerencia, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos. O que faz o gestor de RH? 
O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja, de suas habilidades. 
Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessárias, pelo menos, três habilidades: 
• habilidade técnica, habilidade humana e habilidade conceitual. 
Além disso, seu perfil exige, também, outras competências: 
• Capacidade de assumir riscos - é ter coragem de enfrentar desafios, de tentar um novo empreendimento, de buscar, por si só, os melhores caminhos, é ter autodeterminação; 
• Aproveitar oportunidades - capacidade de perceber, no momento certo, as condições propícias para a realização de um bom negócio; 
• Conhecer o ramo empresarial; 
• Senso de Organização - deve ser capaz de utilizar os recursos disponíveis de forma lógica, racional e organizada; 
• Iniciativa e Vontade; 
• Liderança e Relacionamento Interpessoal - o empresário de sucesso tem que ser um líder e saber se relacionar com os seus empregados que dependem, diretamente, de sua liderança e ainda saber se relacionar com as pessoas do ambiente externo de sua empresa; 
• Espírito Empreendedor - deve ter a capacidade de transformar ideias em fatos concretos e dinâmicos. Deve ter certo inconformismo diante das atividades rotineiras, que determinam um lento progresso profissional.
DIFICULDADES BÁSICAS DA ARH
• Lida com meios e não com fins. 
• Lida com pessoas (seres complexos). 
• Dificuldade de se saber se está fazendo ou não um bom trabalho. 
• Está cheia de desafios e de riscos não controláveis, não padronizados e imprevisíveis.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
Políticas de  Provisão de Recursos Humanos: 
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de  Aplicação de Recursos Humanos:
• Comodeterminar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de  Manutenção de Recursos Humanos:
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
• Como manter uma força de trabalho motivada.
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de  Desenvolvimento de Recursos Humanos: 
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem.
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano.
• Criação  e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
Políticas de  Controle de Recursos Humanos:
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Itens de Requisição de Pessoal
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
• Nível de Escolaridade: 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
• Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos;
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa;
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Motivação e valorização dos empregados:
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento:
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional: Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico: A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento: Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimentopara poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
• O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
Vantagens do recrutamento externo:
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo 
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Desvantagem do recrutamento externo:
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Apresentação espontânea: O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego.
A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. 
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. 
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional.
A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários: As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. 
As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção.
Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas: Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas.
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios de imprensa jornais e revistas: O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas.
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agências de Emprego: São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
Características das agências de emprego:
Tradicionais - são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas - os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos - prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentamexcelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, da mesma forma que os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
• Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
• Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
• Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
Além das outras formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo, conheça.
Anúncios em outras mídias: Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. 
Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
Recrutamento em escolas: Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. 
As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário: Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. 
No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.
Recrutamento de estagiário: Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Carta Aberta: Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet: Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos.
Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada.
A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de empregos: Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. 
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais: O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe: Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções: É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas: No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades: Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. 
Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
http://estacio.webaula.com.br/Cursos/don131/docs/veterinario.pdf
COLOCAÇÃO: Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação.
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.
 01 vaga - 01 candidato
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo.
Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional.
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO: Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido.
01 vaga - vários candidatos
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos.
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL: Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.
Várias Vagas - Vários Candidatos
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.
O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filialou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro.
Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos; 
• a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados.
O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES:
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. 
Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. 
Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores. 
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador.
O Papel dos Gestores na Integração
No primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica muito apreensivo. Tudo é diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita insegurança. Cada palavra, cada gesto tem um significado especial.
Há diferentes formas para se receber um novo subordinado. Alguns chefes são frios ao recebê-los, outros fazem com que esperem horas para atendê-los, outros já os colocam para trabalhar, sem qualquer preparação prévia.
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recémadmitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa.
Deve apresentá-lo à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc.
É conveniente que o superior imediato oriente também sobre os objetivos e o funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais setores da empresa.
Caso a empresa não tenha uma área de RH que faça a ambientação de novos funcionários, caberá aos gestores apresentar ao novo colaborador os lugares da empresa de acesso comum a todos os funcionários, conforme anteriormente mencionado.
Como, para o recém-admitido, tudo é novo e são muitas informações recebidas ao mesmo tempo, nas semanas seguintes, as informações mais importantes devem ser repetidas pelo gestor, a fim de assegurar que o novato as assimile.
O gestor deve, também, manter contatos frequentes com o novo colaborador, observando o progresso da sua integração.
Estando o novato devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar.
Nesse ponto, o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer.
Nesse momento, convém ao gestor, conversar também com o novo subordinado, sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança.
É conveniente, ainda, recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa que merecem atenção, já que o conflito com alguns valores da empresa, poderá leva-lo a deixar a organização, por falta de adaptação.
Como se vê, todo esse esforço é fundamental para a rápida integração do novo colaborador. Afinal, como diz o ditado popular: “A primeira impressão é a que fica”.
A INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS:
A Integração Social
A empresa é um agrupamento social onde convivem pessoas de diferentes tipos, diferentes em seus aspectos cognitivos, em suas experiências, em suas expectativas etc. 
Como em qualquer ambiente social, na empresa coexistem os conflitos e as formas de cooperação. É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar esses pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros. 
Nesse sentido, cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos. Para isso, deve promover festas, deve celebrar vitórias, deve organizar um calendário social a fim de comemorar determinadas datas importantes para os colaboradores, como por exemplo, o natal, o dia do trabalho, algumas datas religiosas, o dia das mães, o dia dos pais e assim por diante. 
Esses eventos servem tanto para humanizar a empresa, quebrando a aridez do ritmo dos negócios, como servem para que as pessoas se aproximem e se percebam, muitas vezes, de forma diferente. Muitas animosidades podem ser atenuadas com essas ações. Logo, trabalhar as relações interpessoais (integração social) dá bons resultados, pois minimiza as antipatias gratuitas existentes no ambiente de trabalho.
A Integração Funcional
É comum ouvirmos que muitas empresas têm seus setores trabalhando como se fossem ilhas isoladas, cada uma cuidando dos seus interesses, sem uma preocupação com os demais setores. È muito comum a existência de conflitos entre determinados setores da empresa. Isso ocorre porque os interesses, os objetivos de alguns setores acabam conflitando com os de outros setores. 
No cotidiano das organizações, é comum encontrarmos conflitos entre seus diferentes setores. Ás vezes um setor acaba atrapalhando outro e esses conflitos funcionais geram, também, conflitos nas relações entre os profissionais desses órgãos. 
Assim, Vendas briga com a Produção, porque os vendedores venderam e a produção não produziu. Logo, a equipe que vendeu não irá receber suas comissões, pois a entrega não foi efetuada. Produção briga com a área de Compras porque ficou sem a matériaprima que precisava para produzir. Vendas briga com Finanças porque esse setor cortou o crédito de alguns clientes para os quais a equipe de vendas poderia vender ou vendeu. Esses conflitos são muito mais comuns do que parece. 
A fim de minimizar esses conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. 
Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. 
É importante que cada setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor saiba o que os demais estão fazendo. 
É importante que cada setor conheça também os resultados financeiros e operacionais da empresa. O trabalho de promover a integração funcional deve ficar sob a responsabilidade do setor de Treinamento e Desenvolvimento, enquanto que a integração social pode ser liderada pelo Serviço Social ou por uma equipe interdisciplinar do RH.
A Integração de Todos os Colaboradores com a Empresa
A participação faz parte das necessidades humanas. Portanto, saber dos fatos relevantes da empresa, tomar parte daquelas coisas que afetam o trabalhador e o seu setor de trabalho, poder participar das decisões e até dos resultados financeiros das organizações, fazem parte das motivações dos trabalhadores. 
Logo, compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que essas necessidades sejam satisfeitas. 
Para isso, fazer uso dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet,os murais, os quadros de aviso, promover frequentes reuniões, são ações que o RH não pode prescindir.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
TIPOS DE EDUCAÇÃO
Educação religiosa;
Educação Física;
Educação Moral;
Educação Profissional (Vida profissional);
TREINAMENTO
Prepara para uma Tarefa ou Cargo;
Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas;
Institucionalizado ou não;
Sistemático ou não;
Objetivos imediatos e mais restritos.
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Prepara para uma Carreira;
Objetivos mais longos.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Prepara para uma Profissão;
Objetivos amplos e imediatos;
Realizada nas escolas e empresas.
MÉTODOS DE TREINAMENTO
Estes são alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações.
1ª Etapa: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos
Objetivo
• Visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar as suas performances.
Tipos de Necessidades
• Capacitar para o trabalho.
• Aperfeiçoar.
• Atualizar.
• Preparar para um trabalho futuro.
Fontes para o LNT
• Objetivos e Planos da empresa.
•Avaliação de desempenho.
•Problemas nos Setores da empresa.
•Funcionários.
• Gestores.
2ª Etapa: Programação dos Treinamentos
Objetivo
• Realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T & D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente identificadas.
• Apresenta todos os programas a serem realizados.
• Indica quem vai participar de cada programa.
• Indica onde serão realizados.
• Indica quando os programas acontecerão (meses).
• Apresenta os custos (total e de cada programa).
• Submete à aprovação, os custos da programação.
• Discute, com as partes envolvidas, os programas que serão realizados.
3ª Etapa: Execução dos Treinamentos
Objetivo
Realizar e acompanhar os programas planejados.
• Seleção dos treinamentos internos e externos.
• Escolha de entidades de T & D - identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os programas; define orçamentos.
• Organização dos treinamentos internos - define os instrutores. 
• Contatos com os participantes - agenda; instruções.
• Inscrições;, passagens e hospedagens.
• Infraestrutura para os eventos internos.
4ª Etapa: Avaliação
Objetivos
• De Reação
• Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades executoras dos eventos.
• Instrutor - didática.
• Programa - cumprimento.
• Carga horária - adequação.
• Local do evento.
•Material de apoio. 
• De Resultados
Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente atendida.
CLASSIFICAÇÃO DOS MÉTODOS DE TREINAMENTO
Métodos de ensino em grupo
Demonstração;
Estudo de Caso;
Leitura;
Representação de Papeis;
Encontro entre Profissionais Afins;
Brainstorming;
Estágio / Trainee;
Jogos de Negócios.
Métodos Individualizados
E-learning;
Demonstração;
Interinidade;
Treinamento no Trabalho;
Instrução;
Programada;
Coaching;
Mentoring;
Job Rotation;
Leitura;
Estágio;
Visita Técnica;
Benchmarking
Métodos de Ensino Coletivo
Exposição;
Demonstração;
Painel;
Brainstorming;
Exibição de Filmes/Videos;
Curso;
Seminário;
Workshop;
Congresso;
Conferência.
EFEITO MULTIPLICADOR
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
RELAÇÕES TRABALHISTAS
ORIGEM DO MOVIMENTO SINDICAL
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais.
Origem na Trade Unions, da Inglaterra.
LOCKOUT
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios.
Vedado pela legislação brasileira.
POSTURA DAS EMPRESAS DIANTE DOS SINDICATOS DOS TRABALHADORES
• Apoio
• Indiferença
• Hostilidade
A reação de determinados patrões pode ser, além de hostil, imprevisível.
Conheça as estratégias de prevenção e solução dos problemas trabalhistas. 
ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS
• Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas.
• Bom clima organizacional.
• Treinamento dos gestores sobre RT.
• Sistema de atendimento às queixas e reclamações.
• Reuniões das equipes de RT.
• Manter canais de comunicações com os funcionários.
• Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores.
ESTRATÉGIAS DE SOLUÇÃO DOS PROBLEMAS TRABALHISTAS
 Negociação – mais usual
 Mediação
• Mediador
• As partes podem ou não aceitar a Proposta
 Arbitragem
• Árbitro
• As partes se obrigam a aceitar o Laudo Arbitral
 Judicial
CLAUSULAS NEGOCIADAS NORMALMENTE ENTRE OS SINDICATOS
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental.
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável.
PIQUETE
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho.
Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico. 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Vamos começar nosso estudo conceituando Administração de Cargos e Salários.
A definição que adotamos inclui três expressões em sua formulação: recompensas, comportamento dos funcionários e objetivos das organizações.
A Administração de Cargos e Salários tem objetivos específicos que se propõe alcançar. Veja quais são.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
• Atrair candidatos aos empregos.
• Reter os funcionários.
• Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
• Incentivar desempenhos.
• Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais.
• Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.
NOMES
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços.
Soldo, para os Militares.
Vencimento, para os Funcionários Públicos.
Honorários, para os Profissionais Liberais.
Ordenado ou Salário, para os Trabalhadores em Geral.
E você, recebe Salário ou Remuneração?
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO
• Sistema Tradicional (Funcional) -> Remuneração baseada nos cargos.
• Sistema Moderno -> Remuneração baseada em resultados. Visa a transformar a remuneração em custo variável. Visa a incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA (baseada nos cargos)
• Remuneração funcional.
• Remuneração por Habilidades e Competências.
• Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens).
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL (Vincula a recompensa – premiação - ao resultado alcançado)
• PPR - Programa de Participação nos Resultados.
• PL - Participação nos Lucros.
• Participação Acionária.
Descubra a importância dos salários para os diferentes segmentos envolvidos. 
IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA A EMPRESA
IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA OS FUNCIONÁRIOS
IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA A SOCIEDADE
Agora, você vai conhecer o roteiro para elaboração de um Plano de Cargos e Salários. Leia atentamente a descrição de cada etapa.
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
1ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. 
É definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa:
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas.
2º) Quantos por cento a mais ou a menos?
3º) Em relação a que empresas?
2º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes(mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
3ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz, como ele faz e por que ele faz.
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS
1ª) Parte: Descrição Sumária
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos.
4ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS
5ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
6ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. 
Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Por meio dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. 
Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
• a Política Salarial da empresa;
• regras sobre concessão de aumentos salariais, como, por exemplo, percentual máximo de aumento a ser concedido;
• as datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
• as datas de realização das pesquisas salariais;
• as regras sobre antecipações salariais;
•as regras sobre promoções, entre outras
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS
Consiste em:
• definir salários de admissão;
• propor ou conceder aumentos salariais;
• estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa;
• pesquisar salários;
• montar e atualizar a estrutura salarial;
• descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
• avaliar e reavaliar cargos;
• manter controle sobre a inflação e as perdas salariais;
• assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.
SEGURANÇA DO TRABALHO E SAÚDE OCUPACIONAL
RISCOS AMBIENTAIS
RISCOS FÍSICOS
Agentes 
• Ruído 
• Temperatura
• Vibração
• Radiação
• Pressão
RISCOS QUÍMICOS
Agentes
• Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas.
RISCOS ERGONÔMICOS
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho: Levantamento, transporte e descarga de materiais; mobiliário; equipamentos; condições ambientais do posto de trabalho; organização do trabalho.
RISCOS BIOLÓGICOS
Agentes
• São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
RISCOS DE ACIDENTES
Agentes
• Arranjo Físico Deficiente
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas
• Iluminação Inadequada
• Armazenamento Inadequado
• Outras situações que possam gerar acidentes
CAUSAS BÁSICAS DO ACIDENTE DE TRABALHO
1ª) ATO INSEGURO
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho. Veja exemplos.
Exemplos de atos inseguros
Correria; não uso de EPIs; preconceito; gosto pelo risco; desrespeito às normas de segurança; imprudência; negligência; imperícia; distração; pressa; indisciplina etc.
2ª) CONDIÇÃO INSEGURA
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. Veja exemplos.
Exemplos de condições inseguras
Ferramentas defeituosas; pisos escorregadios; exalação de gases tóxicos; falta de EPIs; instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes); horário excessivo de trabalho; máquinas mal protegidas e mal mantidas.
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho.
Responsabilidade
A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
27 de julho é o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de trabalho
O início da década de 1970 era um período de fragilidade no tocante à segurança dos trabalhadores no Brasil. O número de acidentes de trabalho era tamanho que começaram a surgir pressões exigindo políticas de prevenção, inclusive com ameaças do Banco Mundial de retirar empréstimos do país caso o quadro continuasse.
Foi nesse contexto que o Brasil tornou-se o primeiro país a ter um serviço obrigatório de segurança e medicina do trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho e atualizavam o artigo 164 da CLT. 
Por isto, a data foi escolhida para ser o dia nacional de prevenção de acidentes de trabalho.
ALGUMAS ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE DOENÇAS OCUPACIONAIS.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos:
• observar e relatar as condições de risco;
• recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
• investigar as causas dos acidentes; 
• discutir os acidentes;
• inspecionar as instalações da empresa; 
• orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
• divulgar normas de prevenção de acidentes.
Mandato
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição.
Estabilidade
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO
Objetivos
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho.
Equipe:
• Médico de Trabalho;
• Enfermeiro de Trabalho;
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
• Engenheiro de Segurança do Trabalho;
• Técnico de Segurança do Trabalho.
SIPAT  - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO
Objetivos
Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.
Exemplos de Programação:
• palestras;
• exibição de filmes; 
• exibição e demonstração dos EPIs;
• debates sobre os acidentes ocorridos.
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
Objetivos
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Obrigatoriedade
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Deve ser renovado anualmente.
PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL
Objetivos
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade
• O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Renovado anualmente. 
Exames Obrigatórios:
• admissional;
• de retorno ao trabalho;
• demissional;
• periódico;
• de mudança de função.
MAPA DE RISCOS
Objetivos
• Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
• Permitir a troca e a divulgação de informações,entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho.
• Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos:  CIPA
Obrigatoriedade
O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso.
EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.
EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
Observação
A empresa deve oferecer prioritariamente os EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva.
Essas estratégias estão contidas nas diferentes NRs que regulamentam as condições de trabalho.
Adicional de insalubridade
10% do salário mínimo, quando em grau mínimo;
20% do salário mínimo, quando em grau médio;
40% do salário mínimo, quando em grau máximo.
ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos.
Apenas essa definição já seria suficiente para você formar uma opinião sobre a importância e a função da política de benefícios de uma organização?
Acreditamos que não, mas assistindo ao vídeo Política de Benefícios e Retenção de Talentos você terá mais elementos para refletir e tirar suas conclusões sobre a questão.
EXEMPLOS DE RISCOS SOCIAIS
• Não obtenção de emprego.
• Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte.
• Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros.
A proteção contra tais riscos é obtida por meio do seguro Privado ou Social.
CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS
Quanto à Natureza:
Benefícios Monetários: 
Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades.
Exemplos: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
Benefícios Não Monetários: 
São os benefícios oferecidos na forma de serviços ou vantagens.
Exemplos: um refeitório, uma lanchonete ou cantinas dentro da empresa, assistência médica e/ou odontológica, parcerias com clubes e etc.
Quanto aos Objetivos:
BENEFÍCIOS RECREATIVOS
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer.
Exemplos: Grêmio; Excursões; Colônia de Férias; Convênio com Videolocadoras; Bibliotecas etc.
BENEFÍCIOS SUPLETIVOS OU DE APOIO
Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades.
Exemplos: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
QUEM FINANCIA A CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS?
As fontes de custeio são:
• A Empresa
• Os Empregados
• O Estado
QUAIS SÃO AS FORMAS DE CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS?
• Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica.
• Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário.
• Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se aposentando.