O big data promete dar fim ao arco e flecha no recrutamento

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Abril.com
São Paulo — Assim  como milhares  de  universitários  recém­formados,  os  jovens  da  foto  acima
inscreveram­se  em  dezenas  de  programas  de  trainee.  Foi  uma  surpresa  quando,  no  meio  do
caminho,  receberam  um  e­mail  do  grupo  industrial  Votorantim
(http://www.exame.com.br/topicos/votorantim)  informando  que  seu  perfil  tinha  tudo  a  ver  com  o
que a companhia estava buscando e convidando­os a participar de seu programa de trainee.
O e­mail da Votorantim não foi enviado ao acaso. É parte da estratégia da 99 Jobs, uma empresa
de  recrutamento  recém­criada.  A  99  Jobs  reúne  informações  sobre  empresas,  como  missão,
cultura  e  histórico;  e  sobre  candidatos,  como  objetivos,  prioridades  e  valores.  Tem  430 000
inscritos. Quando um candidato e uma empresa combinam, são apresentados.
Além disso, a 99 Jobs varre as redes sociais atrás de pessoas ideais para determinados cargos.
“Com os dados disponíveis na rede,  fica mais fácil selecionar o candidato certo para o emprego
certo”, diz Eduardo Migliano, da 99 Jobs. Além da Votorantim, ele já contratou para o banco Itaú,
para a empresa de tecnologia Microsoft e para a varejista Magazine Luiza. 
Grandes empresas de recrutamento, como Korn Ferry, Heidrick & Struggles e Odgers Berndtson,
dominaram  o  mercado  mundial  graças  aos  vastos  bancos  de  dados  construídos  ao  longo  de
décadas.  Seus  executivos  sabiam  quem  procurar  e  tinham  experiência  para  ver  que  tipo  de
profissional se encaixava em cada vaga.
Mas,  com  a  proliferação  das  redes  sociais,  as  informações  deixaram  de  ser  segredo.  Atento  a
isso, um grupo de empresas está virando o mercado de  recrutamento de cabeça para baixo. A
principal ferramenta são os milhares de dados disponíveis — o big data.
A era dos algoritmos
O big data promete dar fim ao arco e
flecha no recrutamento
Revista Exame 01/10/2015 05:55
Quem começou a mudança foi o  LinkedIn, rede profissional que em 12 anos soma 350 milhões de
cadastros em todo o mundo. Mas a novidade agora são empresas como a 99 Jobs, que analisam
um enorme volume de informações — nem sempre profissionais — para preencher uma vaga. As
mais promissoras estão nos Estados Unidos.
A  Gild,  criada  em  2011  em  São  Fran cisco,  já  contratou  para  o  Facebook
(http://www.exame.com.br/topicos/facebook)  e   o  TripAdvisor  rastreando  postagens  feitas  pelos
candidatos. O diferencial da Entelo, também californiana, que atende empresas como a American
Express  e  a  montadora  Tesla,  é  reconhecer,  pelos  vestígios  deixados  online,  as  pes soas  que
estão mais propensas a trocar de emprego.
Já  a  paulistana Pin  People  segue  a  lógica  de  sites  de  namoro,  como  o  eHarmony,  para  juntar
pessoas e empresas com  interesses em comum. Por  trás do sucesso dessas companhias está
uma insatisfação com o modelo tradicional de seleção. Os recrutadores cobram caro — até 30%
do salário anual do executivo contratado — para apresentar soluções padronizadas.
Os  alvos  costumam  ser  profissionais  de  empresas  similares  e  gente  formada  nas  melhores
universidades. Mas tal prática vem matando a diversidade de  ideias dentro das empresas e não
abre  espaço  para  os  geniozinhos  fora  do  padrão.  Essa  é  a  tese  da  americana  Lauren  Rivera,
autora do livro Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs (“Pedigree: por que estudantes de elite
conseguem vagas de elite”, numa tradução livre).
De acordo com Lauren, parte do problema é que, nas entrevistas de emprego, os  recrutadores
preferem  candidatos  com  os  quais  têm  afinidade  pessoal,  e  não  necessariamente  os  mais
preparados para a vaga em questão.  Isso vale, segundo ela,  tanto para estagiários quanto para
altos executivos.
Pressionadas,  as  empresas  de  re cru ta mento  começam  a  usar  cada  vez  mais  tecnologia
(http://www.exame.com.br/topicos/tecnologia) em seus processos. Mais de 80% das contratações
da  Rand stad,  recrutadora  holandesa  presente  em  39  países,  utilizam  ferramentas  digitais.  Em
paralelo, elas dependem cada vez menos da contratação.
A  americana Korn  Ferry,  líder  global  com  cerca  de  1 bilhão  de  dólares  de  receita,  diminuiu,  na
última década, a dependência do recrutamento de 90% para 50%. Na Heidrick & Struggles, a fatia
corresponde  a  75%.  Os  novos  serviços  incluem  programas  de  sucessão,  consultoria  e
treinamento. “Continuaremos decisivos, es pecialmente nos altos cargos.
Mas  queremos  participar  de  todas  as  questões  envolvendo  pessoal”,  diz  Sérgio  Averbach,
presidente da Korn Ferry na América Latina. Bem­vindo à era dos algoritmos.
Pela Web