COMPETÊNCIAS GERENCIAIS III

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
4a aula
		
	 
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	Exercício: GST0253_EX_A4_201307214011_V1 
	Matrícula: 201307214011
	Aluno(a): ANNA KELLY JESUS DA SILVA
	Data: 03/04/2017 11:57:22 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201307474458)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado dele. Quais são os dois tipos de avaliação
		
	 
	Objetiva e sintética
	
	Subjetiva e Pessoal
	
	Sintética e Pessoal
	 
	Objetiva e Subjetiva
	
	Promocional e Demissional
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307848457)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
		
	
	Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
	
	Focalizar a tarefa e não quem a executa.
	
	Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
	 
	Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
	 
	Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307897661)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
		
	
	Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	 
	Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307474134)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
		
	
	monitoramento do processo
	 
	avaliação do desempenho
	
	alinhamento do comportamento
	
	metas de desenvolvimento
	
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307288738)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
		
	 
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	 
	Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201307893516)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
		
	
	O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
	
	A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
	 
	O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
	
	A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
	
	A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
	
	 Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201307930512)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
		
	
	Recrutamento; Segurança.
	
	Inovação; Habilidades.
	 
	Publicar as metas; Demonstrar apoio.
	 
	Conhecimento; Atitude.
	
	Unicidade; Pluralidade.
	
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	 Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201307899904)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 3)       Saiba  (2 de 2)
	
	Qual o nome que se dá ao contrato onde se busca garantir o desempenho de coordenadores e empregados?
		
	
	Contrato verbal;
	 
	Contrato de desempenho mútuo;
	
	Contrato de trabalho;
	
	Contrato de deveres;
	
	Contrato de desempenho;