4 COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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12/09/2020 Estácio: Alunos
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Nas técnicas de coleta de dados os métodos objetivos e subjetivos se adéquam a situações diferentes e, muitas vezes,
podem se complementar. Nos dois, considerando-se a quantidade de tarefas que se acumulam sobre gerentes, é
aconselhável coletar dados sobre o desempenho, sempre que possível. Existem algumas técnicas de coleta de dados.
Assinale a única alternativa que representa essas 2 (duas) técnicas:
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de
julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
Lupa Calc.
 
 
GST0253_A4_201408483981_V1 
 
Aluno: ROBERTO BEZERRA BALBINO Matr.: 201408483981
Disc.: COMPETÊNCIAS GERENC. 2020.2 (G) / EX
 
Prezado (a) Aluno(a),
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua
avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se
familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
 
1.
Facilitar o deslocamento de casa para o trabalho; Aumentar os treinamentos.
Solicitar mobiliário; Emitir notas fiscais.
Aplicar técnicas de seleção; Contratar agências de emprego.
Promover mudanças de instalações; Recrutar pessoal.
Pedir relatórios periódicos; Acompanhar eventualmente as reuniões.
 
 
 
Explicação:
O envio de relatórios periódicos e acompanhamento eventual de reuniões são formas positivas na coleta de dados sobre o
desempenho do colaborador, sempre que possível.
 
 
 
 
2.
Avaliação mista.
Avaliação comportamental.
Avaliação subjetiva.
Avaliação objetiva.
Avaliação interpessoal
 
 
 
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12/09/2020 Estácio: Alunos
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Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de
sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um
feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu
vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a alternativa que não
corresponde a uma postura adequada do gestor.
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A
estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
Explicação:
Nas avaliações subjetivas os dados de avaliação dependem da ¿parcialidade¿ do avaliador. Diferente das avaliações
objetivas que requer dados quantificáveis e/ou imparciais. As avaliações subjetivas estão divididas em: Absoluta
(parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados).
 
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
3.
As pessoas não precisam de retorno, pois sabem quando estão erradas.
O empregado já estava com um baixo desempenho e isso sempre acontece.
Retorno é assim mesmo, o empregado nunca fica satisfeito.
Nesses casos devemos dourar a pílula não falando a verdade para o empregado.
Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
 
 
 
Explicação:
O feedback negativo não deixa de ser um feedback necessário, pois mostra os pontos que precisamos melhorar, como um
comportamento inadequado ou algo que acaba afetando o nosso desempenho. Ter esse tipo de toque, de quem quer que seja,
é importante pois acabamos entendendo melhor quais são os objetivos da empresa e o que ela espera de seus colaboradores.
Esse norte contribui para eliminarmos o que há de errado e para que possamos progredir no ambiente corporativo. Porém, um
mau retorno, como foi o caso do enunciado, pode diminuir a performance do empregado.
 
 
 
 
4.
O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e valorativos a
respeito das características morais e de personalidade do funcionário.
O gestor deve explicar ao funcionário de que forma e por quais meios ele pode modificar seu comportamento a fim de
que alcance melhor desempenho.
O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado.
Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar
comportamentos futuros.
É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o importante é que cada
um alcance suas próprias metas.
 
 
 
Explicação: O foco do feedback é o problema enfrentado e não o indivíduo, portanto, o gestor não deve amparar-se em
posicionamentos pessoais ou em críticas destrutivas, deve-se focalizar a tarefa e não as características pessoais do
funcionário.
 
 
 
 
5.
Recrutar novos empregados para a empresa;
Demitir o empregado identificado como problema.
Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
Coordenar quando necessário;
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12/09/2020 Estácio: Alunos
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Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os
resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as
partes?
Diagnosticar o problema;
 
 
 
Explicação:
Como gestores, precisamos aprender a enfrentar os desafios, diagnosticando corretamente as situações e problemas
existentes, os elementos nelas envolvidos e quais ameaças e oportunidades representam. 
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
6.
Conclusiva e invasiva;
Superficial e conclusiva;
Parcial e imparcial;
Racional e irracional;
Objetiva e subjetiva;
 
 
 
Explicação:
Na avaliação objetiva se requer dados quantificáveis e/ou imparciais. Já na avaliação subjetiva os dados de avaliação
dependem da parcialidade do avaliador.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
7.
Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
Acordo de desempenho acima do esperado
Acordo de coordenação de esforços
Contrato de desempenho mútuo
Avaliação de comportamento
 
 
 
Explicação:
Nesse contrato de desempenho mútuo, devemos observar os seguintes aspectos:
¿ deveres críticos do cargo;
¿ metas de desempenho;
¿ conduta profissional;
¿ requisitos de recursos; 
¿ metas de desenvolvimento.
Com isso será garantido o comprometimento das partes com os resultados, e com a organização.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
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12/09/2020 Estácio: Alunos
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Mateus é gestor de uma empresa do ramo alimentício e dá uma atenção toda especial a um determinado instrumento, cuja
implementação, garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado
deles. Dentre as alternativas oferecidas a seguir e, baseado no que estudamos nesta disciplina, assinale aquela que indica,
corretamente, a que instrumento se refere este enunciado.
 
8.
Avaliação das Habilidades
Avaliação daPesquisa de Clima
Avaliação de Desempenho.
Avaliação de Competência
Avaliação de Potencial
 
 
 
Explicação:
A avaliação de desempenho é um instrumento aplicado pela gestão de recursos humanos muito utilizado pelas organizações
Ele visa identificar, na atuação dos funcionários, problemas de integração, supervisão, motivação, etc. Ela parte do
pressuposto de que cada indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido, o que reflete em seu desempenho.
 
 
 
 
 
 
 
 Não Respondida Não Gravada Gravada
 
 
Exercício inciado em 12/09/2020 14:58:19. 
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