COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Aula 4 1

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
	
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	GST0615_A4_201909024619_V1
	
	
	
	
	
	
	
		Aluno: CLAUDIO AUGUSTO DOS SANTOS
	Matr.: 201909024619
	Disc.: COMPETÊNCIAS GERENC. 
	2020.1 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
	
	
	
	Coordenar quando necessário;
	
	
	Diagnosticar o problema;
	
	
	Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
	
	
	Recrutar novos empregados para a empresa;
	
	
	Demitir o empregado identificado como problema.
	
Explicação:
Como gestores, precisamos aprender a enfrentar os desafios, diagnosticando corretamente as situações e problemas existentes, os elementos nelas envolvidos e quais ameaças e oportunidades representam. 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
	
	
	
	A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
	
	
	O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
	
	
	A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
	
	
	A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
	
	
	O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
	
Explicação:
O feedback é uma forma econômica, mas, ao mesmo tempo, bastante poderosa de dar um retorno para os seus colaboradores, podendo ser feito de maneira escrita ou oral. Independentemente da forma que for apresentado, ele deve ser construtivo e motivador.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Mateus é gestor de uma empresa do ramo alimentício e dá uma atenção toda especial a um determinado instrumento, cuja implementação, garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Dentre as alternativas oferecidas a seguir e, baseado no que estudamos nesta disciplina, assinale aquela que indica, corretamente, a que instrumento se refere este enunciado.
	
	
	
	Avaliação de Competência
	
	
	Avaliação de Desempenho.
	
	
	Avaliação de Potencial
	
	
	Avaliação das Habilidades
	
	
	Avaliação da Pesquisa de Clima
	
Explicação:
A avaliação de desempenho é um instrumento aplicado pela gestão de recursos humanos muito utilizado pelas organizações Ele visa identificar, na atuação dos funcionários, problemas de integração, supervisão, motivação, etc. Ela parte do pressuposto de que cada indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido, o que reflete em seu desempenho.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Com base em (SOUZA et al., 2006) entre outros autores, analise as seguintes assertivas sobre a importância da avaliação de desempenho: I. Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas; II. Mede a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais; III. Detecta lacunas de competências e permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores, melhora a qualidade e a produtividade. Quais estão corretas?
	
	
	
	Apenas II e III
	
	
	Apenas I e II
	
	
	Apenas I e III
	
	
	Todas estão corretas
	
	
	Apenas III
	
Explicação:
Todas as alternativas apresentadas estão vinculadas diretamente no processo de avaliação de desempenho em uma organização.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a alternativa que não corresponde a uma postura adequada do gestor.
	
	
	
	Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar comportamentos futuros.
	
	
	O gestor deve explicar ao funcionário de que forma e por quais meios ele pode modificar seu comportamento a fim de que alcance melhor desempenho.
	
	
	É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o importante é que cada um alcance suas próprias metas.
	
	
	O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado.
	
	
	O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e valorativos a respeito das características morais e de personalidade do funcionário.
	
Explicação: O foco do feedback é o problema enfrentado e não o indivíduo, portanto, o gestor não deve amparar-se em posicionamentos pessoais ou em críticas destrutivas, deve-se focalizar a tarefa e não as características pessoais do funcionário.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Lúcia trabalha no setor de atendimento ao consumidor do Detran. Uma de suas principais tarefas é a resolução de dificuldades trazidas pelos usuários dos serviços do Detran. A fim de avaliar o comportamento de Lúcia no trabalho, considerando o volume de usuários que ela atende, qual o critério que deveria ser utilizado?
	
	
	
	Número de problemas resolvidos durante os atendimentos.
	
	
	Capacidade de Lúcia de ter empatia com os consumidores.
	
	
	Pontualidade de Lúcia no trabalho.
	
	
	Potencial de comunicação de Lúcia.
	
	
	Simpatia de Lúcia ao atender os consumidores.
	
Explicação:
Nessa avaliação o gestor irá analisar "especificamente" o número de problemas resolvidos durante os atendimentos. Assim, nesse requisito, o colaborador estará dentro do que se espera dele na realização das suas atividades, vinculadas ao seu cargo.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como:
	
	
	
	metas de desenvolvimento
	
	
	alinhamento do comportamento
	
	
	monitoramento do processo
	
	
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	
	
	avaliação do desempenho
	
Explicação:
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	
	Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	
	Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	
	Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	
	Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
Explicação:
Ao diagnosticar o problema, entender a razão do baixo desempenho é o primeiro passo para poder corrigi-lo. Uma vez diagnosticado o problema, deve-se discutir a melhora do seu desempenho.  Por fim, coordenar se necessário. Apenas no caso específico de o problema ser devido à falta de habilidade e não devido à falta de motivação ou outros fatores, pode-se investir em treinamento.