REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Avaliação: GST0212_AV1_201502708825 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno: 201502708825 - TABATA CRISTINA DE OLIVEIRA ROSA
	Professor:
	ANNA AMELIA RIBEIRO PINHO COTTA DA SILVA ALVES DE FREITAS
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 10,0 de 10,0  Nota do Trab.:    Nota de Partic.:  Data: 03/04/2017 13:48:58
	
	 1a Questão (Ref.: 201502913663)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201502915164)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201502985955)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque com a opção que não representa as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	 
	Agressividade
	
	Inflexibilidade
	
	Falsa objetividade
	
	Conservadorismo
	
	Metodologia desatualizada
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201503024079)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou seja, com foco no cargo?
		
	
	Remuneração Variável
	 
	Remuneração Funcional
	
	Remuneração por Desempenho
	
	Remuneração por Competências
	
	Remuneração por Habilidades
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201503352676)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
		
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	
	Pressões para redução de custos
	 
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201502959747)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Remuneração por habilidade é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de longo prazo, tal qual a previdência privada;
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável voltado à atividade industrial;
	
	O programa de remuneração por habilidades é destinado aos cargos profissionais ou executivos;
	 
	Trata-se de um programa destinado aos cargos técnicos e operacionais, com atividades predominantemente manuais e repetitivas. O salário, nesses casos, está relacionado às habilidades ou grupo de habilidades certificadas;
	
	Remuneração por habilidade é o mesmo que remuneração por competências;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201502853596)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	
	Comercial
	
	Supervisão
	
	Administrativo
	
	Operacional
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201502913665)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competênciaestá normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201502959768)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201502959766)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores:
		
	
	Os benefícios, as vantagens e facilidades não são diferencial competitivo, na medida em que são obrigatórios;
	
	Os benefícios sociais são os mais importantes benefícios nas organizações; normalmente incluem treinamento, desenvolvimento e gestão do clima organizacional;
	
	Os benefícios representam uma parte inexpressiva da remuneração total, normalmente adotada pelas empresas concorrentes também;
	 
	Os benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego;
	
	A assistência à saúde está entre os benefícios mais importantes no contexto organizacional, na medida em que oferece cobertura de sinistros (falecimento, doença e acidentes pessoais);