REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - AV

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	 
	 
	 1.
	Ref.: 135457
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
		
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	
	
	 2.
	Ref.: 135083
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	
	 3.
	Ref.: 626064
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	
	 4.
	Ref.: 625455
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração funcional
	
	Remuneração fixa
	
	
	 5.
	Ref.: 613322
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as necessidades especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de remuneração?
		
	 
	Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica.
	
	Este caminho não é único e podemos retirá-lo, caso seja necessário.
	
	Tem uma melhor aceitação para os colaboradores casados e com filhos em idade escolar.
	
	Gera certa insatisfação junto aos colaboradores, que preferem modelos tradicionais.
	
	Podemos retirá-lo após sua implantação sem traumas, informando a todos.
	
	
	 6.
	Ref.: 74217
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Qual é o objetivo principal no sistema de Remuneração Variável?
		
	 
	Transformar custo variável em custo fixo.
	 
	Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa.
	
	Transformar custo fixo em variável.
	
	Partilhar os resultados e o lucro da empresa.
	
	Comprometer as áreas RH e Financeiro com os resultados esperados.
	
	
	 7.
	Ref.: 75584
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Representa um RISCO, quando da prática de Programas de Participação Acionária e de Previdência Complementar no Brasil:
		
	 
	Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
	
	Direitos sobre valorização de ações, mudanças no controle acionário.
	
	Aumento do comprometimento via co-proprietário, alteração no quadro societário.
	
	Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	
	Distribuição de ações, através de sistemas de avaliação de desempenho por competências.
	
	
	 8.
	Ref.: 625923
	Pontos: 0,00  / 1,00
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	 
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	 
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	
	
	 9.
	Ref.: 67374
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
		
	
	O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
	
	Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
	
	Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
	
	Alteração nos sistemas degestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	 
	Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	
	 10.
	Ref.: 750691
	Pontos: 1,00  / 1,00
	
	Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
		
	
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	
	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado