Fomento de um ambiente de trabalho produtivo

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Fomento de um ambiente de trabalho produtivo
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Introdução
O que é fomento afinal?
No sentido figurado, fomento significa estímulo, impulso, auxílio. O termo também é empregado com o sentido de alívio, bálsamo, aquilo que acalma
Na nossa competência de hoje, fomento é melhor traduzido como estímulo;
O estímulo de um ambiente de trabalho produtivo
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Trabalho Produtivo
Motivação é fundamental para o sucesso;
Pessoas motivadas produzem mais;
A produtividade é uma medida crucial da eficácia individual, grupal e organizacional;
Atualmente nos é exigido mais eficiência e produtividade, e devemos possuir uma carga extra de motivação;
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Otimizando o desempenho individual
Garfield (1986)
Mihaly Csikszentmihalyi (1990)
Garfield (1986)
Desempenho pessoal máximo não é fruto de um talento ou traço inato qualquer.
Os sujeitos de desempenho máximo em seu estudo tinham um senso de missão pessoal, um desafio a si mesmo.
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Mihaly Csikszentmihalyi (1990)
4 práticas úteis para o desempenho ideal, tanto na área do trabalho como na de lazer (estado de fluxo).
Definição de metas: focalização da atenção, prioridades.
Engajamento total e imersão na atividade: deixamo-nos ao mesmo tempo preocupar, fascinar e envolver pelo objeto de empenho; envolvimento intenso.
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Mihaly Csikszentmihalyi (1990)
Hipersensibilidade e consciência da atividade durante seu desenrolar: não se deixam distrair, foco intenso. 
Capacidade de desfrutar da experiência imediata, em tempo real: combinação de definição de metas, profundo envolvimento e atenção estritos.
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Autonomização e motivação intrínseca
Definição de autonomia: ser independente dos demais para tomar decisões.
Fontes extrínsecas e intrínsecas. As primeiras são as forças externas às pessoas, que tem realidade concreta (Exemplos: alimentação, dinheiro, elogios vindos de outros), as segundas referem-se as forças geradas pelo próprio individuo, como o sentimento de auto realização.
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No estudo de motivação é que o comportamento humano é movido por uma série de “necessidades”.
No entendimento de Maslow quando uma necessidade era atendida ela deixava de ser um fator de motivação. Ele também defendia que as necessidades de ordem inferior só poderiam ser atendidas por fatores externos ao indivíduo assim como as de ordem superior por fatores intrínsecos. 
A teoria de motivação de David McClelland (1961) enfoca três motivos ou necessidades críticos: necessidade de realização, a necessidade de poder, necessidade de afiliação.
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Outros teóricos da necessidade, como Frederick Herzberg (1968) sustentam que os fatores considerados motivadores são os de realização, reconhecimento, a responsabilidade, o progresso e o crescimento.
Já para Hackman e Oldham (1980) a motivação intrínseca ocorria na presença de três estados psicológicos: o valor percebido do trabalho, a responsabilidade percebida por seus frutos e o conhecimento de seus resultados concretos. A aplicação desse modelo das características do trabalho poderia, teoricamente, torna-lo mais motivador.
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A motivação intrínseca refletida em quatro estados psicológicos pertinentes a relação com o nosso papel no trabalho (Thomas e Velthouse, 1990):
Significado
Competência
Autodeterminação
Impacto
Juntos esses quatro estados psicológicos sugerem uma postura ativa com relação ao nosso papel no trabalho. Indivíduos empoderados não percebem seu papel e situação como dados ou como limitações, mas como algo passível de ser moldado por seus próprios atos (Spreitzer, 1992). 
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Thomas (2000) propõe uma série de estratégias para sustentar e reforçar para cada uma das recompensas intrínsecas:
Relevância:
1- proporcionar uma atmosfera que não seja cínica;
2- identificar paixões com clareza;
3- proporcionar uma visão entusiasmante;
4- assegurar a relevâncias dos objetivos;
5- proporcionar tarefas completas.
Autodeterminação:
1- delegar autoridade;
2- demonstrar confiança nos empregados;
3- proporcionar segurança e tolerar erros honestos;
4-fornecer um objetivo claro;
5- fornecer informações.
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Competência:
1- obter os conhecimentos necessário;
2- obter o feedback positivo necessário e executar;
3- reconhecer nossas próprias competências;
4- administrar as dificuldades do nosso próprio trabalho;
5- estabelecer padrões elevados para nós mesmos.
Impacto
1- costurar relacionamentos corporativos;
2- desenvolver nossas próprias metas parciais;
3- reservar algum tempo para a comemoração dos sucessos;
4- entrar em contato com os clientes;
5- mensurar os aprimoramentos e monitorar a motivação intrínseca.
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Teoria da motivação de Maslow:
“As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. 
Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.”
Necessidades fisiológicas: também denominadas biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e incessante para garantir a sobrevivência do indivíduo.
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Necessidades de segurança: levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato.
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Necessidades sociais: necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas. 
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Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com auto avaliação e a autoestima.
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Necessidades de auto realização: essas necessidades levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e a se desenvolver continuamente ao longo da vida. 
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Exemplo de Líder Motivador:
Mark Zuckerberg
Referências
QUINN, Robert E. et al. Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier; Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas.Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
SANTOS,A.M; SANTOS A.M. Motivação e suas teorias. Artigo apresentado VI EPEGE, UTFPR, 2009.