REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA AVALIAÇÃO PARCIAL 1 2 E 3

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	Avaiação Parcial: GST0528_SM_ V.1 
	 
	Aluno(a): LUCIANA 
	Matrícula: 
	Acertos: 9,0 de 10,0
	Data: 04/06/2017 14:40:07 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201403920005)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	No mundo moderno, torna-se necessário uma remuneração compatível e que possa acompanhar este novo cenário, e um modelo vem tendo sua participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a remuneração estratégica. Estes modelos tem por objetivo:
		
	 
	atrair, manter e quando necessário fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio.
	
	fidelizar os talentos necessários a continuidade do negócio, oferecendo uma remuneração fixa e variável.
	
	selecionar, recrutar e contratar os talentos necessários para o sucesso do negócio.
	
	fidelizar os novos talentos para a continuidade do negócio, com um programa de benefícios e aposentadoria integral.
	
	atrair, manter e quando necessário pagar prêmios para a continuidade do negócio.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403473997)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os componentes da remuneração estratégica, temos:
		
	
	Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho individual;
	 
	Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração variável;
	
	Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de treinamento & desenvolvimento;
	
	Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;
	
	Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de responsabilidade social;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403427909)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
		
	
	Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
	
	Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
	
	Mível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
	
	Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
	 
	Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403367743)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
		
	
	Situacional
	
	Democrático.
	
	Liberal.
	
	Autocrático.
	 
	Burocrático.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404002637)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. 
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. 
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante. 
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS 
		
	
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201403920029)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da remuneração por habilidades, exceto:
		
	 
	Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos.
	
	Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica.
	
	Valorização do trabalho em equipe.
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	 
	Pressões para redução de custos.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201404003782)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	
	avaliação / capital humano.
	
	organização / recursos humanos
	 
	organização / capital humano
	
	competência e PLR
	
	habilidade / recursos humanos
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201403907271)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	
	Sociais e emocionais.
	 
	Sociais e afetivos.
	
	Sociais e organizacionais.
	
	Políticos e afetivos.
	
	Políticos e sociais.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201404087288)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como remuneração indireta e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados NÃO pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	
	Auxílio Farmácia.
	 
	Participação nos lucros e resultados.
	
	Assistência Odontológica.
	
	Assitência Médica.
	
	Auxilio Moradia.
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201403866956)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
		
	
	Flexibilização parcial
	 
	Escolha livre
	
	Tradicional
	
	Modular
	
	Menu de opções
		REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	Avaiação Parcial: GST0528_SM_ V.1 
	 
	Aluno(a): LUCIANA 
	Matrícula: 
	Acertos: 10,0 de 10,0
	Data: 04/06/2017 15:06:57 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201403919185)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo:
		
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração por competências
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403531900)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica:
		
	 
	Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
	
	Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários
	
	Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicaçõesno desempenho do empregado
	
	Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional
	
	Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403918703)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas organizações. Por quê?
		
	
	A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
	
	Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
	
	Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como deve ser feito.
	 
	Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	
	Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403871949)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
		
	
	Metodologia de restruturação
	
	Mudança radical nos seus processos
	
	Reavaliação na sua implantação
	
	Metodologia de reavaliação
	 
	Metodologia de modernização
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403367836)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
		
	
	Superar o paradigma tradicional.
	
	Reduzir custos fixos.
	
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
	 
	Favorecer o aprendizado contínuo.
	
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201403463926)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201403367847)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Operacional
	
	Administrativo
	
	Supervisão
	
	Comercial
	 
	Gerencial
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201403906371)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas:
		
	
	I, III e IV.
	
	I e III.
	 
	I, II e IV.
	
	II e III.
	
	I e IV.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201403915973)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	
	Assistência odontológica
	
	Auxílio farmácia
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Assistência médica
	
	Auxílio moradia
		
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201403521389)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
		REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	Avaiação Parcial: GST0528_SM_ V.1 
	 
	Aluno(a): LUCIANA 
	Matrícula: 
	Acertos: 9,0 de 10,0
	Data: 04/06/2017 15:20:04 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404297689)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	A remuneração de um funcionário é constituída por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema é denominado
		
	
	Remuneração Aberta.
	 
	Remuneração estratégica.
	 
	Igualitarismo.
	
	Elitismo.
	
	Remuneração Indireta.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403871946)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
		
	
	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	
	Diagnóstico da Empresa
	 
	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
	
	Definição do Modelo Conceitual
	
	Construção de um Sistema de Remuneração
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403906380)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas paraas empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirma em:
		
	
	I e IV.
	 
	II e IV.
	
	I.
	
	II e III.
	
	III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403367704)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403920022)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas características reforçam esta ideia, exceto:
		
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo.
	
	Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
	
	Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
	 
	Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
	
	Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201403866921)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	
	O foco é o nível de subordinação
	
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	 
	O foco passa a ser o ocupante do cargo
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	
	O foco passa a se o cargo
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201403907267)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá:
		
	
	Oferecer níveis salariais acima da concorrência.
	
	Ampliar o pacote de Benefícios.
	
	Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho.
	
	Basear-se nas descrições de cargos.
	 
	Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais.
		
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201403521387)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
		
	
	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
	
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
	 
	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201403471678)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças:
		
	
	Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;
	
	No pacote de remuneração;
	 
	Nos programas de benefícios;
	
	Nos programas de remuneração variável;
	
	Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201403915969)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	
	Participação nos lucros
	
	Remuneração por competências
	
	Bônus de incentivo
	 
	Assistência médica
	
	Décimo terceiro salário