AV REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Avaliação: GST0528_AV_201501275011 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno
	Professor:
	SILVANIO AZEVEDO DA CUNHA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 5,0    Nota de Partic.: 0   Av. Parcial 1,5  Data: 16/06/2017 15:38:30
	
	 1a Questão (Ref.: 201501536748)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, apresentam a expressão PREVIDÊNCIA PRIVADA como uma das alternativas da chamada remuneração estratégica. Os autores apontam vantagens da referida abordagem, pricipalmente em função de um ambiente competitivo por talentos. Do que trata a referida abordagem? Por que motivo se apresentaria como uma abodagem estratégica?
		
	
Resposta: Previdencia privada é um plano de previdencia que os funcionários podem adquirir, além dos salários, benefícios,é uma forma de complementar a aposentadoria etc.
	
Gabarito: Programas de previdência privada, também chamados de previdência complementar ou suplementar, representam alternativas para formação de um fundo de reserva financeira para uso no futuro, normalmente associado à aposentadoria do empregado. Para os autores, a previdência privada pode também ser inserida como um incentivo financeiro de longo prazo, pelo estímulo que pode fazer ao empregado para que o mesmo continue na organização. Assim, tal programa agiria como um mecanismo de retenção de longo prazo.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201501462845)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Conforme explorado na aula 7, diversas organizações de capital aberto se utilizam de suas AÇÕES na composição do pacote de remuneração de determinados empregados. Outras, estímulam seus empregados a adquirirem, em condições mais vantajosas, ações da própria empresa. Qual(is) o(s) objetivo(s) de tais programas no contexto da gestão de Recursos Humanos?
		
	
Resposta: O objetivo é estimular e motivacionar o funcionário para que adquirem as ações como se não fossem "apenas funcionários" e sim integrantes da empresa.
	
Gabarito: Entendendo o processo de valorização das ações no mercado, e dos ganhos dele derivados, o aluno será capaz de entender que, quando uma empresa oferece AÇÕES a determinado empregado, está indicando, de alguma forma, que pretende tê-lo na empresa durante um determinado período de tempo. No Brasil, o empregado precisaria permanecer entre 3 e 5 anos na empresa, antes de tornar-se efetivamente o possuidor do pacote de ações recebido. Ao conceder ações a determinados empregados, uma empresa pretende que ele permaneça comprometido; engajado e desejoso de que o valor das ações cresça continuamente. O mesmo ocorre quando uma empresa fornece um desconto para que os empregados adquiram ações com desconto. Em ambos os casos a ideia é a de retenção dessas pessoas e ampliação do comprometimento com os negócios em um prazo mais longo.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201501482551)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os autores do livro "Remuneração Estratégica" (2004), Picarelli Filho e Wood Jr, consideram que uma visão estratégica da remuneração deveria considerar alguns componentes, de forma balanceada. Entre os componentes da remuneração estratégica, temos:
		
	 
	Participação acionária (PPA), remuneração variável, remuneração funcional e gestão do desempenho individual;
	 
	Remuneração funcional, remuneração por habilidade, remuneração por competências e remuneração variável;
	
	Remuneração variável, gestão do clima organizacional, benefícios (salário indireto) e ações de treinamento & desenvolvimento;
	
	Remuneração por habilidades, remuneração funcional, responsabilidade social e governança corporativa;
	
	Remuneração por competências, remuneração por habilidade, remuneração funcional e programas de responsabilidade social;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201501376297)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
		
	 
	Burocrático.
	
	Democrático.
	
	Liberal.
	
	Situacional
	
	Autocrático.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201502011191)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. 
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. 
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante. 
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS 
		
	
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
	 
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201501436470)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201501482573)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201501925471)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Geralmente, a aplicação da remuneração variável e feita de forma espontânea e os critérios são definidos pelas empresas, com o objetivo de adequar aos resultados desejados. Existe um tipo de remuneração variável, que para ser aplicado deve seguir um lei especifica de necessita do envolvimento do sindicato da categoria. Qual seria esse tipo?
		
	
	Bônus de incentivo
	 
	Gratificações especiais
	
	Comissões por metas alcançadas
	
	Prêmio de vendas
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201501505264)
	Pontos: 0,5  / 0,5Conforme apresentado em aula, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), gerenciado pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo para Picarelli Filho e Wood Jr (2004). São características dos programas de previdência privada, no contexto empresarial:
		
	
	Previdência privada é o mesmo que poupança pessoal: as empresas abrem as referidas contas e os empregados promovem os depósitos mensalmente. No momento da aposentadoria, os empregados podem sacar o saldo final.
	 
	A formação de um fundo financeiro de longo prazo para composição de renda, quando da aposentadoria do empregado; normalmente empregados e empregadores contribuem para a formação do referido fundo;
	
	Os empregados - em geral - podem negociar com os bancos, diretamente, os programas que serão adotados por determinada organização; nesse caso, apenas a empresa deve promover depósitos diretamente na conta dos empregados para saque imediato;
	
	Os sindicatos patronais e laborais promovem apostes de capital para a formação de um fundo de investimento de longo prazo; os empregados associados podem se valer do dinheiro no momento da aposentadoria;
	
	A formação de um fundo de investimento de curto prazo para ampliar a renda do empregado quando de sua aposentadoria; normalmente a empresa contribui, juntamente com o sindicato que representa a categoria;
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201501920031)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Leia e analise as proposições abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica. II- As dificuldades com a estrutura organizacional, a incapacidade de atender às necessidades dos clientes e as restrições de recursos são alguns dos motivos que impulsionam as mudanças nas organizações. III- O Método Kilmann é um processo planejado de mudança organizacional.
		
	 
	Apenas a opção II está correta
	
	Apenas a opção I está correta.
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	Apenas a opção III está correta.
	
	Apenas as opções I e II estão corretas.