Prointer III

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
 
 
Rafael Salvador Quadros ______________RA 1600360180
 
projeto interdisciplinar iii aplicado aos cursos superiores de técnologias em gestão de recursos humanos
Várzea da Palma/ MG
JUNHO 2016
PROJETO VOLTADO PARA A IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS EM UMA EMPRESA PRIVADA, DEMONSTRANDO SUA APLICABILIDADE.
Várzea da Palma/ MG
JUNHO 2016
Sumário
Resumo..........................................................................................04
Introdução......................................................................................05
Política de Admissão....................................................................... 06
Política de Demissão.......................................................................09
Plano de Recompensa e Remuneração Estratégica...................... 11
Política de Segurança no Trabalho................................................ 16
Conclusão........................................................................................21
Referencias Bibliográficas............................................................. 22
Anexo.............................................................................................. 23
Resumo
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. 
O objetivo de realização deste trabalho se concentra no desenvolvimento de um estudo da viabilidade de implantação de um setor de Recursos Humano. Para a concretização deste propósito foram considerados para a análise, os conceitos, características, trajetória histórica de recursos humanos, sistemas e subsistemas e modelos de gestão existentes. Foram abordadas todas as variáveis que são necessárias para que se tivesse uma fundamentação teórica sólida para desenvolvimento da pesquisa de politicas,no rh que consegue prover um canal de comunicação mais dinâmico com os demais setores da organização e também não está alocado como setor de tomada de decisões, mas sim como um departamento de pessoal, focado única e exclusivamente para os trâmites burocráticos.
 Introdução
O mundo dos negócios está mudando e atualmente é de fundamental importância para as organizações planejar a área de recursos humanos, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo. As empresas que seguem modelos de gestão antiquados, sem nenhum efeito estratégico ou não agregam valor algum para a organização, estão começando a rever seus procedimentos e se adaptar aos novos tempos.
As políticas de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, desenvolver e reter seus talentos humanos. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores ou dirigentes. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão ocorrendo de forma rápida e ágil o que faz com que a organização busque se adaptar a esses novos cenários para que possa se manter competitiva no mercado. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações o presente estudo propõe uma análise das políticas, seu ambiente e estrutura de trabalho como alicerce para a implantação de um setor de recursos humanos.
Política de Admissão. 
.1 A importância das Técnicas de Recrutamento e Seleção
As técnicas de Recrutamento têm grande importância dentro das organizações, pois através delas é possível fazer uma grande analise de comparação entre as vagas disponíveis e os candidatos existentes, também é possível através dessas técnicas fazer uma analise completa dos perfis curriculares dos candidatos. Existem dois tipos de Técnicas de Recrutamento e Seleção, são elas: internas e externas. A interna é a exploração dos perfis já existentes dentro das organizações, fazendo um remanejamento dos funcionários. Esse tipo de recrutamento é utilizado para valorizar os próprios funcionários da empresa, elevando assim também à alta estima e o nível de colaboração dos trabalhadores.
Já o Recrutamento externo que é utilizado por organizações que desejam buscar no mercado de trabalho perfis que possam suprir as vagas existentes, essa etapa exige dos candidatos uma qualificação profissional maior, para que ele prove a sua capacidade para o cargo pretendido. Essas técnicas de Recrutamento Externo fazem parte das organizações que buscam valorizar os perfis existentes que não compõem seu próprio quadro de funcionários.
Para Chiavenato recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa 
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. 
Pontes define recrutamento como uma atração de mão de obra, na 
qual, uma empresa terá facilidade no recrutamento externo conforme for a sua 
imagem perante a sociedade. 
Para Araújo recrutamento é o processo de identificação e atração de 
candidatos, no qual, entre estes, deverão ser escolhidos alguns para que, 
posteriormente, sejam contratados para o emprego. O recrutamento poderá ser feito 
através de três formas: 1) Recrutamento Interno; 2) Recrutamento Externo; e 3) 
Recrutamento Misto. 
Modelo Contrato de Trabalho.
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES
Empregador: (Razão Social/nome do empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), Bairro (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), inscrito no CNPJ sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);
Empregado: (Nome do empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), CPF nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).
As partes identificadas acima, celebram entre si o presente Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado, regido pelas cláusulas seguintes e demais disposições legais vigentes:
DAS DISPOSIÇÕES LEGAIS
Cláusula 1ª – O presente contrato de trabalho por tempo indeterminado tem como fundamento a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
DO OBJETIVO
Cláusula 2ª - O Empregador admite aos seus serviços, na modalidade de contrato de trabalho por tempo indeterminado o Empregado, na função de _________________________________ .
DO LOCAL E DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
Cláusula 3º - O local de trabalho será __________________________ (sede/filial ou outro estabelecimento da empresa), podendo o Empregador, a qualquer momento, transferir o Empregado em caráter definitivo ou temporário, para outra unidade/filial/estabelecimento, em qualquer localidade deste Estado ou de outro dentro do país.
DA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
Cláusula 4º - O presente contrato terá duração por prazo indeterminado, sendo assegurado às partes o direito de rescisão a qualquer momento, obrigando-se a parte que desejar rescindi-lo, comunicar a outra com aviso-préviomínimo de 30 (trinta) dias.
DA JORNADA DE TRABALHO
Cláusula 5ª – O trabalho executado pelo Empregado consistirá na jornada diária de ______ (total das horas diárias), de __________ a __________ (especificar os dias da semana), com intervalo para repouso/refeição, das __________ a __________, perfazendo um total de __________ horas semanais.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 6ª - O Empregado perceberá a quantia mensal (ou diária, ou horária) de R$ ____________ (por extenso), efetuados os devidos descontos permitidos por lei.
DAS DEMAIS DISPOSIÇÕES
Cláusula 7ª – O empregado compromete-se a respeitar todas as normas legais da relação de emprego, bem como o regulamento interno da empresa, cuja cópia lhe será entregue no momento da celebração deste contrato, bem como de utilizar corretamente todos os equipamentos de segurança fornecidos, para fins de cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho.
Cláusula 8ª - Em caso de dano causado pelo Empregado, fica desde já autorizado o Empregador a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo único do artigo 462 da CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato. 
Cláusula 9ª - Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente contrato de trabalho por tempo indeterminado em 02 (duas) vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.
xxxxxxxx, _____ de __________ de _______.
______________________________________________________________
(Carimbo e razão social da empresa (sócio/diretor/proprietário))
______________________________________________________________ 
(Assinatura do empregado)
______________________________________________________________ 
(Assinatura do responsável legal (quando menor))
______________________________________________________________ 
(Nome, RG e assinatura da testemunha 1)
______________________________________________________________ 
(Nome, RG e assinatura da testemunha 2)
Política de Demissão
Uma outra característica da política da empresa é que caso a demissão seja efetivada, o funcionário pode manifestar sua opinião em relação à decisão da organização. Na entrevista de desligamento, o associado tem a oportunidade de demonstrar sua percepção sobre a empresa, sobre a sua área específica, seus colegas e o estilo de liderança do seu superior. De acordo com Cícero Domingos, este momento é importante, porque muitos problemas internos e desconhecidos pela empresa são citados durante a entrevista, o que possibilita que sejam tomadas decisões para resolver o problema em questão.
“A demissão é a última alternativa da empresa”, garante Cícero Domingos. Para isso, os superiores imediatos que atuam no Grupo Algar são sempre orientados para darem um feedback sobre a performance dos funcionários, inclusive, orientando-os, aconselhando-os e traçando um plano de ação em conjuntos para diminuir os “gaps” existentes tanto em termos de conhecimento técnico como de comportamentos esperados.
Quando questionado sobre as vantagens de se adotar uma política interna dessa natureza Cícero Domingos afirma que: “Essa política privilegia a educação ao invés do desligamento puro e simples. Muitas vezes, é preciso paciência e profissionalismo para dar feedback, aconselhar, orientar e este processo é mais difícil do que desligar. Quando fica claro para o associado a necessidade de mudança e quando ele demonstra interesse, ele não será resistente e irá perceber que a adesão só vai ajudá-lo a mudar. Os resultados podem ser traduzidos como maior conscientização da importância de feedbacks constantes, diálogos mais abertos, clareza das regas. Com isto, evita-se cometer injustiças nos processos de desligamentos”, conclui o vice-presidente de Talentos Humanos do Grupo Algar.
Demissão não tem receita nem fórmula mágica. O desligamento sempre mexe com a autoestima de quem sai e desestabiliza quem fica. Ainda que o RH busque processos mais humanizados e saídos menos traumáticos, enxugamento, corte de pessoal ou reengenharia são sinônimos para uma mesma decisão: redução de despesas com pessoal diante do momento econômico desfavorável ou de algum problema interno transitório. Nessa leva, em geral, são cortados os salários mais altos, os funcionários com mais tempo de casa ou aqueles com benefícios mais generosos.
“Estamos vivenciando esse momento na pele”, confessa Simone Negrão, gerente de seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas da Osram, marca reconhecida há mais de 100 anos como sinônimo de iluminação. Com a rápida mudança das tecnologias e a invasão de produtos chineses num mercado em que a companhia sempre manteve a liderança, as plantas produtivas também se transformaram e as mudanças na gestão e na estrutura não demoraram. 
Se demitir é difícil e não tem receita, a forma de demitir pode ser ainda mais complicada. Demissão tem de ser a última alternativa, na opinião de Mariá Giuliese, especialista em práticas de demissão e transição de carreira. Mariá acredita que, se a empresa quer um RH estratégico, deve ter uma política de demissão com o aval dos gestores, determinando critérios, participação e avaliação de desempenho. “Quando não há critérios, fica sempre a impressão de que a demissão é uma decisão pessoal e que o gestor está querendo se livrar de alguém e não fazendo justiça”, diz Mariá.
Foi o que aconteceu com Suely Gubman, hoje proprietária de uma empresa de logística de distribuição de revistas, jornais e catálogos. “Depois de 25 anos de trabalho [como jornalista], o novo chefe que assumiu o departamento pediu a minha vaga para um amigo. Fui demitida.”  Nas palavras de Suely, a demissão foi a ponta de lança para empreender o negócio próprio. Após trabalhar como freelancer por um tempo, ela resolveu empreender. “Foi o melhor que poderia acontecer: constatei que, sozinha, eu conseguia fazer o trabalho muito melhor que o departamento inteiro. 
Plano de Recompensa e Remuneração Estratégica 
Conceito de Remuneração Estratégica
Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas.
Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
Tipos de Remuneração
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, pois é freqüente que essas organizações fiquem consideravelmente “bagunçadas”. A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno.
O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação ao valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados.
O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se desinteressante em função de divergências com aspráticas gerenciais adotadas. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia, tornando-a mais moderna. Algo como alterações das descrições de cargos, ampliação das faixas salariais, mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa e dos empregados.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros.
Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. Por exemplo, uma empresa X oferece a todos os empregados um plano de saúde Y, cujos conveniados serão atendidos em hospitais públicos e têm direito a leitos coletivos. Certamente, esse tipo de convênio não será interessante para o nível gerencial da empresa, mas os mesmos se sentem praticamente obrigados a usufruir também desse benefício oferecido, independentemente do cargo que ocupam dentro da empresa. Isso significa um gasto que não agrega valor nenhum a um determinado grupo de profissionais.
Uma das alternativas para esse problema é a flexibilização dos planos de benefícios. Dessa forma, a empresa dará aos empregados a opção de escolha. Os empregados passam a escolher o que é melhor para eles e suas famílias.
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal. Exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder. É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. Negociação, Comunicação, Trabalho em Equipe, Orientação para Resultados e Persuasão são exemplos de habilidades.
No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.
A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.
O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa.
Remuneração por Competências: esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova realidade e desempenhar melhor as suas funções.
Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo). O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Remuneração por resultados e participação acionária (veja abaixo) são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios e o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de remuneração por resultados. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Participação Acionária: pode gerar à organização e aos funcionários bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexos e sofisticados do conjunto da Remuneração Estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo, e passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.
Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação já que a participação acionária pode apresentar desvantagens para a empresa quando mal implantada, como uma distribuição mal dimensionada de ações que pode causar a redução do valor unitário, prejudicando os acionistas.
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feed-back e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipo de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).
Etapas para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
Podemos agrupar a implantação de um sistema de remuneração estratégica em seis etapas:
1. Diagnóstico da empresa: levantar informações inerentes à posição da organização, sistema de remuneração adotado e o funcionamento do mesmo, pontos fortes e fracos do sistema utilizado, compatibilidade entre o sistema utilizado e a estratégica, estilo gerencial, estrutura da empresa e sistemas de apoio, facilidades e dificuldades para realização da estratégia da organização e processos de mudanças organizacionais.
2. Direcionamento da empresa: saber aonde a empresa deseja chegar, quais as diretrizes estratégicas e objetivos das mesmas, fatores críticos de sucesso, características do estilo gerencial utilizado e posição de todos os envolvidos frente à evolução da estrutura organizacional.
3. Definição do modelo conceitual de remuneração: valorização das competências e habilidades ligadas às diversas funções, benefícios implantados e critérios para opções, determinação do mercado de referência, forma de comparação e diretrizes da organização, princípios de comparabilidade entre funções similares e grau de acesso às informações relacionadas a salários, bem como os canais de comunicação para envio de comentários, dúvidas e reclamações.
4. Construção de um sistema de remuneração: estimar o grau de compatibilidade entre o sistema a ser adotado e a estratégia, estilo gerencial e estrutura da empresa, bem como a coerência entre o sistema de remuneração e demais sistemas de apoio. Também fazem parte dessa etapa o levantamento de facilidades e dificuldades à realização da estratégiada empresa e mudança organizacional.
5. Implantação do sistema de remuneração estratégica: planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e sensibilização e construção de um sistema de mensuração para a implantação.
6. Garantia da evolução contínua do sistema: conscientização da necessidade de trabalho constante para evolução do sistema de remuneração estratégica.
Política de Segurança no Trabalho. 
Garantir a saúde e segurança do trabalho é obrigação do empregador, isso porque cabe a ele estabelecer novas formas de trabalho que visem além do rendimento para a empresa também mais conforto no meio ambiente de trabalho. Isso vai gerar mais tranqüilidade para o trabalhador com o que conseqüentemente ele vai manter a saúde. 
Já a segurança do trabalhador depende de equipamentos de proteção e manutenção de máquinas que devem sempre estar em perfeito estado de conservação.
Tais ações básicas como o exame periódico que é feito ao funcionário que já trabalha dentro de uma organização. Ex.: PPRA, PPP, Acompanhamento psicológico, médico, disponibilização de equipamentos para a segurança no trabalho como EPI (Equipamento de Segurança), fiscalização dos equipamentos de segurança PCMSO.
Integrando seus colaboradores a participação da CIPA, promovendo a segurança e o zelo de seus companheiros colaboradores. 
Estar por dentro e em dias com as obrigações trabalhistas (FGTS, INSS, SALÁRIO, ETC). E também promovendo periodicamente ações que permitem que seus colaboradores dêem a sua opinião sobre melhorias que poderão ser feitas. Cada funcionário deverá cumprir as suas obrigações para que o planejado seja realizado com sucesso.
O sucesso de um plano básico voltado para Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) depende principalmente de apoio e cooperação de todos os envolvidos com a atividade laboral em suas diversas frentes de trabalho, independente de atividade econômica que a empresa venha a desenvolver, serviços ou produtos.
A colaboração deve envolver desde o Diretor da empresa até o Agente de Limpeza de Conservação e Limpeza (Auxiliar de Serviços Gerais), este envolvimento é fundamental na implantação da Política de Segurança e Saúde do Trabalhador (PSST), passando pela normatização (regras internas), possíveis ajustes corretivos e por fim, monitoramento da evolução da política de segurança.
A premissa básica é envolver todos os níveis da empresa e de forma clara e objetiva mostrar a real importância da “Segurança no Trabalho” no dia a dia da organização empresarial. Fazendo com que todos sejam convidados a participar e detectar os problemas existentes nos locais de trabalho (riscos de acidente, ergonômicos, físico, químico, biológico).
 A Segurança do Trabalho possibilita a realização de um trabalho mais organizado. Isso leva não somente a evitar acidentes, mas, leva também ao aumento da produção, pois, tornado o ambiente mais agradável os funcionários produzirão mais e com melhor qualidade.
A Segurança do Trabalho proporciona também melhoria nas relações entre patrões e funcionários. Quando o funcionário percebe melhorias no ambiente de trabalho passará a ter mais carinho a respeito com a direção da empresa. O resultado pode aparecer em produtos de mais qualidade.
A Segurança do Trabalho se aplica a todos os segmentos. Evidentemente cada segmento tem suas características e riscos específicos, e exatamente por isso, cada ambiente precisa ser “cuidado” com um olhar particular.
É importante que o profissional de Segurança do Trabalho tenha capacidade técnica necessária para avaliar desde os riscos grandes até os pequenos. O risco pequeno de hoje pode se tornar grande amanha.
Acidentes são acidentes, todos são desagradáveis
lguns empresários ainda acreditam que investir em Segurança do Trabalho é gasto, esse é um erro grave! De uma forma bem superficial podemos dizer que cada centavo investido em Segurança economiza:
– Gastos com acidentes;
– Gastos com transporte do acidentado;
– Gastos com afastamentos causados por doenças ocupacionais;
Os primeiros quinze dias de afastamento do acidentado do trabalho são pagos pela empresa.
– Gastos com contratação de mão de obra temporária ou permanente para ocupar o lugar deixado pelo trabalhador acidentado;
– Prejuízos materiais: É comum que em casos de acidentes maquinários e produtos se percam, sejam danificados e inutilizados.
– Gastos com reabilitação do trabalhador: A volta de um funcionário que sofreu acidente de trabalho às vezes é problemática. Logo que o funcionário retorna do período de afastamento causado por acidente de trabalho, é provável leve um tempo até conseguir retomar a sua capacidade laborativa habitual, ou seja, no começo ele irá produzir menos. Nesse período ele está blindado pela estabilidade de um ano concedida pela Lei nº 8.213/91, art. 118.  O empregador terá que o engolir!
– Gastos com indenizações e com ações na justiça trabalhista civil: Qualquer acidente que envolva alguma perda pode gerar ações na justiça. O único jeito de evitar é construindo um ambiente de trabalho mais seguro.
– Desgaste da imagem da empresa: É notório que hoje ninguém quer fazer negócios ou adquirir produtos que tenham marcas de sangue ou sofrimento de funcionários. A chamada Responsabilidade Social está em toda parte, as empresas e os consumidores estão cada vez mais atentos a isso.
Outro favor que tem sido muito observado, são itens de Selo Verde. Hoje as empresas que agridem o meio ambiente também ter perdido espaço para as que investem em ações de preservação.
Quem não se enquadra no na Responsabilidade Social com certeza cedo ou tarde irá perder dinheiro.
A quantidade de profissionais do SESMT presentes na empresa é determinada pelo dimensionamento do SESMT através da NR 4. Os profissionais que fazem parte do SESMT são:
– Médico do Trabalho;
– Engenheiro de Segurança do Trabalho;
– Enfermeiro do Trabalho;
– Técnico de Segurança do Trabalho;
– Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.
Em algumas empresas após efetuarem o dimensionamento da NR 4 perceberão que não é necessário a contratação de nenhum profissional do SESMT, nesse caso, o empregador deverá contratar uma consultoria para fazer o que trabalho de segurança na empresa.
Existem  outros profissionais prevencionistas “ainda” não fazem parte do SESMT, são eles:
– Odontólogo do Trabalho;
– Psicólogo do Trabalho;
– Tecnólogo de Segurança do Trabalho.
FERRAMENTAS PODEM SER USADAS PARA EVITAR ACIDENTES DE TRABALHO?
São várias as ferramentas que podem ser utilizadas. As mais comuns são:
– PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais): É usado para identificar os riscos do ambiente e através dessa identificação são adotadas as medidas preventivas e corretivas adequadas.
– PCMAT (Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção): É obrigatório em construções com 20 ou mais funcionários. A única diferença entre PCMAT e o PPRA é que ele tem que prever os riscos e medidas preventivas em todas as fases da obra.
 – PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional): É o programa que dita os exames a serem realizados pelos funcionários. Esse programa anda lado a lado com o PPRA.
– CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): São um grupo de trabalhadores que atuam na prevenção de acidentes de trabalho. Metade deles são eleitos pelos funcionários e metade indicada pelo empregador.
– DDS (Diálogo Diário de Segurança): São palestras curtas que tratam de Segurança do Trabalho e assuntos relacionados. Normalmente as palestram não passam de 10 minutos.
– Treinamento de Integração: É o treinamento ministrado ao recém-contratado. A fim de familiarizá-lo com os procedimentos de trabalho, nesse item se incluem os cuidados referentes à Segurança do Trabalho.
– Ordem de Serviço: Documento que visa informar o funcionário dos riscos da sua função e das medidas preventivas que deverão ser adotadas por ele.Através da Ordem de Serviço o funcionário se compromete a seguir as normas de segurança e medicina do trabalho da empresa.
Como dissemos acima, esses são apenas alguns dos mais comuns. Dependendo do segmento ao ramo de atividade da empresa surgirá a necessidade de outros, que inclusive poderão substituir alguns dos que estão na lista acima.
Conclusão : 
A partir dos estudos anteriores podemos entender que os tópicos citados acima, são de extrema importância para o profissional de Recursos Humanos, ele precisa ter um conhecimento claro sobre cada um desses itens. Este estudo mostra o que cada um do grupo entende sobre o assunto. Técnicas de Recrutamento e Seleção, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas e Saúde e Segurança no Trabalho, são três passos para o desenvolvimento da organização. Sendo o primeiro: a etapa de admissão de um profissional; a segunda: a ordem no desenvolvimento do funcionário e o terceiro: a sua manutenção dentro da organização.
Referencias Bibliográficas
http://www.lyfreitas.com.br/ant/pdf/recrutamento_selecao.pdf
http://www.previdencia.gov.com.br/arquivos/office/3_081014_105206-701.pdf
Almeida, Walnice, Captação e Seleção de Talentos (edição 440)
Saliba, Tuffi Messias, Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional (edição 210)
http://segurancadotrabalhonwn.com/a-importancia-da-seguranca-do-trabalho/
Anexos: 
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