Trab de Cons interna versão final 2 SMJ

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ESTACIO DE SÁ
CONSULTORIA INTERNA
DE RECURSOS HUMANOS
Trabalho apresentado à Disciplina Consultoria Interna de Recursos Humanos como pré-requisito para obtenção de nota do Curso de Gestão de Recursos Humanos – Universidade Estácio de Sá – Campus São Gonçalo – RJ.
Alunos:
Willeson dos Santos Silva
Prof.:
Marciane Silva Ladislau Oliveira
São Gonçalo, RJ.
2010
 
 
 SHAPE ���
 SHAPE ���
“O sucesso de ontem não garante
o sucesso de amanhã”
“Nenhuma empresa é melhor 
do que seu administrador permite”
			Peter Drucker
1. A EMPRESA
INOVAR SERVICE Ltda.
CNPJ: 10.530.490/0001-83
Endereço: Avenida São Gonçalo, 100- Boa Vista – São Gonçalo - RJ.
1.1 Ramo de Atividade:
a) Consultoria e treinamento de recursos humanos, recrutamento e seleção, vendas de produtos relativos à capacitação profissional.
 b) Solução em Gestão de Recursos Humanos.
1.2 Apresentação:
Fundada em 2004 a INOVAR SERVICE LTDA é uma empresa 100% nacional, especializada em Facilities Management e Soluções em Gestão de Recursos Humanos. Conta atualmente com mais de 50 colaboradores diretos e atua na cidade de São Gonçalo, RJ e com planos de expansão para as cidades vizinhas de Niterói e Itaboraí.
A Inovar é uma empresa dinâmica e tem o objetivo de evoluir continuamente aprimorando sua oferta de produtos e serviços em prol do atendimento das necessidades do mercado.
Com a experiência de parcerias de sucesso com clientes como Ampla, SESC, SENAC e Banco do Brasil, entre outros, a Inovar envolve soluções totalmente customizadas, com um diferencial: vocação para servir.
A Inovar é uma empresa fiel aos seus valores: profissionalismo, ética, empreendedorismo, transparência, dinamismo e respeito às pessoas e ao meio ambiente. Por isso, para levar a cabo seu objetivo de colaborar para a construção de uma sociedade mais digna e menos desigual, ela apóia e promove projetos de responsabilidade socioambientais. 
2. MISSÃO
 Desenvolver e prover soluções para aperfeiçoar a administração de Recursos Humanos com produtos e serviços de qualidade para atender as expectativas de seus clientes, utilizando métodos atualizados, de conformidade com a legislação em vigor e em consonância com os princípios básicos da responsabilidade social.
3. VISÃO
Ser reconhecida no mercado como empresa de referência em soluções e aperfeiçoamento da administração de recursos humanos.
4. VALORES
a) Ética;
b) Transparência;
c) Dinamismo;
d) Empreendedorismo;
e) Profissionalismo;
 f) Respeito às pessoas e ao meio-ambiente.
Abaixo é apresentada o quadro de funcionários da empresa.
	QUADRO DE FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA INOVAR SERVICE LTDA
	CARGO
	LOTAÇÃO
	EFETIVO
	DIRETOR
	1
	1
	GERENTE ADMINISTRATIVO
	1
	1
	GERENTE COMERCIAL
	1
	1
	GERENTE CONTÁBIL
	1
	1
	GERENTE DE RH
	2
	2
	ASSESSOR JURÍDICO
	1
	1
	AUDITOR INTERNO
	1
	1
	ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS
	6
	6
	ANALISTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	6
	5
	ANALISTA DE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
	6
	6
	TESOUREIRO
	2
	1
	SECRETÁRIA
	1
	1
	SUPERVISOR DE VENDAS
	3
	3
	SUPERVISOR DE SERVIÇOS GERAIS
	1
	1
	RECEPCIONISTA
	1
	1
	AUXILIAR ADMINISTRATIVO
	5
	4
	AUXILIAR DE CONTABILIDADE
	5
	4
	AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE VENDAS
	5
	4
	VENDEDOR
	4
	4
	ALMOXARIFE
	3
	3
	MOTORISTA
	4
	4
	TOTAL
	60
	55
5 - CONSULTORIA INTERNA NA EMPRESA INOVAR SERVICE LTDA
	O objetivo deste trabalho é promover e monitorar focos de insatisfação, facilitar o entendimento das necessidades dos colaboradores, garantir uma capacidade rápida de respostas, atendendo as diversas necessidades dos clientes, enriquecimento da função profissional, rapidez na solução dos problemas, avaliação e controle do trabalho efetuado norteado pela ética e comprometimento no trabalho.	
5.1- AVALIAÇÃO DIAGNÓSTICA (Fase I):
	O Presente diagnóstico foi baseado em uma pesquisa de clima organizacional feita através de questionário aplicado nos dias: 11, 12, 19 de Janeiro de 2010, a todos os colaboradores da Inovar. Este questionário conteve 87 questões.
	Em relação ao número total de colaboradores da Inovar, a pesquisa pôde contar com uma amostra útil de 75% (vide gráfico abaixo), o que representa uma amostra excelente para garantir uma grande precisão dos resultados.
	Neste ano de 2010, a pesquisa de clima contemplou todos os colaboradores da Inovar. 	
Números de Questionários.
				Questionários Válidos 75%
		Questionários descartados 
	 por preenchimento incorreto 16%. Questionários descartados 									 por teste de atenção 9%
	As áreas de concentração da pesquisa foram:
► Percepções
► Trabalho em equipe e comunicação das pessoas.
► Liderança.
► Recursos e condições de trabalho.
► Avaliação do Trabalho.
► Percepções gerais sobre o trabalho.
► Remuneração e Benefícios.
► Percepções acerca do sistema de Gestão da Qualidade.
 
	Estas áreas foram definidas em função de informações, observações, estudos e dados colhidos na pesquisa de clima executadas na Inovar nos anos de 2005 a 2008.
5.1.1- Análise Global dos resultados
	Tópico/ Área 
	(+) Pontos fortes
	(-) pontos Fracos
	Percepções e expectativas de crescimento e desenvolvimento.
	Há uma boa percepção de que a inovar oferece oportunidades de crescimento dentro da função do colaborador embora menos para as outras funções.
	Há uma percepção relevante da carência de treinamento na área comportamental, principalmente pelos setores de nível superior ou médio.
	Trabalho em equipe e comunicação das pessoas.
	Há uma boa percepção acerca do clima e cooperação intra-setorial entre os colaboradores de nível superior.
	Há uma considerável percepção negativa, entre os colaboradores de nível médio acerca da aceitação de criticas e de que os comentários são baseados mais em opiniões pessoais do que em fatos prováveis.
	Liderança.
	
	Embora não alarmantes, existem percepções negativas acerca dos vários critérios desta área. 
	Recursos e condições de trabalho.
	Grandes percepções positivas nesta área nos setores comercial e de contabilidade.
	Há ainda uma razoável percepção negativa dos colaboradores das condições de privacidade e concentração na Divisão de Recursos Humanos.
	
Avaliação do trabalho.
	
Há uma razoável percepção.positiva por parte dos colaboradores da Inovar em relação à forma e periodicidade da avaliação de desempenho.
	
Há relevantes percepções.negativas na Divisão de Administração acerca da periodicidade e forma de avaliação de desempenho de seus colaboradores.
	Percepções gerais sobre a Inovar.
	
	Há uma relevante percepção negativa acerca da atuação
da Divisão de Recursos humanos, principalmente ao que se refere a sua atuação estratégica e ao valor que esta agrega ao trabalho individual.
	Remuneração e benefícios.
	Não foram identificadas relevantes alterações em relação à percepção de remuneração em relação a 2008.
	Há uma relevante percepção negativa nesta área pelos colaboradores de níveis médios ou superior.
5.1.2- Motivação
	Atendendo a uma necessidade específica da Inovar Service, a pesquisa de clima foi aproveitada para medir o grau de motivação de seus colaboradores.
	O presente estudo foi baseado na teoria motivacional de Herzberg, analisando-se os seguintes fatores motivacionais:
► Trabalho desafiador
► Responsabilidade pelo Trabalho
► Realização pelos Resultados
► Progresso profissional.
► Reconhecimento do trabalho Realizado.
	Em relação aos fatores motivacionais, pesquisa de Clima Organizacional mostrouum índice global de 56%, cinco pontos percentuais acima do apurado em 2008.
	Este índice foi calculado levando-se em consideração os seguintes elementos:
► Os Fatores Motivacionais
► O grau de importância que o colaborador atribuiu para cada um destes fatores motivacionais.
► O grau de motivação que o colaborador atribuiu para cada um destes fatores motivacionais.
 	A seguir estão as tabelas que demonstram os índices específicos de graus de motivação e suas variações em relação aos anos de 2005 a 2008.
► Por cargo:
	
	2005
	2006
	2007
	2008
	Diretores/gerentes
	51,00%
	66,00%
	57,00%
	63,00%
	Analistas
	------
	------
	62,00%
	62,00%
	Gerentes
	52,00%
	58,00%
	55,00%
	55,00%
	Aux administrativo
	56,00%
	68,00%
	70,00%
	77,00%
	Secretária
	49,00%
	61,00%
	63,00%
	60,00%
	Motorista
	49,00%
	58,00%
	61,00%
	–
	Sem resposta
	49,00%
	60,00%
	60,00%
	59,00%
► Por idade
	
	2005
	2006
	2007
	2008
	Menos de 21 anos
	---
	---
	----
	---
	21 anos ou mias e menos de 25 anos
	55,00%
	---
	----
	59,00%
	25 anos ou mais e menos de 35 anos
	49,00%
	67,00%
	56,00%
	66,00%
	35 anos ou mais e menos de 45 anos
	53,00%
	67,00%
	61,00%
	57,00%
	45 anos ou mais e menos de 55 anos
	50,00%
	55,00%
	55,00%
	58,00%
	55 anos de idade ou mais
	53,00%
	57,00%
	61,00%
	----
	Sem resposta 
	53,00%
	58,00%
	49,00%
	50,00%
► Tempo
	
	2005
	2006
	2007
	2008
	Menos de 1 ano
	54,00%
	65,00%
	----
	59,00%
	1 ano ou mais e menos de 3 anos
	53,00%
	65,00%
	62,00%
	55,00%
	3 anos ou mais e menos de 7 anos
	48,00%
	56,00%
	55,00%
	49,00%
	7 anos ou mais e menos de 15 anos
	57,00%
	78,00%
	59,00%
	58,00%
	15 anos ou mais
	50,00%
	53,00%
	58,00%
	55,00%
	Sem resposta
	50,00%
	58,00%
	58,00%
	55,00%
► Nível Acadêmico
	
	2005
	2006
	2007
	2008
	Ensino médio completo
	53,00%
	70,00%
	61,00%
	64,00%
	Ensino superior incompleto
	53,00%
	62,00%
	57,00%
	60,00%
	Ensino superior completo
	48,00%
	54,00%
	62,00%
	51,00%
	Pós graduação de especialização
	53,00%
	56,00%
	55,00%
	61,00%
	Mestrado
	50,00%
	67,00%
	61,00%
	60,00%
	Doutorado
	----
	---
	---
	---
	Sem resposta
	50,00%
	61,00%
	52,00%
	43,00%
► Tempo na Função Atual
	
	2005
	2006
	2007
	2008
	Menos de 6 meses
	51,00%
	61,00%
	57,00%
	62,00%
	6 meses ou mais e menos de 1 ano
	56,00%
	62,00%
	59,00%
	63,00%
	1 ano ou mais e menos de 2 anos
	53,00%
	67,00%
	59,00%
	58,00%
	2 anos ou mais e menos de 5 anos
	52,00%
	57,00%
	57,00%
	51,00%
	5 anos ou mais
	47,00%
	59,00%
	50,00%
	55,00%
	Sem resposta
	53,00%
	59,00%
	---
	54,00%
5.1.3- Conclusões
► Houve um considerável aumento dos índices motivacionais entre 2008 e 2009 (+5%), isto pode representar um real aumento desses índices motivacionais e uma maior precisão desses índices em relação aos colaboradores da Inovar.
► Há uma percepção geral da necessidade de uma maior atuação estratégica e de agregação de valor ao trabalho individual por parte da Divisão de Recursos humanos. 
► No cruzamento de vários critérios de análise, o publico de nível médio ou superior apresenta índices relativamente menores de satisfação. Como os índices motivacionais deste público se mantiveram estáveis entre 2005 e 2008, evidenciam-se possíveis carências no trabalho em si e outros fatores satisfacionais. Essa possibilidade é reforçada pelo fato de que esse público atribui apenas 16% ao trabalho em si como fator de estímulo. 
	As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitude/comportamento e liberar sua criatividade.
 DESENHO DA INTERVENÇÃO
5.2.1 – Proposta de ações para 2010
	Objetivos Gerais
	Objetivos específicos
	Considerações para elaboração de ações
	Aumento dos índices Motivacionais
	Aumentar em 10% o atual índice geral de motivação
	►constituir grupos de trabalho que venham 
fazer uma análise sistêmica mais apurada identificando com mais detalhes as áreas e departamentos que devem ser trabalhados prioritariamente. (considera-se as ações efetivadas a partir do item 5.3).
	Melhoria do índices de satisfação do setor administrativo
	Realizar estudos de melhorias nas condições de trabalho atuais para que haja um maior equilíbrio entre o fatores estimulo para o trabalho
	► considerar o trabalho em si como um fator a ser ser trabalhado neste setor.
► considerar nos cruzamentos da análise, 
as estatísticas apontam para uma
 maior concentração 
desses índices nos colaboradores de nível médio.
5.2.2- Balanço das propostas de ações em 2008.
	Objetivos gerais
	Objetivos específicos
	Resultados alcançados 
(2008-2009)
	Aumento dos índices de motivação
	Aumentar em 3% o atual índice geral de motivação até o final de 2008.
	5,00%
	Melhoria dos índices satisfacionais no setor administrativo
	Realizar estudos de melhorias nas condições de trabalho para que haja em 2008 um equilíbrio entre os fatores de estimulo para o trabalho.
	Ainda existe um grande desequilíbrio desses fatores motivacionais/técnicos como fatores de pouco estímulo.
5.2.3 – Foco nas Questões
● Percepções e expectativas de crescimento e desenvolvimento
1-Oportunidades de crescimento e desenvolvimento na função.
2- Satisfação com atividades de treinamento, palestras e assemelhados.
3- Treinamento técnico para desempenhar as funções.
4- Treinamento na área de relações humanas necessário pata desempenhar as funções.
5- Oportunidades de crescimento para as outras funções.
6- Oportunidades de crescimento contínuo.
7- Participação em treinamentos na área humana/comportamental.
8- Condições para o desenvolvimento da criatividade.
9- Reconhecimento do trabalho mais pela competência do que pela pessoa em si.
● Trabalho em equipe e comunicação das pessoas
10- clima de cooperação na equipe.
11- cooperação com outras equipes.
12- resolução de conflitos na equipe.
13- prática da empatia na equipe.
14- comunicação e clima de cooperação entre os setores.
15- entendimento pela equipe dos objetivos comuns.
16- aceitação das idéias de um componente pela equipe.
17- busca constante de melhorias pela equipe.
18- Capacidade de ouvir as pessoas.
19- Capacidade das pessoas se comunicarem adequadamente.
20- Comentários das pessoas baseados em fatos e não em opiniões.
21- Aceitação de críticas pelas pessoas.
● Liderança
22- Abertura a Criticas
23- Incentivo e promoção do desenvolvimento pessoal.
24- Incentivo e Promoção do desenvolvimento profissional.
25- autonomia para tomada de decisões.
26- Feedback sobre atividades realizadas e desempenho.
27- Integração à equipe.
28- Tratamento igual aos componentes da equipe.
29- Capacidade de planejar e de dar condições para execução de tarefas.
30- Habilidade no relacionamento e comunicação.
31- Habilidade técnica.
32- Reconhecimento dos méritos.
33- Promoção do trabalho em equipe.
34- oportunidades iguais aos componentes da equipe.
35- Oportunidades de debater aspectos sobre as tarefas atribuídas.
36- Disposição para solucionar dúvidas e dar orientações.
37- capacidade de dar oportunidades de expor idéias e sugestões.
● Recursos e condições de trabalho.
38- Recursos para a realização do trabalho.
39- Benefícios Locais.
40- Informações suficientes para a realização do trabalho. 
41- Ambiente Físico.
42- Carga horária.
43- Processos definidos e em adequado funcionamento.
44- Condições de concentração e privacidade.
45- Conhecimento dos processos do setor.
● Avaliação do trabalho.
46- Utilização da avaliação do desempenho.
47- Compreensão do método/sistema de avaliação de desempenho.
● Percepções geraissobre o trabalho.
48- trabalho desafiador.
49- Responsabilidade pelo trabalho.
50- Realização pelos resultados
51- Progresso profissional.
52- Reconhecimento do trabalho.
● Quanto às percepções acerca do sistema de Gestão da qualidade
53- Conhecimento do funcionamento do SGQ.
54- Contribuição do SGQ para o desenvolvimento.
55- Contribuição do SGQ para o desenvolvimento das atividades dos colaboradores.
56- Contribuição do SGQ para o aperfeiçoamento dos colaboradores.
57- Grau de utilização dos princípios do SGQ.
● Remuneração e benefícios
58- Adequação salarial.
59- Satisfação com o pacote de benefícios.
● Percepções gerais sobre a empresa.
60- Conhecimento do processo de melhoria da Gestão e qualidade.
61- Conhecimento da metodologia de planejamento estratégico.
62- Conhecimento dos resultados globais.
63- Conhecimento da missão da Inovar.
64- Imagem perante os colaboradores.
65- Imagem perante os clientes externos.
66- Eficiência do sistema de comunicação interna.
67- Atuação da divisão de Recursos humanos.
68- Comprometimento da Inovar em relação ao seu crescimento no mercado.
69- Decisões Justas em relação aos seus colaboradores.
70- Melhoria da Inovar em relação ao seu passado.
71- Expectativas de melhoria em relação ao futuro.
72- Contribuição das metas e indicadores da organização para o planejamento individual das tarefas diárias.
73- Contribuição das metas e indicadores da organização para melhoria contínua da Inovar.
74- Equipe de trabalho como fator estimulante.
75- O ambiente Físico como fator estimulante.
76- Chefia como fator estimulante.
77- Resultados alcançados pelo projeto Qualidade de Vida.
78- Adequação da metodologia utilizada no projeto qualidade de vida.
79- Adequação da equipe do projeto qualidade de vida.
80- Coerência entre as ferramentas utilizadas e os resultados obtidos nas tarefas.
81- Predisposição para melhorias da Inovar Service.
82- Vontade de participar em melhorias da Inovar service.
83- Adequação dos processos do setor de trabalho.
84- Imagem do chefe como facilitador.
85- Divisão de Recursos humanos com atuação estratégica.
86- Ações da divisão de Recursos humanos agregando valor às atividades dos colaboradores.
87- Disponibilidade das pessoas da divisão de Recursos humanos.
5.2.4 Elaboração de um plano de treinamento e a revisão da política de remuneração e benefícios para a Inovar.
	Impulsionada pelos resultados obtidos pela Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), a Inovar acatando a proposta desta consultoria que em consonância com o Regimento Interno nº 34-08 e Procedimento Operacional (PO) 34-09 e após reunião realizada entre a direção, conselho administrativo, demais gerentes e supervisores resolve elaborar um plano de treinamento e rever sua política de remuneração e benefícios. Esta última será abordada posteriormente. Inicialmente, trataremos do Plano de treinamento. Para levar a cabo este plano, foi indispensável fazer uma análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. A empresa compartilha da idéia de que treinamento é investimento, pois é direcionado para que o colaborador se torne um diferencial e contribua para os resultados da empresa. 
5.2.5 Propósito do plano de treinamento.
Apresentar a ementa do curso simplificado a ser oferecido pela Inovar para o pessoal em cargos de gerência, supervisão e os integrantes da Divisão de Recursos Humanos, a fim de promover a preparação, atualização destes profissionais proporcionando transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos para transformar as percepções negativas apuradas pela PCO em percepções positivas com visão global e ação local. 
Carga horária: 20 horas aula 	
Duração: 24 dias úteis 
Período: a ser definido no Programa de TreinamentoTécnico.
5.2.6 Diretrizes do curso.
É fundamental que, durante o curso, os instrutores apresentem e expliquem aos alunos os assuntos que norteiam essa área do conhecimento, não esquecendo de enfatizar a importância da motivação de colaboradores para retenção de talentos. 
a) Estrutura
O curso será realizado em sala de aula, nas dependências da Inovar, ou em local a ser definido e divulgado através da intranet ou quadro de aviso. 
As aulas obedecerão ao seguinte horário:
c) Cada aula tem a duração de 45 min;
d) Eventualmente, serão desenvolvidas atividades práticas dentro da própria empresa ou realizadas visitas às empresas que já adotam esse comportamento. 		
b)Metodologia
O ensino será desenvolvido por meio das seguintes técnicas:
Exposição oral;
Estudo dirigido,
Discussão em grupo;
Rodízio(Job Rotation);
Treinamento no trabalho( on the job); 
Leitura (distribuição de texto e debate); e
Vídeos/filmes.
5.2.7 Disciplinas e cargas horárias.
As Unidades de Ensino (UE) a serem oferecidas, e suas respectivas cargas horárias, serão divididas em 3 módulos, apresentados a seguir e será ministrado aos gerentes, supervisores e analistas que necessitem adquirir rápida experiência ou atualizar conhecimento e aplicar, posteriormente na condução de sua equipe.
	MÓDULO I – A Interação entre pessoas e organizações
	UE 1.1 – As organizações
	10 aulas
	UE 1.2 – As pessoas 
	8 aulas
	UE 1.3 – As pessoas e as organizações
	8 aulas
	MÓDULO II – Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
	UE 2.1 – Treinamento e desenvolvimento de pessoal
	12 aulas
	UE 2.2 – Desenvolvimento organizacional
	12 aulas
	UE 2.3 – Desenvolvimento gerencial
	11 aulas
	UE 2.4 – Motivação
	11 aulas
	MÓDULO III – Subsistema de manutenção de recursos humanos
	UE 3.1 – Compensação (administração de salários)
	12 aulas
	UE 3.2 – Plano de benefícios sociais
	10 aulas
	UE 3.3 – Qualidade de vida no trabalho
	9 aulas
	UE 3.4 – Relações com as pessoas
	10 aulas
5.2.8 – Propósito do módulo I
5.2.8.1 – Propósito das unidades do módulo I	
	MÓDULO I - A Interação entre pessoas e organizações
	
	UE 1.1 – Discutir o conceito de organização e sua complexidade, caracterizar as organizações como sistemas sociais e abertos, descrever os níveis organizacionais e a influência ambiental e mostrar os indicadores de eficácia organizacional.
	10 aulas
	UE 1.2 – Mostrar a importância das pessoas no sucesso organizacional, entender as diferenças individuais, cognição e a percepção humana, conhecer as diferentes abordagens à motivação humana e compreender a influência do processo de comunicação no comportamento humano.
	8 aulas
	UE 1.3 – Discutir o relacionamento entre pessoas e organizações, indicar como melhorar as relações de intercâmbio e entender a cultura corporativa.
	8 aulas
5.2.9 – Propósito do módulo II 
Ao final do módulo, espera-se que o aluno tenha adquirido o embasamento necessário à compreensão. 
5.2.9.1 – Propósito das unidades do módulo II
	MÓDULO II – Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
	UE 2.1 – Apresentar os novos conceitos sobre T&D, treinamento: conceito e processo, ciclo do treinamento, competências básicas e gestão do conhecimento.
	12 aulas
	UE 2.2 – Pressupostos básicos do desenvolvimento Organizacional(DO), característica do DO, modelos de DO, objetivos do DO e organizações de aprendizagem.
	12 aulas
	UE 2.3 – Teorias de liderança, estilos de liderança, modelos de competências, avaliação de desempenho e avaliação de potencial, o líder como coach.
	11 aulas
	UE 2.4 – Conceitos de motivação, hierarquia das necessidades e fatores de motivação.
	11 aulas
	MÓDULO III– Subsistema de manutenção de recursos humanos
	UE 3.1 – O caráter multivariado do salário, conceito de administração de salários, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial, política salarial, decorrência dos salários e novas abordagens de remuneração.
	12 aulas
	UE 3.2 – Origem dos planosde benefícios, tipo de benefícios sociais, benefícios flexíveis, custos do plano de benefícios, critérios para o planejamento de benefícios e serviços sociais e objetivos dos planos de benefícios sociais.
	10 aulas
	UE 3.3 – Higiene do trabalho, condições ambientais de trabalho, segurança do trabalho, programas de bem-estar e qualidade de vida no trabalho.
	9 aulas
	UE 3.4 – Relações com os empregados, conflitos, convenção coletiva, políticas de relações trabalhistas, meio de ação patronal e representação dos colaboradores na organização.
	10 aulas
	Este plano foi orçado e aprovado pela direção da empresa em 02/02/2010.
	Cada evento de treinamento independente da metodologia a ser utilizada, terá seu conteúdo, material, apoio e plano de aulas copiados e encadernados em uma pasta especial, que servirá como “arquivo mestre” desse evento.
5.2.9.2 Remuneração e benefícios
	Existem vários conceitos de remuneração, fiquemos com este: É a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Recordando o item 5.2.5, reafirmamos que o propósito do plano de treinamento é promover a preparação, atualização dos profissionais proporcionando transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos para transformar as percepções negativas apuradas pela PCO em percepções positivas com visão global e ação local. Sendo assim, incluímos em nosso plano de treinamento uma ampla abordagem sobre política de remuneração e benefícios.
Reuniões, com a participação de todos os envolvidos serão programadas, para que a medida que o assunto for sendo apresentado no programa de treinamento, aproveita-se para discutir melhorias que visem a encontrar a formar mais justa e satisfatória de remuneração para a Inovar.
Critérios a serem discutidos:
a) Equilíbrio interno x equilíbrio externo (justiça distributiva)
b) Revisão da descrição;
c) Avaliação de cargos; e
b) Remuneração variável.
Com relação aos benefícios, foi acordado em reunião específica que a empresa oferecerá, em complemento aos benefícios de exigibilidade legal, os benefícios que os funcionários desejam em função de suas expectativas.
 Essa escolha envolverá todos os participantes e sindicatos. Será feita pesquisa para saber o que os funcionários realmente necessitam. Isso requer ampla consulta e participação.
Será desenvolvido um amplo programa de comunicação. O objetivo é que as pessoas compreendam perfeitamente o plano e suas condições.
Os custos serão monitorados continuamente mensalmente e anualmente por funcionário. O acompanhamento do retorno do investimento será monitorado.
	
5.3 CONDUÇÃO DA INTERVENÇÃO (Fase II) 
Esta consultoria entende que o termo Competência refere-se à aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. Sobre este aspecto o treinamento deve ser um processo para desenvolver e prover conhecimento, habilidades e comportamentos para atender requisitos.	
	A sala de aula onde deverá ser realizado o treinamento foi remodelada, tornando-a confortável e com acústica ideal. Além disso, foram adquiridos equipamentos novos para que fosse usada a metodologia escolhida para a realização deste trabalho.
Uma rigorosa avaliação foi feita para escolha dos instrutores, professores e palestrantes que formarão o grupo de profissionais responsáveis pela condução das aulas, palestras e exercícios. Alguns profissionais de renome foram contratados temporariamente para ministrar as aulas e palestras. 
O programa, após as funções gerenciais, instrucionais, técnicas e administrativas terem sido delegadas e executadas, será divulgado através dos recursos de comunicação (intranet, quadro de aviso, reuniões) para todos os envolvidos.
O controle de presença será feito através do preenchimento da lista de presença.
Ao término de cada aula ou exercício haverá sempre a avaliação do instrutor usando a coleta de dados através de questionário respondido pelo aluno.
Os equipamentos terão uso programado e cada um deles terá um quadro de reserva de uso, administrado pelo seu responsável oficial.
Os instrutores da empresa são responsáveis, no período de execução deste plano, pela elaboração de materiais didáticos a serem usados nas aulas e palestras.
O controle e avaliação dos programas de auto estudo e treinamento práticos ficam a cargo do próprio estudante e seu gerente/superior direto. O formulário de avaliação a ser emitido deve conter as informações sobre o evento e ser encaminhamento ao instrutor responsável pelo programa.
Por sua natureza, os cursos presenciais revestem-se de cuidados: É necessário garantir a participação e prover recursos para os treinandos envolvidos.
O plano de treinamento está sendo conduzido para motivar e melhorar a atitude, preparar o público alvo para progredir. Queremos, é claro que este plano seja um sucesso, desejamos que em pouco tempo tenhamos bons comentários e a satisfação de todos.
Adiante apresentamos o programa de treinamento veiculado pelos meios de comunicação da empresa.
�
5.3.1 Treinamento.
PROGRAMA DE TREINAMENTO
	ASSUNTO
	DATA-HORA
	DURAÇÃO
	PÚBLICO-ALVO
	RESPONSÁVEL
	OBSERVAÇÕES
	UE 2.1 – Treinamento e desenvolvimento de pessoal
	MAR
	9 horas
	Gerentes/Supervisores
	Prof. Edeilton Santos
	Curso
(dezoito pessoas)
	UE 2.2 – Desenvolvimento organizacional
	MAR
	9 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Prof. Helio Galiza
	Curso
(vinte e três pessoas)
	UE 2.3 – Desenvolvimento gerencial
	MAR
	8,5 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Prof. Helio Galiza
	Curso
(vinte e três pessoas)
	*UE 2.4 – Motivação
	ABR
	8,5 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Dr. Meton Barbosa/Dr. Maurício T. Guedes.
	Curso e palestras
(dezoito pessoas)
* Comparece o Sr. Diretor.�
	ASSUNTO
	DATA-HORA
	DURAÇÃO
	PÚBLICO-ALVO
	RESPONSÁVEL
	OBSERVAÇÕES
	UE 3.1 – Compensação (administração de salários)
	ABR
	9 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Analista Jorge Catapreta
	Curso
(vinte e três pessoas)
	UE 3.2 – Plano de benefícios sociais
	ABR
	8 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Analista Rosane Sampaio
	Curso
(vinte e três pessoas)
	UE 3.3 – Qualidade de vida no trabalho
	MAI
	7 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Dra. Marluce Santos
	Curso
(vinte e três pessoas)
	UE 3.4 – Relações com as pessoas
	MAI
	8 horas
	Gerentes/supervisores
Analistas
	Prof. Meton Barbosa
	Curso
(vinte e três pessoas)
	 
�
5.3.2 Revendo o sistema de remuneração.
	Agora é o momento de abordar e desenvolver ações para uma questão bastante delicada e que requer muita atenção dos gestores: A política de remuneração.
	É sabido que a remuneração fixa possui algumas vantagens que já foram relevantes no passado e que hoje não asseguram o futuro das empresas.
Por isso a Inovar vêm acalentando o desejo de rever sua política de remuneração e o motivo para trazer o assunto à baila foi o resultado da PCO que aponta o fator remuneração e benefícios como um dos itens de percepção negativa entre os funcionários. 
	Esta consultoria entende que não é da noite para o dia que se converte um sistema de remuneração que utiliza basicamente a remuneração fixa baseada na administração de cargos tradicional para um sistema mais atual. Não obstante, é hora de caminhar de encontro a este objetivo. Afinal, por ser fixa e permanente, a remuneração tradicional não motiva as pessoas a um desempenho melhor. 
	Duas reuniões em 17 e 21 de abril do corrente ano, com a presença do diretor e gestores de RH da empresa, foram programadas para discutir a questão. O trabalho inicial está sendo, de certa forma, facilitado por haver comprometimento da direção para buscar melhorias. Além disso, nesta empreitada conclamou-se e foi obtido um perfeito entendimento entre os gestores, minimizando resistências.
	Foramefetuadas as descrição, especificação (utilizando o método questionário e entrevista) e avaliação dos cargos para corrigir eventuais distorções, obtendo a eqüidade interna. Em seguida será feita uma pesquisa salarial para efetuar uma correta valoração dos cargos. A pesquisa salarial obtém dados para promover a eqüidade externa visando alinhar os salários oferecidos pela Inovar com os oferecidos pelo mercado.
	Durante a descrição de cargos, foram comparadas as tarefas executadas com as listadas no CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) e feitas as adaptações de acordo com as necessidades da empresa. Foi um trabalho que demandou reuniões, pesquisa e utilização de questionários a serem preenchidos pelos funcionários para obtenção de dados para análise. Os dados consistem em responder as seguintes perguntas: O que faz?, Como faz e Para quê faz?, E avaliar os itens especificadores de cargos.
	Uma vez resgatada a regularidade do sistema de remuneração da Inovar, estudou-se a utilização do plano de bonificação flexível EVA (Econômic Value Added) baseada em metas flexíveis que não possuem piso ou teto para pagamento de bônus que apresenta três aspectos interessantes:
Se a meta de desempenho for alcançada, o executivo ganha a meta de bônus; 
Se o executivo não alcança a meta de desempenho, ela passa para o banco de bônus negativo. Fica com um saldo devedor para o próximo ano;
Se o executivo ultrapassa a meta de desempenho, o excedente passa para o banco de bônus positivo. Fica com um saldo credor que pode receber no médio e longo prazo.
Este plano constituirá uma ponte para a adoção, após cuidadoso estudo, de um sistema de remuneração variável.
		
	
5.3.3– Aperfeiçoamento do plano de benefícios
	Em 21 de abril de 2010 foi realizada a reunião em cuja Ata consta como assunto principal, o aperfeiçoamento do pacote de benefícios.
	Os benefícios devem funcionar como elemento de atração e de retenção de pessoa. Nesse sentido, os benefícios visam, entre outras coisas, melhorar a qualidade de vida das pessoas.
	Cada organização tem um plano de benefícios que é desenhado de acordo com os critérios próprios e específicos e com a Inovar não será diferente.
	Resolveu-se aplicar a estratégia da pacificação, ou seja, oferecer os benefícios que os funcionários desejam em função de suas expectativas. A Inovar, entre as opções, deseja criar um contexto de trabalho atraente. 
	Haverá ampla consulta e participação de todos os participantes em busca do objetivo que é saber o que os funcionários realmente desejam e necessitam.
	Uma vez identificados os benefícios apurados por pesquisa interna e inseridos no banco de dados, eles serão amplamente divulgados através dos meios de comunicação como boletins, relatórios anuais, avaliação dos funcionários e relatório de custos.
	Serão monitorados o custo total dos benefícios mensal e anual para todos os funcionários; Custo mensal e anual por funcionário; Percentual da folha de pagamento mensal e anual; Custo por funcionário, por hora; Participação da empresa e do funcionário no plano e retorno do investimento.
	O aniversário da Inovar é no dia 16 de junho. Já há alguns anos não se comemora esta data convenientemente. A direção acatou a sugestão de alugar um salão para realização deste evento. Também serão resgatados alguns eventos que ultimamente têm sido subestimados com, por exemplo, chá de fraldas, comemoração do aniversariante do mês, distribuição de convites para eventos musicais e teatrais.
	Os itens citados acima foram programados independentes do aperfeiçoamento do pacote de benefícios, pois o desejo era de conhecimento geral.
	5.3.4 Melhoria de espaço físico.
	Constante da pauta da reunião ocorrida em 22 de abril foi levada a cabo a reestruturação do espaço físico onde fica situada a Divisão de Recursos Humanos. Para isso foi feito um contrato de prestação de serviço entre a Inovar e a Empresa ART LAR serviços para compartimentar adequadamente este setor de trabalho, conferindo mais conforto, confidencialidade, sem inibir a relação interpessoal. Além disso, este contrato ainda estabelece a extensão do projeto para proporcionar melhores condições de trabalho aos demais setores. 
	5.3.5 O papel do RH na Inovar.
	O setor de recursos humanos da Inovar assimila que em um mundo de negócios caracterizado pela inovação tecnológica, pela globalização dos mercados, pela forte competição entre as organizações que provocam mudanças rápidas, turbulências e incertezas, as organizações precisam ser rápidas, ágeis e eficazes. Ele entende que tudo isso requer novas práticas administrativas, contínua redefinição e realinhamento de práticas e políticas de RH para criar novos comportamentos e competências dos colaboradores. Esse é o HHHHHHHHHHH
O Setor de RH vem deixando de ter uma visão umbilical e foco apenas em seus processos e assimilando um papel articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem tido assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção.
A Inovar procura, por intermédio desta consultoria, combinar os dois fatores motivacionais de Herzberg: higiênicos e motivacionais sustentados no ambiente externo e no trabalho do indivíduo.
6 - AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
A avaliação de resultados consiste em comparar a situação inicial e a situação pós-ações implementadas.
Ter as respostas para as perguntas: Como fizemos? Onde estamos agora?
Uma vez que implantamos um programa de treinamento, esta consultoria tratou com extrema atenção os tipos de avaliação relativos a esta ação.
Foi verificada a reação do público alvo em relação ao conteúdo, métodos usados, atuação dos instrutores, se o programa foi cumprido. 
Outro ponto importante é avaliação da aprendizagem para observar se houve mudanças em termos de conhecimento, habilidades e atitudes dos treinandos. Questionários e entrevistas foram feitos para esse objetivo.
A avaliação do comportamento é mais complexa e nem sempre pode ser imediata. 
Defendemos a idéia da utilização de múltiplos avaliadores para obter uma informação mais acurada, fornecendo um feedback de seu desempenho, ou seja, após a divulgação do resultado da avaliação de comportamento, realiza-se uma entrevista entre o avaliado e seu líder para que se identifique seus pontos fortes e os passíveis de melhorias.
O avaliado precisa ver no avaliador um indivíduo honesto, ver o processo como justo e o clima construtivo. Ao longo do período subseqüente, a avaliação será semestral.
Todo e qualquer resultado será comunicado à administração e a todos aqueles que participaram do processo com emissão de relatório.
A Inovar pretende adotar o mapeamento 360º, ferramenta ainda pouco usada em toda sua amplitude nas empresas.
Os resultados materializam o esforço da empresa para o atendimento das necessidades de todas as partes interessadas. Dessa forma, o sucesso da Inovar é avaliado por meio de resultados medidos por um conjunto de indicadores previstos no seu Planejamento Estratégico.
Principais indicadores:
Indicador de satisfação dos clientes;
Indicador de eficiência;
Indicador de eficácia;
Indicador de responsabilidade social;
Indicador de despesas administrativas;
Indicador de faturamento bruto;
Indicador de faturamento per capita força de trabalho;
Indicador de treinamento;
Indicador de motivação pessoal;
Indicador aprimoramento de liderança;
Indicador de melhoria das condições físicas e ambientais de trabalho;
Indicador de percepção de melhoria contínua;
Indicador de satisfação dos clientes internos.
Uma nova pesquisa de clima está prevista para janeiro de 2011, ela será usada, em conjunto com as outras ferramentas em uso, em busca da manutenção do orgulho em trabalhar na empresa, liderança, satisfação com os benéficos oferecidos, percepção favoráveis com relação aos sistemas de gestão e devermos pessoas, de um modo geral, satisfeitas.
Referências bibliográficas.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Editora Atlas, 2003.
ORLICKAS, Elizenda. Consultoria Interna de Recursos Humanos. Conceitos. Benchmarking. Cases, 10ª Edição.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: São Paulo: Elsevier Editora Ltda, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e prática: São Paulo: Elsevier Editora Ltda, 2007.
BOOG, Gustavo. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e Operações: São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração, 13ª Edição, 2008.
�
�
�
 
AUX. ADM DE VENDAS
VENDEDOR
SUPERVISOR DE VENDAS
SECRETÁRIA DO DIRETOR
GERENTE COMERCIAL
ANALISTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
GERENTE CONTÁBIL
GERENTE ADMINISTRATIVO
GERENTE DE 
RH
SUPERVISOR DE SERVIÇOS GERAIS
MOTORISTA VIATURAS
ANALISTA DE CARGOS E SALARIOS
RECEPCIONISTA
AUX. ADMINISTRATIVO
ANALISTA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETOR
SECRETÁRIA
ASSESSOR 
JURÍDICO 
ORGANOGRAMA
TESOUREIRO
AUX. DE CONTABILIDADE
AUDITOR INTERNO
ALMOXARIFE
1o tempo:�
08:15 às 09:00�
�
2o tempo:�
09:15 às 10:00�
�
3o tempo:�
10:15 às 11:00�
�
ASSUNTO�
DATA-HORA�
DURAÇÃO�
PÚBLICO-ALVO�
RESPONSÁVEL�
OBSERVAÇÕES�
�
UE 1.1 – As organizações�
FEV�
7,5 horas�
Gerentes/supervisores�
Dr. Marco Carvalho�
Curso (dezoito pessoas)�
�
UE 1.2 – As pessoas �
FEV�
6 horas�
Gerentes/supervisores�
Dr. Maurício T. Guedes�
Curso (dezoito pessoas)�
�
*UE 1.3 – As pessoas e as organizações�
MAR�
6 horas�
Gerentes/supervisores
analistas�
Dr. Maurício T. Guedes�
Curso
(dezoito pessoas)�
�
�