AULA 6

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GST1170 – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO 
Aula 6: Avaliação de desempenho por competências 
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E DO CONHECIMENTO 
AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS 
Desempenho Humano 
O Desempenho humano nas organizações é influenciado por elementos que interagem 
produzindo condições favoráveis para o mesmo. São eles: 
Características Organizacionais 
 Cultura e clima organizacionais, políticas e práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, 
políticas de administração de pessoal, imagem da organização. 
Características do ambiente de Tarefas 
 Qualidade e disponibilidade de equipamentos e recursos, qualidade nas relações interpessoais, clareza 
de objetivos, qualidade do gerenciamento do desempenho, clareza na definição do escopo do 
trabalho, adequação de prazos. 
Características do indivíduo 
 Conhecimento e habilidades, atitudes, idade, sexo, personalidade, motivações. 
Características extraorganizacionais 
 Situação econômica do país, oferta de mão de obra, oferta de empregos, legislação e outros itens similares. 
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Objetivo básico: melhorar os resultados das 
pessoas na organização 
É uma apreciação de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. 
“Há quem diga que, enquanto a seleção de RH é uma espécie de controle de qualidade na recepção da 
matéria-prima, a Avaliação do Desempenho é uma espécie de inspeção de qualidade na linha de montagem.” 
(Chiavenato, 2009) 
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1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar 
aumentos dos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 
Por que avaliar o desempenho? 
2. Por meio dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo 
quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é 
amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a 
respeito de seu desempenho. 
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 Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas. 
 Encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho. 
 Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo. 
 Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas. 
 Gerar uma expectativa permanente de aprendizado, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional. 
 Transformar a avaliação do desempenho de um sistema de julgamento e arbitrário para um processo de 
diagnóstico de oportunidade de crescimento. 
O uso adequado da avaliação do desempenho 
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Adequação do indivíduo ao cargo 
 Treinamento 
 Promoções 
 Incentivo salarial ao bom desempenho 
 Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados 
Autoaperfeiçoamento do empregado 
Informações básicas para pesquisa de recursos humanos 
Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados 
Estímulo à maior produtividade 
Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização 
Retroação(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado 
Outras decisões de pessoal, como transferências ,dispensas etc. 
Objetivos Intermediários 
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Tecnologia 
 O EPM (Electronic Performance Monitoring) é um produto que 
predomina nas grandes organizações. 
 Cada vez mais as organizações estão utilizando redes 
computadorizadas que permitem avaliar cotidianamente o 
desempenho das pessoas. Isso permite que essas pessoas 
conectadas com o sistema possam se automonitorar e saber 
exatamente quando e como corrigir suas fraquezas e inadequações. 
 Benefícios da avaliação do desempenho para o gerente. 
 Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados. 
 Propor melhorias no padrão de comportamento dos subordinados. 
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 Comunicação aos subordinados sobre como se desenvolve o seu 
desempenho. 
 Para o subordinado: 
 Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação 
ao desempenho e ao comportamento. 
 Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus 
pontos fracos e fortes, segundo a liderança. 
Tecnologia 
Todo indivíduo deve saber como está indo em seu cargo. 
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Benefícios para a organização 
Terá condições de avaliar seu potencial humano a curto, médio e 
longo prazos e definir a contribuição de cada empregado. 
 
Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou 
aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções. 
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 O gerente: predomina (supervisor + assessoria do órgão de gestão de pessoas. 
 A própria pessoa: nas organizações mais democráticas. 
 A equipe de trabalho: a equipe avalia o desempenho de cada membro. 
 O órgão de RH: tradicional – centralizador e burocrático. 
 A comissão de avaliação: centralizadora (presidente e seus representantes). 
 O indivíduo e o gerente: agora democrática, participativa e evolvente. 
Responsabilidades: 
Modernamente, a tendência é deslocar a responsabilidade pela “AVD” para o próprio indivíduo, 
com a participação gerencial no estabelecimento consensual de objetivos a serem perseguidos. 
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Erros mais comuns na avaliação de desempenho 
Tendência para estender a todo o desempenho aspectos positivos ou negativos desse desempenho. 
Quando o avaliador tem uma opinião favorável acerca de uma característica do trabalhador, tem 
tendência a considerá-lo bom em todos os fatores (efeito de Halo). 
Se tem uma opinião desfavorável relativamente a um comportamento de um trabalhador, tem 
tendência a considerá-lo negativamente em todos os fatores (efeito de Horn). 
Efeito de (+) HALO / (-) HORN: 
Tendência central 
Tendência para atribuir a nota média. 
Um avaliador não informado ou mal preparado adota normalmente duas posições: evita 
classificações baixas com receios de prejudicar seus subordinados ou evita classificações elevadas, 
receando comprometer-se futuramente. 
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS 
Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a vida profissional do funcionário. 
O avaliador tende a lembrar preferencialmente as situações que aconteceram mais recentemente, 
acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliação. 
Efeito Recentricidade 
Erro constante (Complacência / Rigor excessivo 
Avaliadores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e avaliadores muito 
exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os funcionários não podem atingir. 
Tais avaliações apenas refletem a personalidade do avaliador, e não o desempenho real dos funcionários. 
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AULA 5: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIASA primeira impressão que o avaliador forma do avaliado tem tendência a permanecer e sobrepor-se 
ao desempenho real. 
Assim, se o avaliador formou, por exemplo, uma primeira ideia de que um funcionário é pouco 
responsável, essa impressão permanecerá, mesmo que o funcionário tenha conseguido tornar-se 
substancialmente responsável. 
Erro de “Primeira impressão” 
Erro de semelhança 
Propensão a avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. 
Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se identificam mais consigo (mesmo 
meio social, freqüência da mesma universidade, características de personalidades etc.) 
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Propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação, quando se tem de avaliar muitos 
funcionários ao mesmo tempo. 
Esta situação pode distorcer consideravelmente a avaliação. 
Erro de fadiga / rotina 
Incompreensão do significado dos fatores 
Apreciação de qualidades diversas das desejadas por incompreensão ou distorção do sentido do fator. 
É FUNDAMENTAL TER CONSCIÊNCIA, IDENTIFICAR E EVITAR AS PROPENSÕES OU ERROS MAIS COMUNS 
PARA SE PROCEDER A UMA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO MAIS OBJETIVA E JUSTA. 
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Por que falham os Sistemas de Avaliação 
 Má definição do que se pretende avaliar; 
 Demasiada subjetividade dos critérios; 
 Processos de comunicação errados; 
 Utilização dos sistemas exclusivamente para punir e/ou premiar; 
 Periodicidade irregular; 
 Ausência de instrumentos de apoio ao sistema de avaliação. 
Assuntos da próxima aula: 
1. Competências e Habilidades.