TREINAMENTO - RECURSOS HUMANOS

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Treinamento 
&
Desenvolvimento
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Introdução
Conceitos
Processos
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Para o autor Chiavenato, as empresas precisam ter um comportamento de constante treinamento, ou seja de constante aprendizagem, segundo ele:
		“Para enfrentar o mundo de negócios em constante mudança e ebulição, a organização precisa desenvolver a capacidade de migrar e mudar de criar e alavancar novas habilidades e atitudes, de inovar incessantemente... Cada empresa precisa desenvolver a capacidade de aprender continuamente e cada vez mais.” 
 
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Um cientista colocou 5 macacos numa jaula, com uma escada no meio e um cacho de bananas em cima dela. 
Quando um macaco subia na escada para pegar as bananas um jato de água fria era acionado em cima dos que estavam no chão e eles espancavam o primeiro. Com o passar do tempo nenhum macaco subia a escada.
Então o cientista substituiu um dos macacos por um novo e a primeira coisa que ele fez foi subir as escadas, sendo surrado pelos outros.
O cientista fez a mesma coisa até que não restasse nenhum dos macacos originais na jaula.
O grupo, mesmo nunca tendo tomado o jato de água fria, continuava batendo naquele que tentasse pegar as bananas. 
POR QUE??
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Os primeiros macacos criaram um comportamento que os livrava de tomar jatos gelados todos os dias.
À medida que novos macacos eram acrescidos à jaula, essa cultura era repassada para eles.
A realidade em volta da jaula já havia mudado mas eles continuavam agindo conforme a antiga CULTURA.
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Capacitação e Desenvolvimento
 Levantamento de Necessidade de Treinamento
 Programa de Capacitação e Desenvolvimento
 Eficácia de Treinamento
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 1. Avaliação de Desempenho;
 2. Questionários;
 3. Solicitação de supervisores e gerentes;
 4. Reuniões interdepartamentais;
 5. Exame de empregados;
 6. Entrevista de desligamento;
 7. Análise de cargos;
8. Pesquisas de opinião;
9. Método dos incidentes críticos.
Como levantar as Necessidades? 
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 Expansão da empresa
 Ampliação/redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituições ou movimentação de pessoal
 Expansão dos serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
 Modernização do maquinário e equipamento
 Produção e comercialização de novos produtos e serviços
INDICADORES PRÉ
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 Qualidade inadequada da produção
 Baixa produtividade
Altos custos com manutenção de máquinas 
Excesso de erros e desperdícios 
 Elevado número de acidentes
Alto índice de queixas
 Baixa motivação
 Faltas e turnover alto
INDICADORES PÓS
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TREINAMENTO
CONCEITO: 
 É o processo educacional aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas desenvolvem conhecimentos, habilidades e atitudes 
 
Focaliza o cargo atual e futuros cargos 
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Treinamento: processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que promovam uma maior da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais, resultando em uma melhoria na qualidade do trabalho.
Desenvolvimento: processo que focaliza os cargos a serem ocupados futuramente nas organizações e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.
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OBJETIVOS DO TREINAMENTO.
Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;
Proporcionar oportunidades para contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
Mudar as atitudes das pessoas com várias finalidades, entre as quais criar um clima satisfatório entre os empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
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Levantamento 
de 
necessidades
Planejamento
Execução
Avaliação
Processo de Treinamento
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PROCESSOS
O treinamento é um processo cíclico e continuo composto de 4 etapas:
Diagnóstico
Desenho
Implementação 
Avaliação 
Acompanhamento
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Mapeamento das necessidades de treinamento
1 - Análise da organização total
2 - Análise dos recursos humanos
3 - Análise da estrutura dos cargos
4 – Análise do treinamento
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Métodos para o levantamento de necessidades de treinamento
Avaliação de desempenho
Reuniões Gerenciais
Observações
Questionários
Análise de cargos
Modificação do trabalho
Relatórios periódicos da empresa ou de produção
Reuniões departamentais 
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INDICADORES DE NECESSIDADES
Exemplos de Problemas de produção
Baixa produtividade
Comunicação defeituosa
Elevado número de acidentes
Erros na execução das tarefas
Exemplos de problemas pessoais
Relacionamento com os colegas e chefias
Falta de cooperação
Tendência a atribuir falhas aos outros
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Abordagem de uma necessidade específica de cada vez
Definição clara dos objetivos gerais e específicos do treinamento
Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos
Determinação do conteúdo do treinamento
Escolha dos métodos de treinamento
Definição dos recursos
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Objetivos
Gerais – Caráter finalístico, referem-se aquilo 	 que o treinando será capaz de fazer 		 após terem participado do treinamento
Ex: Curso de redação técnica – “Capacitar os participantes para redigir com clareza, correção, precisão, concisão e objetividade os textos de correspondências e os documentos internos da empresa”
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Especificos – Utilizados para identificar os
 comportamentos esperados do
 treinando ao final de cada uma das
 unidades do curso
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
C – desenvolvimento de capacidades intelectuais (identificar, listar, apontar, conceituar, exemplificar, aplicar, analisar, compor, formular, deduzir)
H – desenvolvimento de capacidades neuromusculares (serrar, digitar, recortar, escrever, sustentar, pressionar, riscar)
A – referem-se à disposição para agir (atender, aceitar, discutir, rejeitar, preferir, mudar)
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Definição do público-alvo, considerando:
Número de pessoas
Disponibilidade de tempo
Grau de habilidades, conhecimentos 
Características pessoais de comportamento
Local onde será efetuado o treinamento, considerando: dentro da empresa, fora da empresa, no cargo ou fora do cargo
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PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Época ou periodicidade do treinamento
Cálculo da relação custo/benefício do programa
Controle e avaliação dos resultados
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EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
Adequação do programa às necessidades da organização
Qualidade do material de treinamento
Cooperação dos dirigentes da empresa
Qualidade e preparo dos instrutores
Qualidade dos aprendizes
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AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
DEVEMOS CONSIDERAR:
Até que ponto o treinamento realmente produziu as mudanças desejadas no comportamento dos empregados
Se os resultados apresentam relação com o alcance dos objetivos da empresa
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BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO
À NÍVEL ORGANIZACIONAL
Aumento da eficácia e eficiência
Melhoria no relacionamento
Clima organizacional
Imagem da empresa
Facilidade nas mudanças e inovações.
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BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO
À NÍVEL DE RECURSOS HUMANOS
Redução da rotatividade
Absenteísmo
Elevação do conhecimento
Mudanças de atitudes e comportamentos
Aumento das habilidades
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BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO
À NÍVEL DAS TAREFAS E OPERAÇÕES
Aumento da produtividade
Redução no índice de manutenção de máquinas e equipamentos
Melhoria na qualidade dos produtos e serviços
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Instituto Qualisa de Gestão
www.iqg.com.br
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