AVALIANDO COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
		1.
		A mensagem pode ser dividida em duas categorias. Quais são ela? (Ref.: 201501680141)
		1 ponto
	
	
	
	
	Traços e Comportamento: refere-se ao processo pelo qual uma superfície é marcada e como é realizada.
	
	
	Símbolos e Comportamentos: Palavra, escrita desenho, código, gestos, contato visual e linguagem corporal.
	
	
	Sensores e Traços: forma como o receptor decifra a mensagem.
	
	
	Marcas e Símbolos: objetos físicos da escrita ou da comunicação.
	
	
	Traços e Sensores: formato receptor pelo qual e emissor escreve a mensagem.
	
	
		2.
		Sobre o processo de Comunicação: I- A recepção da mensagem não garante sua compreensão, por isso o receptor deverá compartilhar do mesmo referencial no qual a mensagem do emissor está baseada. II- A Mensagem é o objeto da comunicação, ou seja, refere-se ao conteúdo das informações veiculadas. III- O Canal é o meio de circulação das mensagens, possibilitando algum tipo de contato entre o emissor e o receptor. IV- O Código constitui-se num conjunto de signos, representa a base na qual a mensagem foi elaborada. Marque a alternativa correta: (Ref.: 201502239652)
		1 ponto
	
	
	
	
	( ) Todas as alternativas estão corretas.
	
	
	( ) Apenas a afirmativa II está correta.
	
	
	( ) As afirmativas II, III e IV estão corretas.
	
	
	( ) As afirmativas II e IV estão corretas.
	
	
	( ) Apena a afirmativas III está correta.
	
	
		3.
		A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias: aditiva, conjuntiva e disjuntiva. Assinale aquela que apresenta o conceito de uma tarefa ADITIVA. (Ref.: 201501442963)
		1 ponto
	
	
	
	
	Quando o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz do grupo ou pelo elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas só pode escalar à velocidade do seu membro mais lento.
	
	
	A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.
	
	
	O desempenho total do grupo é definido pela maneira como trabalha o melhor membro. Esse indivíduo pode elevar para o seu próprio nível o nível de desempenho dos demais indivíduos que estão na média ou abaixo da média.
	
	
	Aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala. Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um indivíduo que trabalha sozinho.
	
	
		4.
		Os supervisores de equipes, tendo como referência a teoria dos grupos sociais, quando incentivam as pessoas a seguirem o exemplo do colaborador que apresenta o melhor desempenho, estão se baseando nos princípios da: (Ref.: 201501469833)
		1 ponto
	
	
	
	
	Tarefa unitária conjuntiva.
	
	
	Tarefa unitária definitiva.
	
	
	Tarefa unitária aditiva.
	
	
	Tarefa unitária divisível.
	
	
	Tarefa unitária disjuntiva.
	
	
		5.
		Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto afirmar que: (Ref.: 201502075451)
		1 ponto
	
	
	
	
	não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação
	
	
	o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa somente o perfil comportamental das pessoas.
	
	
	pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos).
	
	
	sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho nas organizações
	
	
	consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do empregado com diversos fatores organizacionais
	
	
		6.
		Para garantir compromisso com a meta no desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, estabelece-la não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Assim, há o contrato de desempenho que envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo, EXCETO: (Ref.: 201502113281)
		1 ponto
	
	
	
	
	Vincular à visão/missão.
	
	
	Monitorar o processo e dar retorno.
	
	
	Não disseminar as metas.
	
	
	Estabelecer metas, não ações.
	
	
	Demonstrar apoio.
	
	
		7.
		Num ambiente de competição econômica global, no qual o Brasil atualmente se insere, os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e encantamento do cliente, entre outros, ganham extraordinária força indutora de decisões e ações capazes de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores na organização. Esta ferramenta pode ser entendida como: (Ref.: 201501655645)
		1 ponto
	
	
	
	
	monitoramento do processo
	
	
	metas de desenvolvimento
	
	
	diagnóstico, monitoramento e controle social
	
	
	avaliação do desempenho
	
	
	alinhamento do comportamento
	
	
		8.
		O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir (Ref.: 201502075027)
		1 ponto
	
	
	
	
	O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
	
	
	A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
	
	
	O alinhamento do comportamento do empregado com as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
	
	
	A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
	
	
	A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
	
	
		9.
		Cada vez há mais necessidade de mudanças dentro das organizações pelo simples fato de terem que se adaptar às pressões do entorno. A sua rapidez de adaptação às mudanças torna-se um fator diferencial competitivo pois: (Ref.: 201502076405)
		1 ponto
	
	
	
	
	é a resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a incongruência entre os componentes organizacionais
	
	
	as mudanças do ambiente externo exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a estas transformações
	
	
	considera-se mudança organizacional enquanto o cotidiano organizacional e necessário para a exigência da empresa no mercado global, competitivo e mutante
	
	
	é um processo constante e o ideal seria denominá-lo de "mudando" ao invés de mudança, para dar essa ideia de processo nem sempre contínuo
	
	
	a mudança é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores somente internos à organização
	
	
		10.
		Mudança organizacionalé a implementação de novos procedimentos ou tecnologias projetadas para realinhar a organização com: (Ref.: 201502076409)
		1 ponto
	
	
	
	
	àquelas que estejam dispostas a alterar seus comportamentos e formas de pensar
	
	
	as constantes mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios, ou que queira conquistar novas oportunidades de negócios
	
	
	as soluções técnicas, os aspectos humanos que acabam não recebendo a devida atenção
	
	
	a introdução de antigos processos, procedimentos e tecnologias, talvez desconhecidos
	
	
	os gerentes que precisam tomar decisões estratégicas de mudança organizacional,