EXERCICIO GESTÃO DE PESSOA

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EXERCÍCIOS PROPOSTOS 
Gestão de Pessoas 
Professora Andréia Ribas
rp_andreiaribas@hotmail.com
1 - (FGV - Adminstrador 2002 MPE/AM) - A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamentos. Maslow arranja as necessidades humanas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. A força que leva cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuadamente como ser humano classifica-se como uma necessidade: 
(A) de estima 
(B) fisiológica 
(C) social 
(D) de auto-realização 
(E) de segurança 
2 - (FGV - Adminstrador 2002 MPE/AM) Um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional é a rotatividade de recursos Humanos, que está diretamente relacionada às condições gerais do mercado de trabalho. Entre outras conseqüências, a condição de oferta de emprego acarreta para a empresa: 
(A) a ênfase no recrutamento interno 
(B) a adoção de critérios mais rígidos de seleção 
(C) pagamento de menores salários 
(D) baixos investimentos em benefícios sociais 
(E) baixos investimentos em treinamento
3 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 2006) Os valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de uma organização compõem o que serve de base para sua sustentação, sua essência, o ponto-base de seu crescimento. A que termo a palavra valores está se referindo? 
(A) Capital. 
(B) Cultura. 
(C) Ações. 
(D) Inserções (financeiras). 
(E) Riscos.
4 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 2006) Dar repostas incomuns a situações similares ocorridas na organização e que normalmente poderiam ser solucionadas com atitudes programadas nos remete a que aspecto da competência organizacional? 
(A) Dissonância. 
(B) Mecanismos homeostáticos. 
(C) Inovação e criatividade. 
(D) Introjeção. 
(E) Efeito Berghoff.
5- (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 2006) A gestão estratégica numa organização pode ser entendida como o conjunto de decisões tomadas previamente acerca do que deve ser feito em longo prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias devem direcionar a gestão das organizações. Para elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por inspiração o parágrafo anterior sobre gestão estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão de pessoas com as seguintes atividades: 
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários. 
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários ou planejamento de carreira. 
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de desempenho.
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários e treinamento e desenvolvimento. 
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, administração de cargos e salários, planejamento de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento e clima organizacional.
6 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, à exceção de um. Assinale-o. 
(A) treinamento de integração 
(B) treinamento técnico-operacional 
(C) treinamento gerencial 
(D) treinamento comportamental 
(E) treinamento matricial 
7 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 2006) São duas conhecidas limitações nos procedimentos de recrutamento interno: 
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e relacionamentos em conflito. 
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e antipatias de superiores. 
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos muito próximos. 
(D) funcionários da organização terem muita intimidade com os procedimentos de recrutamento e excesso nas promoções (princípio de Peter). 
(E) protecionismo e recolocação 
8 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 2006) O processo de recrutamento externo apresenta diversas vantagens, entre as quais se inclui: 
(A) rapidez no processo. 
(B) manutenção da racionalidade do processo 
(C) baixo custo de investimento. 
(D) princípio de Peter. 
(E) ausência de nepotismo. 
9 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) Além da utilização de tipos de poder, o homem (ser humano) tem à sua disposição, conforme a literatura teórica e técnica informam, abordagens de liderança reproduzidas nas alternativas abaixo, à exceção de uma. Assinale-a. 
(A) a abordagem dos traços de personalidade. 
(B) a abordagem de condicionamentos horizontais/verticais 
(C) a abordagem comportamental. 
(D) a abordagem contingencial. 
(E) a abordagem do grid gerencial.
10 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) A motivação intrínseca é caracterizada pela: 
(A) habitualidade de aumentos salariais. 
(B) presença de variáveis tangíveis. 
(C) automotivação. 
(D) habitualidade de quaisquer ações produtivas. 
(E) motivação.
11 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) Como em todos os processos que envolvem as pessoas da organização, a avaliação de desempenho, se não for conduzida de forma competente, poderá causar transtornos para a direção da organização como os apontados a seguir, à exceção de um. Assinale-o. 
(A) leniência 
(B) eqüifinalidade 
(C) efeito recentidade
(D) erro de tendência central
(E) efeito de halo (ou efeito halo)
12 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O que é avaliação 360 graus? 
(A) Não é uma avaliação de desempenho. 
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliação. 
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação. 
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem. 
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada.
13 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA LEGISLATIVA SP/2002). A diferença entre enriquecimento do trabalho e programas de incentivos é: 
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos; os incentivos, nos externos. 
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o enriquecimento, o indivíduo. 
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os incentivos, nos internos. 
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica. 
14 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA LEGISLATIVA SP/2002) Os objetivos da Análise e Descrição de Cargos são: 
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo subsídios aos programas de treinamento. 
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do cargo fornecendo os elementos de sustentação a gestão de RH. 
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com melhores aptidões. 
D. Facilitadores do planejamento estratégico fornecendo uma reação pró-ativa.
15 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa/2002) Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-se em uma análise do trabalho fundamentada em critérios que possibilitem o reconhecimento dos diferentes níveis de desempenho profissional, do excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan contribuíram para o método de: 
(A) acidentes críticos;
(B) incidentes críticos;
(C) acidentes de performance; 
(D) incidentes de performance; 
(E) performance crítica.
16 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa/2002) A teoria da motivação de Herzberg classifica os fatores em fatores de manutenção relacionados ao contexto de trabalho - e fatores de motivação relacionados ao conteúdo do trabalho. De acordo com Herzberg, o único fator de motivação, entre as alternativas abaixo, é: 
(A) qualidade da supervisão; 
(B) segurança no trabalho; 
(C) reconhecimento;(D) relação com pares; 
(E) status
17 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa/2002) Uma das teorias da motivação, mais consistente com os dados de pesquisa, propõe o modelo ERC, em que a hierarquia de necessidades apresenta três níveis: necessidades de existência, necessidades de relacionamento e necessidades de crescimento. O autor desta teoria é: 
(A) Alderfe;
(B) Maslow;
(C) McClelland;
(D) McGregor;
(E) Vroom.
18 - (FUNIVERSA – Analista Junior - Suporte Administrativo/2006) “Delegação é a transferência de determinado nível de autoridade de um chefe para seu subordinado, criando o correspondente compromisso pela execução da tarefa delegada”. Do Ponto de vista do chefe, não se constitui obstáculo para a delegação: 
(A) medo de perder poder. 
(B) falta de tempo para treinar os subordinados. 
(C) mania de perfeição (julga que faz qualquer tarefa melhor do que o subordinado). 
(D) autovalorização. 
(E) falta de confiança própria.
19 – (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte Administrativo/2006) A Indústria Moveleira Silva, por seu tipo de atividades, mantém cargos especializados, tais como, Oficial de Marcenaria, Aprendiz de Marcenaria, entre outros. Dentre as alternativas de especialização de tarefas, optou por atribuir mais atividades aos seus funcionários para executar e mais liberdade de escolha na forma de suas realizações, alternativa de especialização conhecida como: 
(A) rotação de tarefas. 
(B) avaliação de cargos
(C) enriquecimento de tarefas. 
(D) divisão do trabalho e do poder de decisão. 
(E) criação do perfil do cargo.
20 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte Administrativo/2006) Não havendo o desenho de cargos da Silva & Silva, a Comissão de Planejamento iniciou a tarefa de definir os procedimentos e operações a serem executadas pelos funcionários em cada função. Esse processo, dentro dos componentes e conceitos de organização, é conhecido como:
(A) especialização de tarefas. 
(B) desenho de tarefas. 
(C) enriquecimento de tarefas. 
(D) agrupamento de tarefas. 
(E) rotação de tarefas.
21 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte Administrativo/2006) Um dos problemas levantados na pesquisa-diagnóstico na Silva & Silva, diz respeito a problemas de comunicação, havendo “ruídos” nessa comunicação entre o Sócio-Proprietário e gerências de baixo nível. Examine as afirmativas abaixo e marque a alternativa correta. 
I. A ordem dada pelo Administrador sem a solicitação de uma resposta imediata é reconhecida como “comunicação de mão única”. 
II. O memorando, para a comunicação das propostas de mudanças, constitui-se no melhor instrumento para evitar as ocasionais resistências.
III. O estabelecimento da “comunicação de baixo para cima” poderá minimizar os problemas de comunicação apontados, pois permite o fluxo de informações que parte dos níveis mais altos da hierarquia da organização para os níveis mais baixos.
IV. A comunicação horizontal permite a integração e empatia entre os vários setores da empresa, podendo ser utilizada para transferência de recursos técnicos, pessoas, idéias e financeiros. 
V. A “comunicação de mão dupla” enseja o prosseguimento de assuntos transmitidos das chefias para os subordinados, com a desvantagem de não proporcionar um ciclo de “feedbacks” necessários. 
(A) Apenas a afirmativa I está certa. 
(B) Apenas as afirmativas II e III estão certas. 
(C) Apenas as afirmativas III e IV estão certas. 
(D) Apenas as afirmativas IV e V estão certas. 
(E) Apenas as afirmativas I e IV estão certas.
22 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar contínua congruência entre o desenvolvimento profissional do ocupante do cargo e a natureza, as características, atribuições e responsabilidades desse cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa correta. 
I. Enriquecimento Vertical. 
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral. 
III. Enriquecimento Sistematizado. 
 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas. 
23 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos é possível afirmar que: 
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que serão exigidos do seu ocupante. 
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo, às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e, também, ao como, quando e onde executá-las.
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos: Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos Mistos. 
 
(A) Somente a afirmativa I é certa. 
(B) Somente a afirmativa II é certa. 
(C) Somente a afirmativa III é certa. 
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
24 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas organizações, aos seus empregados, podem ser assim classificados: 
I. vinculados, desvinculados ou impositivos. 
II. espontâneos ou legais. 
III. vinculados, impositivos e concessivos. 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
25 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas organizações, aos seus empregados, quanto aos objetivos que lhes são inerentes podem ser assim classificados: 
I. monetários e não monetários. 
II. cumprimento de determinações legais de co-responsabilidade social. 
III. assistenciais, recreativos e supletivos. 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos empregados a exemplo das indicadas a seguir: 
I. horário flexível de trabalho. (supletivos)
II. assistência médica e odontológica. (Assistenciais)
III. complementação de aposentadoria. (Assistenciais)
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
27 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) “Uma das principais habilidades de um líder é seu estilo. Um estilo de liderança é uma estratégia de comportamento para a condução da equipe. Há dois estilos básicos. O primeiro estilo é chamado Liderança Orientada para o Gerente, o segundo Liderança Orientada para a Equipe.” 
Qual dos itens abaixo pertence ao primeiro estilo? 
(A) Democrática. 
(B) Participativa. 
(C) Orientada para pessoas. 
(D) Autocrática. 
(E) Delegação. 
28 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) Qual dos itens abaixo pertence ao segundo estilo? 
(A) Consultiva. 
(B) Diretiva. 
(C) Orientada para resultados. 
(D) Centralização. 
(E) Orientada para a tarefa. 
29 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) Líder que oferece recompensas matérias é chamado líder transacional. Algumas recompensas materiais que o líder transacional pode oferecer estão listadas abaixo exceto: 
(A) promoções. 
(B) aumento salarial.(C) autonomia e liberalidade no uso do tempo. 
(D) patrocínio da participação dos integrantes da equipe em 
programas de treinamento. 
(E) satisfação proporcionada pela associação com o próprio líder ou com sua equipe. 
30 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) Qual item abaixo podemos afirmar que compõem as etapas da análise da distribuição do trabalho? 
(A) Identificação das tarefas individuais. 
(B) Agrupar as tarefas semelhantes em atividades ou serviços. 
(C) Montar o quadro da distribuição do trabalho. 
(D) Analisar o quadro. 
(E) Todas alternativas acima compõem as etapas da análise da distribuição do trabalho. 
31 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) É objetivo do sistema de informação nos estudos organizacionais: 
(A) Estabelecer uma estrutura organizacional sem delegação de autoridade e esponsabilidades bem definidas. 
(B) Elaborar normas de conduta adequadas. 
(C) Impossibilitar programas de auditoria. 
(D) Criar uma filosofia e uma estrutura de comunicação sem treinamento. 
(E) Impedir a criação de subsistemas de informação, centralizando-os. 
32 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) Para que os objetivos e metas sejam alcançados, uma organização precisa ter definido: 
(A) orçamento. 
(B) manuais técnicos. 
(C) política de investimentos. 
(D) departamentos. 
(E) estratégias. 
33 - (FUNIVERSA - ANALISTA SENIOR – SUPORTE ADMINISTRATIVO/2006) O sistema de significados que distingue uma organização das outras é: 
(A) estrutura física. 
(B) cultura organizacional. 
(C) gestão por excelência. 
(D) gestão por resultados. 
(E) formalismo. 
34 - CESPE/Unb–STF/Analista Judiciário – Administrativa/2008) No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao resultado. 
(CESPE/Unb – UEPA – Nível Superior Técnico/ Administração/2007) Acerca das teorias sobre motivação e liderança, julgue os itens.
35 - Considerando-se a aplicação da teoria da hierarquia das necessidades, em uma organização pública na qual se busque motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades primárias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais, psicológicas e seus interesses profissionais.
36 - Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se simultaneamente.
37 - Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função que desenvolve, a despeito do salário recebido.
38 - (CESPE/Unb – TJPA / Analista judiciário – apoio especializado/2006) Alargamento de tarefas, rodízio de cargos, delegação de autoridade e programas de reconhecimento são práticas motivacionais utilizadas, atualmente, nas organizações.
39 - (CESPE/Unb – TJPA / Analista judiciário – apoio administrativo/2006) Enriquecimento horizontal do cargo é uma forma de adaptação do cargo ao potencial do ocupante por meio da adição de tarefas mais complexas que as atuais.
(CESPE/Unb – TJPA Analista Judiciário: Apoio especializado/2006) Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. A respeito do conceito acima exposto, julgue os itens a seguir.
40 - São pressupostos da hierarquia das necessidades proposta por Maslow: busca de satisfação das necessidades fisiológicas antes das demais; busca de satisfação da necessidade seguinte depois de satisfeita uma necessidade; priorização das necessidades de independência; liberdade e reconhecimento em detrimento das necessidades de amizade.
41 - Segundo a Teoria dos Dois fatores de Herzberg, o desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho. As primeiras englobam fatores como ambiente físico, relacionamento, remuneração e políticas. O segundo engloba oportunidades de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção e reconhecimento.
42 - Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas parecem ser hierarquizadas em cinco categorias. O que impulsiona um indivíduo a canalizar suas energias para satisfazer seus objetivos é uma necessidade satisfeita.
43 - Segundo Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois tipos de fatores: os higiênicos e os motivacionais. Estes últimos compreendem, entre outros, remuneração e benefícios, segurança no cargo e condições físicas e ambientais, que produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade. 
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	QUESTÃO
	COMENTÁRIO
	1 – D
	A necessidade de auto-realização envolve a realização pessoal e profissional, autonomia e liberdade.
	2 – A 
	 Em situações de oferta de empregos, há ocorrência de mais investimentos em estratégias de recrutamento e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficiências dos candidatos admitidos e ênfase no recrutamento e seleção internos para aquecer os programas de promoção de empregados — antes que estes aproveitem as oportunidades externas — além de intensificação das competições entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão-de-obra.
	3 – B
	A Cultura Organizacional relaciona-se aos valores e crenças de uma organização.
	4 – C
	Dar repostas incomuns a situações similares ocorridas na organização e que normalmente poderiam ser solucionadas com atitudes programadas refere-se a inovação e criatividade.
Efeito Berghoff significa pessoas que engajadas em tarefas monótonas são susceptíveis a cometer erros ocasionais que podem trazer sérias consequências.
	5 – E
	É a alternativa mais completa.
	6 – E
	Não existe treinamento matricial em Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.
	7 – A
	São de fato desvantagens do recrutamento interno o Princípio de Peter (promoções sucessivas) e manutenção de relacionamentos em conflitos.
	8 – B
	A manutenção da racionalidade no processo implica a evitação dos aspectos de subjetividades dos selecionadores. Ou seja, decisões tomadas pelas pessoas que se encontram atreladas aos relacionamentos internos. É considerada uma vantagem do recrutamento externo, pois implica processo seletivo com pessoas sem nenhum vínculo com a organização.
	9 – B
	A abordagem de condicionamentos horizontais / verticais não faz parte das abordagens de liderança.
Robert Blake e Mouton trouxeram a abordagem do grid gerencial. Essa abordagem refere que o modo de se usar a autoridade ao exercer a liderança apresenta duas dimensões: (1) preocupação com a produção ou a (2) preocupação com as pessoas.
	10 – C
	A motivação intrínseca refere-se a automotivação que é um dos elementos da inteligência intrapessoal.
	11 – B
	Definições:
Equifinalidade: Conseguir o mesmo resultado através de diferentes meios ou métodos.
Leniência: excessiva tolerância com os erros dos avaliados.
Leniência, falsidade, obstáculos interpessoais, efeito de halo, erro de tendência central, avaliação congelada e efeito recentidade são erros cometidos pelos avaliadores na avaliação de desempenho que prejudicam os resultados da avaliação de desempenho dos funcionários e podem causar transtornos para a direção da organização.
	12 – C
	A avaliação 360º envolve o maior número de pessoas que tenha alguma relação no ambiente profissional com a pessoa que está sendo avaliada. Pode inclusive, incluir o cliente externo no processo de avaliação.
	13 – A
	Enriquecimento do trabalho pode ser entendido como enriquecimento de cargos que é uma forma de adaptação do cargo ao potencial do ocupante por meio da adição de tarefas, atribuições e responsabilidades ao cargo. Pode ser horizontal ou vertical.
Enriquecimento vertical do cargo é uma forma de adaptaçãodo cargo ao potencial do ocupante por meio da adição de tarefas de maior complexidade que as atuais.
Enriquecimento horizontal do cargo é uma forma de adaptação do cargo ao potencial do ocupante por meio da adição de tarefas de mesma complexidade que as atuais.
É entendido como motivo interno - diz respeito ao trabalho em si, já os incentivos são motivos externos - diz respeito ao ambiente (ex: políticas de remuneração e benefícios, políticas de reconhecimento, etc).
	14 – B
	A modelagem de cargo envolve a análise e a descrição de cargos que são atividades técnicas da área de RH que determinam o perfil ideal do futuro ocupante do cargo e serve também de elementos de sustentação da gestão de RH.
	15 – B
	Flanagan é o teórico que projetou a avaliação de desempenho chamada incidentes críticos.
	1 – C
	Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa.
Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene".
Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação
Para motivar um funcionário,  não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes. 
 Fatores que levam à insatisfação
Fatores que levam à satisfação
Política da Empresa
Crescimento
Condições do ambiente de Trabalho
Desenvolvimento
Relacionamento com outros funcionários 
Responsabilidade
Segurança
Reconhecimento
Salário
Realização
	17 – A
	Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns 
pontos básicos. 
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existia apenas três fatores essenciais para motivação: 
- Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja, necessidades de sobrevivência; 
- Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social; 
- Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de criar, dar sugestões, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano.
	18 - E
	Das alternativas apresentadas a que não constitui obstáculo para a delegação é a falta de confiança própria.
	19 - C
	O enriquecimento de tarefas é a atribuição de mais atividades (tarefas e atribuições) aos funcionários.
	20 - B
	O desenho de cargo envolve a definição do conteúdo do cargo, a definição do processo de cada atividade (desenho de tarefas) e a relação do cargo desenhado com os demais cargos (responsabilidade e autoridade).
	21 - E
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	22 - D
	O enriquecimento de cargo (ou ampliação de cargo) pode ser vertical ou horizontal, também chamado de lateral.
	23 - C
	Somente a afirmativa III está correta. As afirmativas I e II refere-se aos conceitos de análise e descrição de cargos que foram invertidos.
	24 - B
	Os benefícios sociais quanto à exigibilidade podem ser classificados como espontâneos ou legais (obrigatórios).
	25 - C
	Os benefícios sociais quanto aos objetivos podem ser classificados como: assistenciais, recreativos e supletivos.
Assistenciais: Plano de saúde, Plano odontológico, etc.
Recreativos: Visa proporcionar condições de repouso e lazer para os empregados. Grêmios, clubes sociais, sala de repouso, etc.
Supletivos: Visa proporcionar certas facilidades e conveniências: Ex: Restaurantes no local, estacionamento privativo, horário flexível, agência bancária no local, etc.
Os benefícios sociais quanto à natureza podem ser classificados como: monetários ou não-monetários
Os benefícios sociais quanto à exigibilidade podem ser classificados como: legais e espontâneos.
	26 - A
	Os benefícios supletivos incluem algumas concessões aos empregados tais como: horário flexível de trabalho.
	27 - D
	O estilo de liderança voltado para o gerente é diretivo, foco nos resultados, característica do estilo autocrático.
	28 - A
	A liderança orientada para a equipe é participativa, consultiva, busca as opiniões dos membros da equipe.
	29 - E
	O líder transacional busca recompensar os seus subordinados com recompensas materiais com vistas aos resultados que almeja. Das alternativas apresentadas a satisfação proporcionada pela associação com o próprio líder ou com sua equipe não faz parte das recompensas materiais.
	30 - E
	As etapas da distribuição do trabalho envolvem identificação das tarefas individuais, agrupamento das tarefas semelhantes em atividades ou serviços, montagem do quadro de distribuição do trabalho e análise do quadro.
	31 - B
	Entre os objetivos do sistema de informação nos estudos organizacionais estão a elaboração de normas de conduta adequada para os funcionários.
	32 - E
	As estratégias de uma organização devem ser definidas para que os objetivos e metas sejam alcançados.
	33- B
	O sistema de significados que envolvem os valores e crenças de uma organização e que a distingue das demais organizações é a cultura organizacional.
	34 - C
	
	35 - E
	
	36 – E
	
	37 - C
	
	38 - C
	
	39 - E
	
	40 - E
	
	41 - C
	
	42 - E
	
	43 - E
	
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