Objetivos gestão de pessoas

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Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas
O cenário no ambiente produtivo alterou- se drasticamente nas últimas décadas. À medida que novas tecnologias foram surgindo e novos métodos de 
trabalho foram sendo criados, mudou a forma de as pessoas se relacionarem no ambiente de trabalho, e as próprias condições de trabalho também mudaram muito. A crescente ampliação dos direitos sociais, civis e políticos durante todo o século XX alterou sobremaneira o ambiente das organizações e provocou inúmeras transformações nos métodos e nos processos de gerenciamento de pessoas.
PERGUNTAS
Você já parou para pensar sobre as diferenças entre o processo produtivo do século passado e o dos dias atuais? Como era o trabalho no início do século XX e como trabalhamos hoje?
CONCEITOS
Direitos civis
Os direitos civis referem- se às liberdades individuais, como o direito de ir e vir, de dispor do próprio corpo, o direito à vida, à liberdade de expressão, à propriedade, à igualdade perante a lei, não ser julgado fora de um processo regular, não ter o lar violado. Direitos sociais
Os direitos sociais são constituídos historicamente e dizem respeito ao direito de usufruir da riqueza e dos recursos produzidos pelos seres humanos, como moradia, saúde, alimentação, educação, lazer. Direitos políticos
Os direitos políticos referem- se à participação do cidadão no governo da sociedade, ou seja, à participação no poder. Entre eles estão a possibilidade de fazer manifestações políticas, organizar partidos, votar e ser votado (BOBBIO, 1995).
Para fazer face a esse cenário, os principais objetivos da gestão de pessoas são:
• Contribuir para o alcance dos resultados das organizações. • Estimular a competitividade das organizações e o desenvolvimento de competências organizacionais. • Incentivar o aprendizado contínuo das pessoas e fornecer os meios para o desenvolvimento de competências individuais.
• Promover um ambiente de trabalho satisfatório e que proporcione às pessoas qualidade de vida no trabalho. • Estabelecer relações de convergência entre os interesses das pessoas (empregados) e os da organização. • Contribuir para a construção de práticas sustentáveis de produção, socialmente responsáveis e, ao mesmo tempo, economicamente viáveis.
CONCEITOS
Competências organizacionais
Conjunto de recursos coordenados que geram valor para a organização, dificilmente são imitáveis, podem ser transferidos para outras áreas, produtos ou serviços da empresa e impactam o desempenho organizacional. Tais recursos representam, portanto, um fator- chave para o sucesso da organização (FERNANDES, 2006). Competências individuais
As competências individuais envolvem um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (FLEURY; FLEURY, 2001). Qualidade de vida no trabalho (QVT)
Trata- se do conjunto de ações de uma empresa que envolve a implementação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção de QVT ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial (LIMONGI- FRANÇA, 2003).
Esse contexto sinaliza também inúmeros desafios para a gestão de pessoas no século XXI. Entre eles podemos citar:
• Construir políticas de gestão de pessoas em ambientes mutáveis e flexíveis. • Promover o respeito à diversidade e incorporar esse valor às organizações, tornando- as cada vez mais heterogêneas. • Conciliar as necessidades de produção das organizações com a promoção da qualidade de vida no trabalho, valorizando a dimensão biopsicossocial do trabalho. • Promover a definição das competências organizacionais e o necessário desdobramento para as competências individuais desejadas.
• Estabelecer um padrão de reconhecimento e recompensa que seja aderente aos anseios dos colaboradores e às possibilidades das organizações. • Desenvolver ações de responsabilidade social que sejam aderentes ao negócio da organização e que, por conseguinte, fortaleçam a avaliação positiva da marca da organização pelos diversos stakeholders (clientes, empregados, acionistas e sociedade em geral).
Enfrentar tais desafios não é algo simples. O ambiente de competição e a frequente pressão por resultados podem obscurecer as ações necessárias para cumprir os objetivos e superar os desafios. No entanto, é a partir desse enfrentamento que serão estabelecidas as condições de sustentabilidade e perenidade, isto é, a continuidade das organizações. Nesse contexto, a consolidação de práticas de gestão de pessoas contribui para a perpetuação das organizações, sendo uma função estratégica. A área de gestão de pessoas, então, deve apresentar as seguintes características:
• Multidisciplinaridade: a gestão de pessoas requer conhecimentos de diversas áreas, e por isso deve ser composta por profissionais com diferentes formações e com uma visão multidisciplinar sobre a realidade organizacional. • Perspectiva consultiva: o gerenciamento de pessoas no dia a dia é realizado pelas chefias imediatas, e cabe ao staff (profissionais) da gestão de pessoas construir ferramentas e oferecer suporte para que elas possam cumprir seu papel. • Sensibilidade sócio ‑organizacional: a área de gestão de pessoas precisa desenvolver uma escuta ativa no que diz respeito aos problemas da organização, às necessidades dos gerentes e aos anseios dos colaboradores.