GESTÃO INTEGRADA DE RH Aulas

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GESTÃO INTEGRADA DE RH
Aula 1
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização.
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional."
É de suma importância que as organizações invistam nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. 
- No alcance dos objetivos.
- No cumprimento da missão organizacional. 
- Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relações aos concorrentes do mercado.
Essas ações são conhecidas como estratégias de Recursos Humanos.
Evolução Histórica
De 1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. 
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. 
 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). 
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT).
 
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
	
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. 
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
 
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
 A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. 
Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH (Administração de Recursos Humanos)
As três áreas organizacionais 
Era da Industrialização Clássica
A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador. 
O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
Era da Industrialização Neoclássica
A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial , tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas. 
Nesta época, já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
Era da Informação
Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas. 
A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também. 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. Seja “empregado, funcionário, talento, colaborador, mão de obra”.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).
Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas.
E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?
Em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade.Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores. Globalização que gerou competitividade acirrada e obrigou uma dinâmica de mudança nas organizações empresariais.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Pessoas tratadas como recursos – precisam ser administradas .
Pessoas tratadas como parceiras – serão fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências, etc, e dessa forma, farão parte do capital intelectual da organização. 
*Empresas visionárias tratam as pessoas que nela trabalham como parceiros, pois são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competências para a organização.
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade a organização;
Empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  
Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau.
Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
	
 Aula 2 - A ADMINISTRAÇÃO DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Gestão de Pessoas
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida em que administra e soluciona impasses comuns a todos. Exemplo disto é:
Um impasse organizacional > Dependência de recursos (da ciência política) 
Contribuição da ARH na solução desse impasse > As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Outros impasses:
IMPASSE SOLUÇÃO PROPORCIONADA P ARH
Custo de transação (da economia institucional) As práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
Teoria da contingência (da estratégia empresarial) As práticas de RH se filiam à estratégia empresarial p/ fornecer um ajuste que leva a resultados.
Teoria institucional (da sociologia) As práticas de RH transferem conhecimentos e idéias de empresa p/ empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo.
Psicologia cognitiva (da Psicologia) As práticas de RH ajudam a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa q reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento, tais como:
- Psicologia Industrial e Organizacional 
- Sociologia Organizacional
- Direito do trabalho
- Engenharia Industrial 
- Medicina do Trabalho
- Engenharia de Segurança
Os assuntos tratados pela ARH se referem tanto a aspectos internos como externos ou ambientais. 
TÉCNICAS APLICADAS NA GESTÃO DE PESSOAS
TÉCNICAS NO AMBIENTE EXTERNO
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios 
Relações com sindicatos
Legislação Trabalhista
Relações com entidades de formação profissional
TECNICAS NO AMBIENTE INTERNO
Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamentos 
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras
Planos de benefícios sociais
Política salarial
Higiene e segurança
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre dados. O quadro mostra exemplos dessas técnicas.
TÉCNICOS DE ARH QUE FORNECEM DADOS 
 Análise e descrição de cargos
*Recrutamento e Seleção
* Entrevistas
Estudo de tempos e movimentos 
Avaliação de desempenho
*Banco de Dados
* Entrevista de desligamento
* Registro de rotação de pessoal
* Registro de queixas e reclamações 
Avaliação de cargos
*Treinamento de supervisores
DECISÕES BASEADAS EM DADOS
*Admissão de pessoal
Estabelecimento de padrões de produção
Promoções
*Transferências
*Readmissões
* Desligamentos
* Análise de mercado de salários 
Determinação de salários
*Supervisão
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional. 
Chefes autocráticos...equipamentos obsoletos... faltam especialistas...
A ARH depende: 
*do ambiente organizacional;
* da tecnologia empregada na organização;
* das políticas e diretrizes vigentes na organização;
*da filosofia administrativa preponderante na organização;
*da concepção existente na organização acerca do homem;
*da quantidade e qualidade do recursos humanos disponíveis na organização.
Na medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização.  Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais. 
 
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
3 – Alcançar eficiência(utilizar adequadamente os recursos disponíveis) e eficácia(gerar resultados para a organização) por meio dos recursos humanos. 
VISÃO ESTREITA DO NEGÓCIO VISÃO AMPLIADA DO NEGÓCIO
VENDEMOS TINTAS Atuamos no mercado de revestimentos
VENDEMOS ROUPAS Atuamos no mercado da moda
VENDEMOS PASSAGENS Atuamos no mercado do turismo
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
Como definir Estratégia Organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
O que a Estratégia Organizacional representa?
Representao caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Qual sua influência para os colaboradores? Deve motivar e envolver os colaboradores.
Análise do ambiente
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional
É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Aula 3 – SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS 
O Comportamento Humano nas Organizações
Como definir o Comportamento Humano?
O Homem pensa e escolhe – o comportamento humano é proposital, pró-ativo e cognitivamente ativo.
O homem é social – envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações.
O homem percebe e avalia – avalia em termos de suas próprias experiências passadas.
O homem é pró-ativo – o comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos nossos objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização.
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
O homem tem limitada capacidade de resposta – a capacidade de resposta é função de aptidões e da aprendizagem. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas.
E identificar os comportamentos que as pessoas de uma organização devem adotar, é possível?
As pessoas devem sair da mesmice – dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente!
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas organizações – aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papeis,medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal.
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional.
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e ... ...nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Analise alguns deles no diagrama.
Haja com maturidade: Diga as verdades que precisam ser ditas, abra o jogo. Ouça a opinião dos outros mesmo que seja diferente das suas. Saiba elaborar e ouvir criticas e não guarde rancor, saiba perdoar, reconsiderar.
Aprimore-se na arte: Nunca estamos prontos, sempre temos o que aprender no que se refere a relacionamento humano. Via de regra, o tratamento que recebemos é o mesmo que dispensamos.
Avalie-se : De forma contínua, mas sem neuras. Reconheça suas falhas e seus avanços na arte de se relacionar.
Aproveite as divergências: Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se , não é uma guerra.
Seja claro e específico: Mostre o que deseja e espera do outro, em relação ao projeto e ideia. Honre o estabelecido.
Seja empático: Coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba o mundo com seus olhos e apenas dialogue.
Estabeleça relações sinérgicas: Não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando , cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
As organizações e a necessidade de administração
Organizações lucrativas (empresas) e não lucrativas (exército, igreja, serviços públicos, entidades filantrópicas,etc) são as instituições que compõem a sociedade moderna. Nossa sociedade, moderna e industrializada, caracteriza-se por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro das organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços que necessita.
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
 
Quatro funções que demonstram a importância das organizações 
- Servem à sociedade
- Realizam objetivos 
- Proporcionam carreiras
- Preservar o conhecimento- as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Chiavenato, 1987 define a admistração:
É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento.
Stoner, 1999, tem outra definição:
Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
Chiavenato: É uma especialidade  da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
Aspectos Fundamentais na Moderna Gestão de Pessoas
Três tópicos sustentam a moderna gestão de pessoas:
- as pessoas como Seres Humanos;
- as pessoas como ativadores inteligentes de recursos;
- as pessoas como parceiros da organização.
SIGNIFICADOS DO TERMO RH E GESTÃO DE PESSOAS
Como função/ departamento = Órgão de Staff
Como práticas de RH = Modo de operar suas atividades.
Como profissão = Refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores, etc)
GESTÃO DE PESSOAS é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
SEU PAPEL: Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Serviços básicos prestados pela ARH
Divisão e Recrutamento e Seleção de Pessoal 
- Psicólogos 
- Sociólogos
Divisão de cargos e salários 
- Estatísticos
-Analistas de cargos e salários
Divisão de Benefícios sociais 
- assistentes sociais
- especialistas em benefícios
Divisão de treinamento 
´- Analistas de treinamento
- Instrutores 
- Comunicadores
Divisão de Higiene e Segurança
- médicos
-enfermeiros
-engenheiros de segurança 
- especialistas em qualidade de vida
Divisão de Pessoal
- Auxiliares de pessoas
- Analistas de pessoal
Aula 4 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setoresda empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Recrutamento:
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
RECRUTAMENTO INTERNO: Compreende utilizar os recursos disponíveis dentro da empresa. É visto como valorização de recursos internos por meio da transferência de pessoal, promoção, programas de desenvolvimento e plano de carreiras.
Vantagens:
A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Desvantagens:
- Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
 - Quando não bem formulada pode se transformar em uma espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência.
Outros meios de Recrutamento Interno:
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência;
• banco de recursos humanos internos da empresa;
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa;
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento externo:
A escolha do meio se dá pelo custo operacional, rapidez no atendimento e nos resultados e eficiência no trabalho prestado.
- Intercâmbio com outras empresas
- Agências de emprego
- Anúncios em imprensa, jornais e revistas
Na prática se faz o recrutamento misto. Ex: Quando se faz recrutamento interno, o lugar vago pelo profissional transferido precisa ser preenchido.
Seleção de Pessoal
A pessoa certa para o lugar certo, cargo certo. Visando aumentar a eficiência e o desempenho pessoal.
No processo de seleção, o melhor para a empresa pode ser o candidato inferior.
Algumas empresas terceirizam parcial ou integralmente o processo de seleção e recrutamento.
Tipos de seleção
Colocação
 01 vaga - 01 candidato
 
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo.
 
01 vaga - vários candidatos
 
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos.
várias Vagas - Vários Candidatos
   
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.
Técnicas de seleção 
- testes de conhecimento (escrito oral prático)
-testes psicológicos
- testes de personalidade
- grafologia 
- entrevista de seleção
- dinâmica de grupo
 
Aula 5 – O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. 
Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um  vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. 
Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores. 
Para estimular sua visão crítica sobre a cultura das organizações analise a experiência realizada com um grupo de macacos. Veja o vídeo.
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
AULA 6 – RESUMO DO CONTEÚDO -  Treinamento e Desenvolvimento
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores;
Que quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa;
Os principais temas abordados na ambientação: cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador; as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; os direitos e deveres dos empregados; os aspectos disciplinares da empresa e o Regulamento de Pessoal; os benefícios oferecidos pela empresa; os locais da empresa que poderão ser frequentados pelo colaborador;
Cabe ao superior imediato apresentar o novo empregado aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às suas novas instalações;
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa, apresentando-o à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa, seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento;
O chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer e conversar sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança;
O conceito e as características do Recrutamento Misto;
A necessidade de recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa, já que o conflito com alguns valores da empresa poderá levá-lo a deixar a organização, por falta de adaptação;
É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros;
Cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos;
A fim de minimizar conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos;
Compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que as necessidades humanas de participação sejam satisfeitas, fazendo uso, para isso, dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso e promovendo reuniões.
RELAÇÕES TRABALHISTAS
Relações entre empresas, funcionários, sindicatos e Estado.
SINDICALISMO
ORIGEM DO MOVIMENTO SINDICAL
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais.
SINDICATO
é uma associação de caráter permanente , formada por trabalhadores e empresários q exercem mesmma profissãocom a finalidade de estudar e defender seus interesses.
FUNÇÕES DOS SINDICATOS
Representação Assistencial e Negocial
CATEGORIA
Econômica - Representa os empresários
Profissional: os trabalhadores
UNIDADE SINDICAL
é a que prevalece no Brasil
Em determinado municipio só pode haver um sindicato por categoria.
PLURALIDADE SINDICAL
existencia de varios
ESTRUTURA SINDICAL BR
ambito nacional; confederações
ambito estadual federacoes
ambito municipal sindicatos
GREVE 
direto dos trab.com a intenção de pressionar os empresarios a fim de suas reivindicações serem atendidas.
LOCKOUT
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocarem risco a continuidade dos negócios.
Vedado pela legislação brasileira.
POSTURA DAS EMPRESAS DIANTE DOS SINDICATOS DOS TRABALHADORES
• Apoio
• Indiferença
• Hostilidade
A reação de determinados patrões pode ser, além de hostil, imprevisível.
Cláusulas normalmente negociadas entre os trabalhadores
reajuste salarial, aumento salarial, antecipaçõe ssalariaisl, piso, hora extra, aumento por produtividade, anuênio, etc.
Cláusulas de Aspectos Formais
Relacionadas as formalidades legais.
Cláusulas sociais
relativas a condicoes de trabalho e saude dos trbaalghadores
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental.
AULA 9 - SEGURANÇA DO TRAB E SAÚDE OCUPACIONAL
Estima-se q o Brasil gaste 70 bilhões por ano para custear despesas de acidentes de trânsito,doenças ocupacionais, afastamentos, etc.
SEG DE TRABALHO é o estudo e execução de medidas q visam a remoção das condições inseguras, atos inseguros e riscos de trabalho.
ACIDENTE DE TRABALHO
É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
DOENÇA PROFISSIONAL (OCUPACIONAL)
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e é classificada em: típica e atípica.
RISCOS AMBIENTAIS
Fisicos
Agentes 
• Ruído 
• Temperatura
• Vibração
• Radiação
• Pressão 
QUIMICOS
Agentes
• Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas.
Riscos ergonômicos
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho: Levantamento, transporte e descarga de materiais; mobiliário; equipamentos; condições ambientais do posto de trabalho; organização do trabalho.
RISCOS BIOLOGICOS
Agentes
• São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
RISCOS DE ACIDENTES
Agentes
• Arranjo Físico Deficiente
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas
• Iluminação Inadequada
• Armazenamento Inadequado
• Outras situações que possam gerar acidentes
CAUSAS BÁSICAS DO ACIDENTE DE TRABALHO
1º ATO INSEGURO
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho. Veja exemplos:Correria; não uso de EPIs; preconceito; gosto pelo risco; desrespeito às normas de segurança; imprudência; negligência; imperícia; distração; pressa; indisciplina etc.
2ª) CONDIÇÃO INSEGURA
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. Veja exemplos.Ferramentas defeituosas; pisos escorregadios; exalação de gases tóxicos; falta de EPIs; instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes); horário excessivo de trabalho; máquinas mal protegidas e mal mantidas.
NRs - NORMAS REGULAMENTADORAS 
nORMAS que regulamentam as condições de trabalho no tocante à segurança e medicina do trabalho.
Responsabilidade
A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
27 de julho dia nacional da prevençao de acidentes de trabalho
O início da década de 1970 era um período de fragilidade no tocante à segurança dos trabalhadores no Brasil. O número de acidentes de trabalho era tamanho que começaram a surgir pressões exigindo políticas de prevenção, inclusive com ameaças do Banco Mundial de retirar empréstimos do país caso o quadro continuasse.
Foi nesse contexto que o Brasil tornou-se o primeiro país a ter um serviço obrigatório de segurança e medicina do trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formação técnica em Segurança e Medicina do Trabalho e atualizavam o artigo 164 da CLT. 
Por isto, a data foi escolhida para ser o dia nacional de prevenção de acidentes de trabalho.
SIPAT PREVENCAO DE DOENCAS E ACIDENTES TRAB
AULA 10 - ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
 
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos.
QUEM FINANCIA A CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS?
As fontes de custeio são:
• A Empresa
• Os Empregados
• O Estado
FORMAS DE CONCESSÃO:
 Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica. 
• Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário.
• Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se aposentando.