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tecnologia em gestao de recursos humanos
daiane bRAgato izidoro
 
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Londrina
2016
daiane bragato izidoro
PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas de Treinamneto e desenvolvimento e jogos vivenciais, Gerência, Motivação e Liderança, Saúde e Segurança do trabalho.
Orientadores: Prof. Marlucia Ricieri, Prof. Henry Nonaka e Prof. Claudiane Ribeiro Balan e Prof. Ednei.
Londrina
2016
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO..........................................................................................................3
2.DIAGNOSTICO DE PRATICAS DE GESTÃO DE PESSOAS.................................4
2.1 PRATICAS DE TREINAMNETO............................................................................5
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.................................................................7
2.3 ANALISE DE CARGOS..........................................................................................8
2.4 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO...............................................................................9
2.5 LIDERES................................................................................................................9
 
3 CONSIDERAÇOES FINAIS....................................................................................12
REFERÊNCIAS..........................................................................................................14
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo consolidar os conhecimentos estudados, propocionando a nos alunos, uma visão abrangente e prática sobre os programas de desenvolvimento de pessoas aplicáveis nas organizações, através da realização de um diagnóstico, consolidando os conhecimentos adquiridos ao longo do semestre. A empresa escolhida para o diagnostico é um comércio, Varejão Mais, uma loja varejista de roupas, cama, mesa e banho. Localizada no centro da cidade de Rolândia, há loja já está no mercado há quase vinte anos. É uma das maiores lojas na cidade de Rolândia. A empresa possui oito vendedoras, quatro crediarista, a gerente e uma auxiliar de escritório. Sendo a própria gerente q faz o serviço de gestão de pessoas. A loja vem passando por mudanças, o proprietário estava com muitos negócios para resolver e passou a administração da loja para uma grande rede de lojas assumirem, mudando assim todo o sistema de vendas e as mercadorias. 
 A entrevista na loja, ajuda a compreender melhor como funciona a gestão de pessoas e traz a oportunidade de vivenciar a prática aliada com a teoria, o que foi estudado até o momento. Foi observada a rotina da loja, fatores e práticas estratégicas da mesma. Os principais itens abordados foram as matérias estudadas no semestre. Mostrando assim que o diagnóstico é primordial para uma boa gestão levando em consideração sempre o conhecimento como fator fundamental. Sabendo-se então, que o Diagnóstico Organizacional é um instrumento de coleta de informações da empresa, torna-se relevante que esse seja feito, pois tem intuito de conhecer a realidade interna, traçar o perfil da organização, estipulando um plano de análise, para que o empresário tome conhecimento de todas as dimensões envolvidas. 
2. DIAGNOSTICO DE PRATICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
	
O RH é o departamento dentro da empresa, responsável por administrar e gerir o capital humano, também conhecido como Gestão de Pessoas. Podemos dizer que é o coração da organização, pois todos os processos pessoais de todos os colaboradores passam por essa área. É também responsável pela disseminação da cultura organizacional, tendo conhecimento de todos os processos internos, e os mecanismos de funcionamento dos elementos que compõem a empresa. Uma empresa é feita de pessoas e elas que irão garantir o sucesso ou falta dele dentro de uma corporação, pois de nada adianta você ter todo o dinheiro do mundo para investir em algo se não há investimento o suficiente nos talentos que irão te ajudar a alcançar o patamar que você tanto deseja. 
Fazer a Gestão de Pessoas é uma garantia de que todas as necessidades dos funcionários da empresa serão atendidas e de que os mesmos estarão dentro dos cargos que têm a capacidade de estarem. Se você não conseguir ter esse controle, provavelmente terá problemas em gerir seu time, o que pode gerar conflitos internos, alta rotatividade de pessoas e, consequentemente, a baixa lucratividade e cancelamento de contratos da corporação. Nota-se que a valorização da Administração de Recursos Humanos nas organizações atuais parte do princípio de que o bem-estar das empresas depende não só da busca da otimização da execução das tarefas e procedimentos rotineiros, mas também da satisfação, motivação e entusiasmo daqueles que são os principais responsáveis pelos processos organizacionais, os colaboradores internos. Neste contexto, a importância dos Recursos Humanos vem à tona, propondo um conceito moderno, Gestão de Pessoas e sua participação estratégica para o sucesso das organizações. De acordo com o comentário de (LACOMBE, 2006, p.14) afirma que:
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“As organizações já se deram conta da importância das pessoas e da forma como são administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentados, no acesso a recursos financeiros e economias de escala.” 
 A empresa em questão Varejão Mais é uma loja muito conceituada e conhecida em Rolândia. Ao se questionar sobre contratações, a gerente da loja disse q não é difícil arrumar funcionarias para a loja, é contratado mais para o final do ano, e mantido o quadro de funcionarias mais experientes no decorrer do ano. Para contratar uma funcionaria é feito uma seleção de currículos e uma entrevista com a própria gerente, não é exigido experiência, porem currículos de quem tem experiência com vendas é mais destacados.
2.1 PRATICAS DE TREINAMENTO
O treinamento nas organizações serve para aliar gestores e colaboradores aos procedimentos da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve suas habilidades. Por isso, a prática deve ser considerada um investimento, e não um custo para as organizações. É durante uma capacitação que os colaboradores irão compreender os valores, a filosofia e as políticas da empresa. 
Muitas dessas informações vão auxiliar no desempenho dos serviços para que tudo seja realizado de acordo com as diretrizes da companhia. Dessa forma, o funcionário que passa por um treinamento está apto a exercer com mais qualidade as atividades diárias, já que possui um conhecimento mais aprofundado sobre sua área de atuação e isso gera ganhos para todos. A loja em questão treina suas funcionarias para o atendimento ao publico. Percebe a necessidade de uma atendente capacitada, pois é o grande contato do cliente com o estabelecimento e pode ser considerado um cartão de visita da loja. Os primeiros produtos vendidos por uma loja são confiança e respeito. Um cliente entra em um estabelecimento e a primeira coisa que ele espera e deseja é ser bem atendido, o que torna o atendente uma peça fundamental para o sucesso de um comércio.
 A loja tem suas regras de atendimento: abordagem ao consumidor é de grande relevância, pois uma abordagem muito insistente pode fazer com que o mesmo sinta-se pressionado a comprar, já uma abordagem tardia pode fazer com que o consumidor sinta-se despercebido. As atendentes da loja deve procurar manter um bom relacionamento com os clientes, mesmo após a efetivação da venda, de modo a gerar a fidelização destes.  Por isso, é essencial que elas recebam um treinamento adequado, a fim de realizar boas vendas.
Características de vendas essências para a loja Varejão Mais:
Ser rápido no atendimento. 
Ter respeitopelo cliente. 
Ter conhecimento dos produtos vendidos 
Saber realizar a abordagem inicial da venda. 
Sondar o cliente para descobrir o que de fato ele deseja.
 A gerente conta que sempre q possível realiza reuniões com as colaboradoras. Fazer reuniões com certa frequência é uma forma muito importante de mensurar os resultados que vem obtendo, relatar os acontecimentos positivos e negativos, conversar diretamente com seus funcionários e tentar passar aquilo que você realmente quer ver acontecer. Então o treinamento para vendedores de loja é algo continuo que não deve parar, pois mesmo nas melhores equipes de vendas é possível encontrar pequenos detalhes que devem ser corrigidos.
Pode-se dizer que a Loja é uma empresa que oferece apoio expressivo a seus funcionários, possui uma comunicação de duas vias, compartilha a tomada de decisões, tem regras claras de conduta ética e oferece assistência de acordo com a necessidade de cada um. Todo esquema de acompanhamento (monitoramento) da Loja Varejão Mais acontece com transparência total. Os objetivos são passados com clareza assim como a forma que as tarefas devem ser executadas para que eles sejam atingidos com maiores rapidez e eficiência. 
O monitoramento dos colaboradores, segundo Chiavenato (1999), envolve o acompanhamento, a orientação e a manutenção do comportamento das pessoas dentro de certos limites de variação, visto que está relacionado com a forma pela qual os objetivos devem ser alcançados por meio das atividades daqueles que compõem a organização. Desta forma, Chiavenato (1999, p. 401) faz as seguintes considerações em relação a este assunto: 
“O comportamento organizacional não pode ser casual ou errático, mas deliberado e racional. Por isso, as organizações requerem considerável esforço de monitoração em suas várias operações e atividades. Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados adequadamente.”
A loja não costuma fazer nenhum tipo de dinâmicas com os colaboradores, acredito que esta pratica ajudaria a trazer um ambiente mais descontraído, melhorando o relacionamento entre as pessoas e melhorando a qualidade no ambiente organizacional. Fáceis e rápidas, as dinâmicas de motivação no trabalho são capazes de sensibilizar o colaborador e modificar a maneira como uma equipe lida com os problemas relacionados ao trabalho e com a vida pessoal, melhorando o desempenho.
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no ambiente de trabalho visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização através de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional. Tal qualidade de vida visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. Portanto, a ideia principal é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador dentro de seu contexto laboral, melhora-se consequentemente a produtividade.
Chiavenato (2004 p. 365) enfatiza dizendo que “a gestão da qualidade total em uma organização depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isto depende de quão bem se sentem as pessoas trabalhando entro da organização”
Neste mesmo ponto de vista, Fernandes (1996) afirma:
QVT é uma estratégia gerencial visando à integração do ser humano à organização, para elevar o máximo possível o bem - estar do trabalhador com a organização e seu trabalho, pela satisfação de suas necessidades de crescimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, diminuir seu esforço e aumentar seu desempenho (FERNANDES, apud Dutra 2008).
A gerente da loja Varejão Mais afirma que visa sempre avaliar a integridade de cada funcionaria. A organização não admite um ambiente que ofereça risco de vida ou condições de insalubridade. A integridade do empregado não está reduzida ao aspecto físico, se estende também ao psicológico e social. As pessoas para se desenvolverem precisam sentir-se valorizadas em relação ao trabalho que executam e seguras quanto a sua importância para a empresa e para as pessoas com as quais convive. 
A loja em questão trabalha com a conscientização de suas funcionárias a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade dieta pobre e estresse. As estratégias para a prevenção de doenças e a promoção da saúde ganham cada vez mais importância nas empresas. Pela resposta da gerente conclui-se que hoje não há nenhum programa formal de qualidade de vida para os colaboradores, mas que eles têm a intenção da implantação de um programa desta natureza, no momento fazem apenas uma conscientização.
A importância da necessidade humana varia de acordo com cada indivíduo e cada organização, conforme Chiavenato (2002), portanto a QVT não é determinada apenas pelas características individuais ou situacionais, mas principalmente pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. 
Também de acordo com Chiavenato (2004) para que se possa atender bem o cliente externo as organizações precisam antes satisfazer os colaboradores responsáveis pelo produto ou serviço que esta sendo oferecido. Ele salienta ainda que as organizações que investem diretamente nos colaboradores estão indiretamente investindo no cliente externo. 
2.3 ANALISE DE CARGOS
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se preocupar com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
 A gerente da loja considera todos os cargos e todas as colaborados importantes. Ao ser questionadas sobre cargos mais importante ela falou sobre a responsabilidade da auxiliar de escritório, é a profissional que leva em seu dia a dia todas as obrigações relacionadas à organização. Encarregada do trabalho burocrático na loja, a auxiliar organiza documentos e arquiva papeis. Colaborando nos registros, e na coleta de informações para os objetivos da loja, a auxiliar de escritório é essencial para desenvolvimento do trabalho na loja. O cargo das vendedoras que é as profissionais responsáveis por executar as atividades relacionadas às vendas e são as peças chaves, que faz mover este mercado varejista. É essencial que tenha capacidade de se comunicar com as pessoas, ter paciência, responsabilidade, honestidade, simpatia, flexibilidade, agilidade, raciocínio rápido, capacidade de comunicação e visão de projeto. E o cargo de crediarista: processa e gerencia pedidos de cliente, processa vendas à vista ou a prazo, cadastra clientes.
2.4 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
A motivação é extremamente importante, sendo um fator crucial para o bom funcionamento das organizações, podendo ser determinada pelos comportamentos, necessidades e desempenho dos colaboradores. Permite ainda às organizações a possibilidade de avaliar o nível de motivação e desempenho individual, resultando nos processos de Motivação Organizacional.
De acordo com Steers e Porter (1991), “a motivação, em relação ao comportamento no trabalho, energiza, orienta e sustenta esse comportamento.” Ou seja, certos comportamentos dos colaboradores praticados numa organização podem ser indícios de motivação ou desmotivação. Deste modo, a motivação é inferida pelos comportamentos observáveis dos trabalhadores.
A loja promove métodos para satisfação e motivação de suas funcionárias como: cria uma comunicação transparente, abre espaço para sugestões, oferece recompensas pelo esforço como comissões nas vendas e a gerente procura sempre dar bomexemplo para suas funcionarias. Uma equipe motivada produz mais e melhor, pois a motivação está relacionada ao nível de satisfação dos profissionais com relação a sua condição dentro da organização em que atua. Um profissional motivado possui clareza sobre o propósito de suas atividades, agregando com a empresa e, automaticamente, com o desenvolvimento de sua carreira. Motivar colaboradores é uma atividade diária que requer habilidades de um profissional capacitado a gerir equipes e pessoas. Cada colaborador deve ser tratado de maneira individual, pois cada um tem dons e talentos individuais, anseios, desejos e expectativas perante a carreira e a vida pessoal.
 
2.5 LIDERES
Líder é aquele que tem a capacidade de administrar pessoas e equipes, de personalidades diferentes, e gerencia-las, mobilizando-as para objetivos comuns. Em uma definição mais simples, liderar é comunicar as pessoas seu valor e potencial de forma tão clara, tão forte em que elas acabem por vê-los em si mesmas e que seja capaz de se colocar em movimento sentido parte do processo de ver, fazer e tornam-se capazes. Ele se torna uma peça-chave para o bom andamento das atividades, pois precisará supervisionar acompanhar e ajudar o seu time a concluir seus objetivos. A gerente da loja aponta duas pessoas com características opostas para liderança e trabalho em equipe. A primeira trabalha na loja á cinco anos e têm uma característica motivadora, essa característica de líder costuma motivar todos ao seu redor levando assim as pessoas a trabalharem com mais animação. A outra tem uma característica mais autoritária essa característica de líder talvez não agrade muito os funcionários, geralmente faz com que os funcionários a temam, mas também não respeitem, a gerente alegou que já teve problemas com algumas funcionarias e disse que se talvez fosse um pouco nesse perfil autoritária algumas situações desagradáveis não teria acontecido.
A razão de uma liderança existir é provocar influência. É garantir que as pessoas façam bem feitas e de boa vontade aquilo que normalmente elas não fariam. Falando assim parece fácil. Mas essa é uma tarefa complexa, que exige uma série de competências e atitudes para colocá-la em prática. São três os principais desafios de um líder:
 1) Liderar a si mesmo – o autoconhecimento vai ajudá-lo a perceber o porquê de alguns comportamentos que podem ser prejudiciais;
 2) Liderar os outros – é preciso saber comunicar e dar o exemplo de forma clara, transparente e autêntica;
 3) Liderar mudanças – transformar metas em uma visão positiva do futuro, colocando as pessoas no lugar certo para que os objetivos sejam atingidos.
Farren e Kaye (2000) propuseram que os líderes devem ter cinco papéis fundamentais (Facilitador, Avaliador, Realizador de Previsões, Conselheiro e Habilitador) e que eles são desenvolvidos ao longo dos diferentes níveis da carreira. O líder deve ser um Facilitador, ajudando no reconhecimento da importância de planejar a carreira de longo prazo. Mantém um clima bom dentro da equipe de trabalho possibilitando que se discutam as preocupações de carreira e também esclarece dúvidas sobre os próximos passos. 
Existem diferentes tipos de lideranças nas organizações, mas todas elas devem ter algo em comum, que é a inteligência emocional. Goleman (2002) demonstra a importância da inteligência emocional como fator diferenciador para o sucesso de um líder. A pessoa que ocupar um cargo de liderança tem que ter inteligência emocional, para poder gerir melhor as situações que enfrentará no cargo de liderança, bem como para gerir os seus subordinados e manter um relacionamento produtivo com os seus pares e superiores, para que assim obtenha sucesso na organização e mantenha o equilíbrio dentro da equipe que ele está gerenciando.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Assim pode-se afirma que o diagnostico organizacional consiste na primeira etapa de um processo de consultoria ou assistência técnica e visa proporcionar à organização as condições necessárias para o desenvolvimento e aprimoramento de modo que seu desempenho atinja níveis satisfatórios de eficiência e eficácia. Com base em tudo que foi visto e cumprindo com o último objetivo especifico proposto para este trabalho, seguem algumas sugestões ao programa de Treinamento e desenvolvimento da empresa objeto de estudo de acordo com as observações feitas: desenvolver um número maior de programas de treinamento para suprir as necessidades da empresa; demonstrar os objetivos alcançados com esses programas e adotar um processo de planejamento anual para monitorar. 
A qualidade de vida no ambiente de trabalho visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização através de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional. Abaixo segue algumas dicas para implantação de ações de QVT no ambiente da loja: Uso e desenvolvimento de capacidades; que visa melhorar o aproveitamento das habilidades, a autonomia na atividade desenvolvida e a percepção do significado do trabalho. Integração social e interna; tem como objetivo promover o senso de amizade, companheirismo no serviço. É possível considerar, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe sejam alcançados. Liderança em uma empresa está diretamente ligada na motivação e no desenvolvimento pessoal dos seus funcionários. O comportamento dos gestores induz o comportamento dos seus funcionários e isso influência proporcionalmente na obtenção das metas e resultados das organizações. Assim, as necessidades dos colaboradores são satisfeitas e a organização obtém o resultado desejado. É necessário que os líderes estejam mais próximo possíveis do seu quadro funcional e que tenham tempo para ouvi-lo e assim, empregar táticas que contribuam para a felicidade e bem-estar dos colaboradores.
Por fim este trabalho foi de grande importância para minha formação acadêmica, pois, pesquisar é utilizar de disciplina e método na busca de conhecimento através do próprio conhecimento, trazendo também para mim futura profissional da área de RH a busca por soluções para os problemas encontrados no dia a dia de uma organização.
REFERÊNCIAS
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL. Wikipédia. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/wiki/Diagn%C3%B3stico_organizacional> Acesso em: 23 de set. de 2016.
GESTÃO DE PESSOAS. Os processos de Gestão de Pessoas. Disponível em http://www.administradores.com.br/informe-se/producao-academica/os-processos-de-gestao-de-pessoas/519/> Acesso em: 07 de set. de 2016.
IMPORTÂNCIA DE UM BOM LIDER. Catho. Disponível em: <http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/lideranca/a-importancia-do-lider-para-o-desenvolvimento-das-organizacoes> Acesso em: 16 de out de 2016.
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO. ER Empregos. Disponível em: <http://www.empregoerenda.com.br/editorias/entrevistas/2218-a-importancia-da-motivacao-no-ambiente-de-trabalho> Acesso em :12 de out. de 2016.
PORTAL UNINOVE, Processo de treinamento & Desenvolvimento, 2008, Disponível em: <http://portal.uninove.br/uninove/dbfiles/> Acesso em 17 de out de 2016.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, Recursos Humanos, Disponível em < www.recursoshumanos.al.ms.gov.br/index> Acesso em: 07 de set. de 2016.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMETO. Rh Portal. Disponível em <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento/> Acesso em: 12 de set. de 2016.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E GESTAO DE PESSOAS, Psicologado 2013. Disponível em: <http://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional> Acesso em: 04 de novembro de 2016.