Trabalho de gestão por competência

Prévia do material em texto

Universidade Paulista
Priscila Leal Ramos
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA
Suprimento de mão-de-obra
São Paulo
2017
Resumo
Este trabalho pretende-se abordar, uma das mais novas técnicas de seleção – a Seleção por Competências – por meio da qual, além do candidato ser analisado por seu currículo, ou melhor, por seus “feitos” anteriores, também será analisado por seus comportamentos, sua postura diante de determinadas situações, sua visão do futuro, entre outros aspectos relevantes.
Introdução
Uma das principais apostas das organizações para se sobressair no mercado encontra-se feita em seus talentos humanos (Barbosa, 2007; Dutra, 2001; Pontes, 1996; Toma, 2006). De acordo com Sant’Anna, Moraes e Kilimnik (2005), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão-de-obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica. Essa aposta das organizações implica em mudanças para os trabalhadores e também nos métodos de se encontrar e reter esses talentos. Nessa direção, o processo de seleção tornou-se estratégico para as organizações.
Para adequada contextualização do tema, cabe partirmos da delimitação dos termos que o compõe. Por seleção entende-se o processo de escolha, entre os candidatos recrutados, daquele com perfil mais compatível com as exigências do cargo a ser preenchido pela organização. Trata-se do processo de comparar o perfil dos candidatos interessados e os requisitos exigidos aos ocupantes da vaga, e escolher o que mais se aproxima do esperado.
O processo de seleção tradicionalmente realizado nas organizações é composto de várias etapas para uma mesma seleção, pois uma supre as deficiências da outra. Normalmente são utilizadas entrevistas dirigidas ou livres, provas orais ou escritas, testes psicométricos ou psicológicos, técnicas de simulação e dinâmicas de grupo. Essas etapas variam de acordo com as exigências do cargo e da organização contratante. No entanto, há aproximadamente uma década, uma nova estratégia de seleção de pessoas vem se consolidando como prática nas organizações: a seleção por competências. Para entender melhor esse novo processo, será definido o que se tem denominado por competência e o método de seleção por competências.
Competência
O termo competência, na esfera da gestão em RH, surgiu na de cada de 1970, ampliou-se nos anos oitenta e passou a fazer parte cotidiana do jargão corporativo em meados de 1990.
Embora sujeito a diferentes abordagens e teorizações (o que dificulta uma definição plenamente aceita), é importante compreender que o conceito de competência (como de fato acontece com todos os conceitos) difere da palavra competência tomada em seu sentido cotidiano, fora do ambiente corporativo. No cotidiano, utiliza-se a palavra competência associada à capacidade de resolver problemas, aptidão e habilidade. Estas atribuições dão conta apenas de uma atitude reativa e não contemplam a característica proativa, e mais abrangente, que o conceito assume no ambiente de negócios.
Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é "tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que aumenta a diversidade de situações". Esta conceituação de Zarifian é fundamental na distinção entre o caráter reativo das associações feitas à palavra competência e o caráter proativo do conceito de competência tal qual é utilizado no universo corporativo. Assim, competência engloba habilidade, mas não se restringe a ela, ultrapassando a mera questão técnica de capacidade de operacionalização. Da mesma maneira, competência engloba atitude, mas não se restringe a ela, pois competência pressupõe ação adequada e não simplesmente ação!
Competência pressupõe uma ação que agregue valor diante de novas situações.
Assim, podemos compreender a composição do conceito de competência, através de critérios objetivamente mensuráveis, como o exercício proativo e simultâneo de:
1. Saber conceitualmente (qualificação) - conhecimento
2. Saber fazer (experiência funcional) - habilidade
3. Saber agir (capacidade de obter resultados) – atitude
Portanto, competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios! Esta ação dever agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros. Dentro do universo de negócios, o conjunto das competências desejadas deve estar alinhado com a estratégia adotada, o que explica que além de alguma competência em comum, cada segmento de negócios demandará por competências específicas, assim como cada organização, em função da sua estratégia. O conceito pressupõe produtividade e adequação a cada realidade de negócios.
Competência é a qualidade de ser adequado e bem qualificado física e/ou intelectualmente frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas. Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.
Seleção por competências
A técnica de seleção por competências surgiu da necessidade de se desenvolver um método de seleção de pessoas mais compatível com as exigências das organizações de flexibilidade, polivalência e capacidade de adaptação das pessoas, em oposição à adequação ao cargo, tão característica do processo de seleção tradicional. Para tanto, o método de seleção por competências parte da elaboração de um Perfil ou Mapeamento de Competências do cargo ou função, a partir do qual se chega às competências consideradas indispensáveis para o ocupante do cargo, dentro das novas exigências organizacionais. Com base no perfil de competências (PC) elabora-se a entrevista comportamental ou target que é a principal técnica de seleção ao lado dos jogos, dinâmicas e provas situacionais com foco em competências (Bispo, 2007; Henrique, 2007; Rabaglio, 2001, 2007).
Na entrevista comportamental baseada no perfil de competências busca-se conhecer o candidato, suas experiências profissionais e suas vivências através de perguntas abertas, específicas e sempre com verbos de ação no passado, que remetam o candidato a uma experiência já vivida. Estas perguntas específicas ajudarão o selecionador a averiguar a existência ou não das competências do PC no comportamento do candidato (Rabaglio, 2001).
Em conformidade com Maria Bia Henrique (2007) deve-se considerar na entrevista comportamental as respostas completas, que seriam aquelas em que o candidato descreve a situação ou tarefa experienciada, a ação que foi realizada na ocasião e o resultado do trabalho, resultando no chamado Star Completo (Situação, Tarefa, Ação, Resultado). Caso o candidato deixe de mencionar algum destes itens tem-se um Star Incompleto, caso dê respostas vagas, ou relate apenas sentimentos, opiniões e não fatos têm-se o chamado Star Falso.
A grande inovação deste método foi livrar selecionador e candidato de impressões desconectadas da realidade vivida, pois perguntas como “Fale sobre você”, “O que você faria se”, implicam em respostas baseadas no que o candidato acha, ou requer apenas o esforço de imaginar o que o selecionador espera. No caso do selecionador surge a polêmica de imaginar se o candidato foi sincero, ou se elaborou bem as respostas. Na entrevista por competências, esses problemas são minimizados, pois a estrutura das perguntas favorece para que o candidato relate o que ocorreu e quais foram as consequências. A principal característicadeste método é focar nos comportamentos passados, pois estes servem de preditores do comportamento futuro (Henrique, 2007; Rabaglio, 2001, 2007).
Além da entrevista, outro grande aliado da seleção por competências são os jogos, que também tem por foco o comportamento do candidato. O jogo, segundo Huizinga (1993), é uma atividade ou ocupação voluntária, exercida dentro de certos e determinados limites de tempo e espaço, segundo regras livremente consentidas, mas absolutamente obrigatórias, dotado de um fim em si mesmo, acompanhado de um sentimento de tensão e alegria e de uma consciência de ser diferente da vida cotidiana. Através dos jogos, podem-se observar competências dos candidatos como, por exemplo, motivação, liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação. Cada jogo possui uma gama de possibilidades a serem exploradas de acordo com o objetivo e as necessidades do processo seletivo. Nos jogos, os participantes podem assumir papéis ou não; mas ocorre que os participantes se posicionam sempre, pois nessas técnicas as pessoas revelam facetas que normalmente se esforçam para esconder por inibição ou por receio de retaliação (Huizinga, 1993; Gramignia, 1993).
A partir desse cenário, pode-se constatar que a seleção por competências é um método que busca contemplar experiências concretamente vividas que possam oferecer subsídios para a predição do comportamento futuro do candidato. Pode ser utilizado por qualquer pessoa previamente treinada, e muitos autores já colocam como tendência a seleção ser realizada pelos gestores e não pelo RH, pois eles possuem os conhecimentos do perfil desejado e do cargo. Neste sentido, esta mudança favorece a aproximação do futuro colaborador com o gestor (Henrique, 2007; Pereira, 2007; Rabaglio, 2007).
Por que a Seleção por Competências é importante?
É através da seleção que a empresa garante a contratação de profissionais qualificados, alinhados com o negócio e com potencial diferenciado, elemento fundamental para bons resultados organizacionais. Outro elemento importante é que a seleção de um candidato com o perfil adequado facilita a adaptação, otimiza os resultados e reduz o risco de que esse candidato não seja adequado para a função ou empresa, impactando positivamente na rotatividade de pessoal, podendo também reduzir custos e o tempo de treinamento e ambientação.
O processo de seleção por competência tem por objetivo também minimizar a subjetividade nos processos de seleção, tornando mais claro e objetivo.
Situações que demandam Seleção por Competências
– Situações de contratação de pessoal;
– Demanda por qualificação dos profissionais;
– Demanda por perfis diferenciados;
– Ampliação do quadro de funcionários;
– Expansão da empresa;
– Contratações para temporadas (Ex: Final de ano);
– Contratações temporárias (férias, licença maternidade);
– Impactar na cultura da empresa através de perfis diferenciados.
Resultados Esperados
Para a Organização:
– Ter um profissional mais alinhado ao perfil da empresa e da função;
– Melhoria no nível de satisfação no trabalho;
– Menor tempo de adaptação e integração do novo funcionário;
– Redução da rotatividade da empresa – redução custos operacionais;
– Qualificação do capital intangível da empresa pela contratação de novos talentos;
– Redução dos investimentos em Treinamento e Desenvolvimento;
– Ter resultados organizacionais mais efetivos.
Para o Profissional:
– A possibilidade de otimizar as habilidades e competências da pessoa;
– Possibilidade de crescimento e sucesso profissional e pessoal – Realização pessoal;
– Aumento do nível de satisfação ao alinhar perfil pessoal e perfil da função;
– Facilitação de um bom relacionamento Interpessoal com colegas e chefias.
Conclusão
Na seleção por competência o grupo aprendeu que o mais importante são as habilidades e conhecimentos que vamos adquirindo ao longo de nossas vidas. Através da nossa educação e valores que nossos pais nos passam. Na escola aprendemos a trabalhar em equipe, exercer nossa liderança perante os trabalhos escolares e criar nosso círculo de amizades.
Na empresa passamos a compreender melhor a relação chefe x funcionário, e nosso comportamento passa a ser de um grupo em busca de resultados.
O sistema de competências tem que abranger todas as áreas de gestão de RH. Se você tem um sistema de seleção por competência, é justo que a avaliação de desempenho também seja por competências.
Bibliografia
www.administradores.com.br - Outubro/2017
www.google.com.br - Outubro/2017
www.intelectusconsultoria.com.br – Outubro/2017
www.rhportal.com.br - Outubro/2017