Aula 07 Motivação e Liderança

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Índice
1.Introdução
2.O que é Motivação?
2.1.Elementos Básicos da Motivação
3.Como as Percepções e Expectativas Afetam a Motivação
3.1.Teoria da Equidade
3.2.Teoria da Expectativa
3.3.Teoria do Reforço
4.Teoria das Metas
5.Liderança
5.1.Tipos de liderança
6. Conclusão
7. Referências
Administração Empresarial
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Motivação e Liderança
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1. Introdução
Motivação e equipe
O líder que não consegue se motivar não tem a capacidade necessária para buscar
isto em seus liderados, tendo em vista que a motivação está dentro de cada um
(intrínseca).
Perceba então que, cada um pode apenas incentivar, estimular ou influenciar o outro a
se motivar. Assim, revela-se que líder é aquele que consegue conduzir pessoas a
resultados transformando-as em diferencial competitivo da organização.
Hoje, um dos grandes desafios enfrentados pelos gestores tem sido incentivar e
estimular sua equipe de colaboradores para o alcance dos objetivos. Resultados
positivos só serão alcançados no mercado competitivo se houver liderança, e, boa
liderança são bons exemplos e motivação.
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2.O que é Motivação?
O que faz a pessoa ser produtiva no trabalho?
Dinheiro, cargos, reconhecimento, trabalho interessante ou algo completamente
diferente?
E, como as pessoas são diferentes, como trabalhar para que todas estejam
motivadas?
Não é fácil atrair e manter pessoas na empresa. Às vezes elas ficam, mas não estão
interessadas e produtivas.
Produtividade é fazer mais com menos. Ela é uma medida que indica a quantidade de
insumos (materiais, pessoas, energia e capital) necessários para produzir um produto.
A motivação é essencial para o desenvolvimento do ser humano.
Sem motivação é muito mais difícil cumprir algumas tarefas. É muito importante ter
motivação para estudar, para fazer exercício físico, para trabalhar, entre outros. A
motivação tem um papel fundamental na administração.
Motivação é o conjunto de forças que faz as pessoas tomarem iniciativas
e quererem cumprir metas.
Alguns objetivos da motivação: estimular os empregados a produzir mais, a
desempenhar suas funções com eficácia, encorajar empregados a permanecer na
empresa e encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa.
2.1.Elementos Básicos da Motivação
Seguindo o modelo de Williams (2010), vamos conhecer mais sobre motivação a partir
do estudo de:
esforço e desempenho,
satisfação de necessidades,
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recompensas
estudo de como motivar as pessoas ( com o modelo básico de motivação).
2.1.1 Esforço e desempenho
A maioria das pessoas pensa em motivação para o trabalho, consideram que trabalhar
com esforço deve resultar em um bom desempenho. O desempenho pode ser
representado pela formula:
desempenho = motivação x capacidade x limitações situacionais.
Desempenho é a medida de excelência com que a pessoa cumpre os
requisitos do cargo.
Motivação é o esforço, a intensidade com que alguém se dedica ao trabalho
para que alcance um bom desempenho.
Capacidade é a avaliação de conhecimento, habilidade e do talento para
realizar um bom trabalho.
Limitações situacionais são os fatores fora de controle dos funcionários. São
variáveis incontroláveis por ele como: recursos financeiros, de tempo, políticas,
entre outros.
Williams (2010)
Percebe-se que motivação faz parte de um contexto complexo. Ela está diretamente
ligada a capacidade e limitações situacionais.
Toda motivação do mundo não produzirá um desempenho elevado quando existir
pouca capacidade e muitas limitações situacionais.
2.1.2 Satisfação de necessidade
Necessidades são as demandas físicas ou psicológicas que precisam ser atendidas
para garantir o bem-estar e a sobrevivência.
As pessoas são motivadas por necessidades não atendidas.
Dessa forma, os gestores devem conhecer quais são essas necessidades. No entanto,
isso não é uma atividade simples.
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Consideremos 5 teorias de necessidades bem
conhecidas:
1. Hierarquia de Maslow
Para Maslow as necessidades das pessoas obedecem a uma sequência. Isso
significa que no momento em que uma etapa é concluída a próxima necessidade vem
logo em seguida, exigindo muito das pessoas para que elas busquem meios para
poder realizá-las.
As cinco etapas a serem conquistadas são:
1. necessidades básicas ou fisiológicas,
2. necessidades de segurança,
3. necessidades sociais ou de associação,
4. necessidades de status ou autoestima,
5. necessidades de auto realização.
Pirâmide de Maslow - fonte
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As necessidades fisiológicas que se encontram como base para a pirâmide, segundo
Maslow, representam as necessidades relacionadas ao organismo, como alimentação, sono,
abrigo, água, excreção e outros.
As necessidades de segurança aparecem após o suprimento das necessidades
fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção
contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros.
As necessidades sociais somente aparecerão após as necessidades de segurança serem
supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização, aceitação em novos grupos,
intimidade sexual e outros.
As necessidades de status e estima ocorrem depois que as necessidades sociais são
supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança, reconhecimento, conquista,
respeito dos outros, confiança.
As necessidades de auto realização que se encontram no topo da pirâmide hierárquica
são: moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio.
2. A teoria ERG de Alderfer
Comparativo entre Maslow e Alderfer -
A Teoria ERG reduz para três as cinco necessidades de Maslow: existência (segurança
e necessidades fisiológicas), relacionamento (sentimento de posse) e crescimento
(estima e auto realização).
3. A teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland
Essa Teoria indica que as pessoas são motivadas pela necessidade de
associação/afiliação (ser apreciado e aceito), pela necessidade de realização
(alcançar metas desafiadoras) ou pela necessidade de poder (influenciar outros).
McClelland destaca que estas necessidades são aprendidas, ou seja, são adquiridas
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através da experiência, ao longo da vida de cada pessoa.
Para cada pessoa, uma das necessidades motivadoras será sempre mais dominante
do que as outras duas e depende muito da cultura e experiências de vida.
4. A teoria de Frederick Herzbeg - Teoria dos dois fatores:
Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois
conjuntos separados de fatores.
Essa teoria foi chamada de “Teoria dos dois fatores”.
1º )Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam:
o salário;
as condições de trabalho;
a política da empresa.
Todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado.
O mais importante desses fatores é a política da empresa, que segundo muitos
indivíduos pode ser uma grande causa de ineficiência e ineficácia. Os pontos positivos
atribuídos a esses fatores não levavam à satisfação no trabalho, mas meramente à
ausência de insatisfação.
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Fator de insatisfação - Política da empresa
2º) Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estavam:
a realização;
o reconhecimento;
a responsabilidade;
o progresso.
Todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho
profissional.
Percebe-se que existem dois tipos básicos de categorias de necessidades.
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Segundo Williams (2012), os estudos mostram que as necessidades de ordem
superior não motivarão se as de ordem inferior não estiverem satisfeitas.
5. Teoria “X e Y” de McGregor
Agora... vamos falar sobre teorias motivacionais!
Há uma que acho importante estudar - e nem sempre é lembrada! É a Teoria X e Y.
Proposta por McGregor, Chiavenato (2004) apresentaa chamada Teoria X e Y onde os
indivíduos são separados por dois estilos contrários de se administrar.
Aquele que é considerado proveniente da teoria tradicional, mecanicista e rotineira,
recebe o nome de Teoria X; já aquele que se apoia nas mais avançadas formas de
se administrar e compreender o comportamento humano é denominado de Teoria Y.
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Teoria X eY
PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA X PRESSUPOSIÇÕES DA TEORIA Y
As pessoas são preguiçosas e
indolentes.
As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que
fazer.
As pessoas evitam o trabalho. O trabalho é uma atividade tão natural como brincarou descansar.
As pessoas evitam a
responsabilidade.
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades
e desafios.
As pessoas precisam ser controladas
de dirigidas. As pessoas podem ser automotivas e autodirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem
iniciativa. As pessoas são criativas e competentes.
Fonte: adaptado de Chiavenato (2004)
Teoria X:
É a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções errôneas e
incorretas sobre o comportamento humano, como, por exemplo: O homem é indolente e
preguiçoso por natureza, ele evita o trabalho. Falta-lhe ambição, não gosta de assumir
responsabilidades. O homem é egocêntrico. A sua própria natureza o leva a resistir às
mudanças. A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina.
Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a Teoria X
reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer
as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões previamente planejados.
Teoria Y:
Propõe uma administração participativa, onde todos têm poderes decisórios e são
bem mais flexíveis quanto às mudanças em seu estilo de trabalho. Enquanto que na
Teoria X, o indivíduo é controlado e dificilmente se submete a alterações em sua rotina
de tarefas a Teoria Y sustenta exatamente o oposto, isto é, que as pessoas são
criativas e deveriam receber responsabilidades.
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Para McGregor, se uma empresa segue em sua administração de
pessoas as concepções da Teoria X, os funcionários apresentam-se
desmotivados e com atitudes e comportamentos correspondentes a
essa desmotivação, ao passo que a opção pela Teoria Y gera
comportamentos de interação e busca de objetivos coletivos, para, por
meio deles, atingir objetivos individuais.
McGregor clarifica, ainda, que desmotivação, acomodação, subutilização, inadaptação e
desorientação, provocam nos gestores a fuga às próprias responsabilidades pelos
resultados, tendendo a atribuir essa responsabilidade a seus subordinados.
2.1.3 Recompensas
Williams (2012) divide as recompensas em extrínsecas e intrínsecas. A primeira é
uma recompensa visível para as outras pessoas e vinculada ao desempenho de
tarefas ou adoção de comportamentos específicos. Por exemplo, como salários, ações,
promoções, entre outros. A segunda (intrínseca) é um reconhecimento natural
associado a realização de uma tarefa. Como exemplo, podemos citar como intrínseco
um sentido de realização ou conquista.
Podemos perceber que as necessidades e as recompensas são importantes para a
motivação.
2.1.4 Motivação pelos elementos básicos
Como os gestores podem motivar sua equipe?
1. Perguntando as pessoas quais são suas necessidades.
2. Satisfazendo as necessidades de ordem inferior e depois as de ordem superior.
3. Entendendo que as necessidades mudam.
4. Criando oportunidade para que os funcionários satisfaçam as necessidades.
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3.Como as Percepções e
Expectativas Afetam a Motivação
Você conhece algum lugar assim:
Os funcionários acreditam que não podem alcançar as metas que a empresa fixou ou ...
que as recompensas não foram distribuídas de forma justa?
Consequência: eles não terão muita motivação!
Falta de motivação
3.1.Teoria da Equidade
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Essa teoria, muito pesquisada por J. Stacy Adams é uma das principais teorias sobre
motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a justiça
relativa na sua relação de trabalho com a organização.
J. Stacy Adams fonte (http://politicom.es/wp-content/uploads/2013/07/AdamsBennis.jpg)
Ela considera que as pessoas estarão motivas se perceberem que estão sendo
tratadas de modo justo. Essa teoria confere importância às percepções.
Independente das recompensas que recebem, elas precisam perceber que estão
sendo tratadas de modo justo em relação aos demais.
Ocorrerá equidade quando houver a percepção de justiça, com entradas e saídas justas
a cada um dos participantes. Ela analisa a percepção de injustiças como geradora
de angustia e aflição.
A equidade não é igualdade de benefícios, mas a relação benefícios versus
empenho, posto que é justo imaginar que quem mais investe retirará mais e quem
menos investe retirará menos.
3.2.Teoria da Expectativa
Essa teoria foi pesquisada pelo psicólogo Victor Vroom. Ela entende que as pessoas
serão motivadas por acreditarem que terão uma recompensa atrativa ao seu bom
desempenho. Afirma ainda que a expectativa de um resultado positivo orienta a
motivação. As pessoas vão apresentar determinado comportamento se acharem que
receberão uma boa recompensa por isso e que terão grande chance de alcançar os
objetivos. A força da expectativa influi no comportamento.
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Victor Vroom fonte (http://2.bp.blogspot.com/-
A6A44eDpCzU/UagaRksLqOI/AAAAAAAAAD0/BQ1ZUtXqy4M/s1600/vroombig.jpg)
Motivação para essa teoria é uma força que estimula o indivíduo para determinado
comportamento; é uma função multiplicativa da expectativa, ou seja, a probabilidade
subjetiva sentida de que aquele resultado irá ocorrer e terá uma recompensa
valorizada.
Percebe-se então que segundo esta teoria, a motivação é função de três componentes:
1. EXPECTATIVA (Expectativas de esforço-desempenho): crença de que
um esforço maior trará melhor desempenho;
2. INSTRUMENTALIDADE (Percepção de desempenho-resultado): crença
de que um melhor desempenho trará resultados ou recompensas, o que é
chamado de instrumentalidade;
3. VALÊNCIA (Valor de uma certa recompensa para a pessoa): valoração
de um resultado, ou seja, nível de importância desse resultado para o
indivíduo;
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Teoria da Expectativa
As recompensas, para direcionar adequadamente a energia motivacional, devem ser
desejadas.
Os administradores precisam identificar resultados que tenham valor para os
membros da equipe, e não só supor o que os mesmos desejam ou atribuir suas
próprias necessidades ou desejos às outras pessoas.
3.3.Teoria do Reforço
Essa teoria entende que a mudança do comportamento se dá em função das suas
consequências. Os comportamentos seguidos por consequências positivas ocorrerão
de forma mais frequente e que, os com consequências negativas ou não positivas terão
menor incidência.
O reforço busca a mudança do comportamento por alteração das consequências que
se seguem ao comportamento. Por exemplo, em uma empresa, os gestores instituíram
que um bom histórico de frequência ao trabalho possibilita um ganho de bônus anuais.
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Teoria do reforço
A Teoria do Reforço, conclui que as ações com consequências positivas sobre o
indivíduo fazem que as práticas tendam a ser repetidas no futuro, enquanto o
comportamento que é “punido” tende a ser eliminado.
As consequências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua
própria performance.
Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e
controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e
ignorando as ações não desejadas.
O castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal
contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de
revolta.
Skinner, um dos principais pesquisadores sobre a teoria, classificaos eventos
reforçadores em positivos e negativos.
Alguns reforços consistem na apresentação de estímulos, no acréscimo de alguma
coisa à situação (por exemplo, alimento, água, dinheiro, prêmios). Estes são chamados
reforços positivos.
Outros consistem na remoção de alguma coisa da situação (por exemplo, muito barulho,
calor ou frios extremos). Estes são denominados reforços negativos.
Nos dois casos o efeito do reforço é o mesmo: a probabilidade da resposta será
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aumentada.
Willians (2012) chama atenção para a punição. Segundo ele, ela enfraquece o
comportamento, pois usa consequências indesejadas. Portanto, o uso da punição
deve ser feito com cuidado, para que o gestor não seja injusto ou grosseiro com o
funcionário. Além disso, pode ocorrer uma reação contrária, onde o funcionário punido
fica desmotivado e insatisfeito.
A punição pode gerar uma série de problemas: esse tipo de estimulação acarreta
respostas do sistema nervoso, entendidas como ansiedade, depressão, baixa
autoestima.
Além disso, o comportamento punido não é esquecido, ele é suprimido. A punição
suprime o comportamento indesejado, mas não guia a pessoa para um comportamento
mais desejável.
A punição acaba focando no que não fazer e o reforço diz o que fazer
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4.Teoria das Metas
A meta é algo a ser alcançado.
Essa teoria, de Edwin A. Locke e Gary P. Lathan, afirma que as pessoas se tornarão
motivadas quando aceitarem metas específicas e desafiadoras. Ela mostra também a
importância do feedback sobre seu progresso na busca das metas. A teoria da fixação
de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus
objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
Fixação de metas
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5.Liderança
O que é liderança?
É o processo de influenciar as pessoas para alcançarem os objetivos
organizacionais.
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente
nas empresas.
O líder está focado nas metas, visão e missão da empresa. Os líderes estão mais
focados na mudança, enquanto os gestores (chefes) são mais conservadores. Líderes
incentivam as pessoas, a inovação e os riscos. Outra diferença entre gestores e
líderes é que os gestores se preocupam mais com os meios do que com os fins.
Os gestores se preocupam mais com o controle e na solução dos problemas e os
líderes em motivar sua equipe para que elas encontrem as suas próprias soluções.
Líder
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Williams (2010) afirma que as organizações precisam de líderes e gestores, pois eles
se complementam para o alcance dos objetivos.
Ainda existem diversos ingredientes que formam o perfil do líder, como estes,
relacionados por Bennis (1966 p. 41):
Compartilhar visão, missão, objetivos, metas, estruturas, tecnologias e
estratégias;
Ser ético;
Perscrutar, monitorar o ambiente;
Contribuir na formação de valores;
Ter habilidade na busca de clarificação de problemas;
Ser criativo;
Fazer da informação sua ferramenta de trabalho;
Ter iniciativa, comprometimento, atitude sinérgica, ousadia;
Visualizar o sucesso;
Construir formas de auto aprendizado;
Conhecer seus pontos fortes e os fracos;
Ouvir e ser ouvido;
Reconhecer que todo o mundo tem alguma coisa com que pode
contribuir;
Viabilizar a comunicação;
Pensar globalmente e agir localmente;
Reconhecer o trabalho das pessoas;
Ter energia radiante.
A característica de liderança mais elementar de todas é a inteligência.
Segundo Ducker (2001), é a capacidade de enxergar longe e com mais rapidez; de
raciocinar com mais eficácia; de associar todos os aprendizados da vida.
5.1.Tipos de liderança
De acordo Chiavenato (2005), existem três tipos de liderança:
liderança autocrática;
liberal;
democrática
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Veja as características:
Lideranças
Cronograma
de Trabalho
Liderança
Autocrática Liderança Democrática Liderança Liberal
Tomada de
Decisões
Apenas o líder
decide e fixa as
diretrizes sem
qualquer participação
do grupo.
As diretrizes são
debatidas e decididas
pelo grupo que é
estimulado e assistido
pelo lider.
Total liberdade para a
tomada de decisões
grupais ou individuais,
com participação
miníma do lider.
Programação
dos
Trabalhos
O líder determina
providências para a
execução das
tarefas, uma por vez,
na medida em que
são necessárias e de
modo imprevisivel
para o grupo.
O próprio grupo esboça
providências e técnicas
para atingir o alvo com
o aconselhamento
técnico do líder. As
tarefas ganham novos
contornos com os
debates.
A participação do líder
no debate é limitada
apresentando apenas
alternativas ao grupo,
esclarecendo que
poderia fornecer
informações desde que
solicitada.
Divisão do
Trabalho
O líder determina
qual a tarefa que
cada um deverá
executar e qual seu
companheiro de
trabalho.
A divisão das tarefas
fica a critério do grupo
e cada membro tem
liberdade de escolher
seus próprios colegas.
Tanto a divisão das
tarefas quanto a
escolha dos colegas
ficam por conta do
grupo. Com absoluta
falta de participaçao do
líder.
Participação
do Líder
O líder pessoal e
dominador nos
elogios e nas críticas
ao trabalho de cada
um.
O líder procura ser um
membro normal do
grupo. É objetivo e
estimula com fatos,
elogios ou críticas.
O líder não faz
nenhuma tentativa de
avaliar o curso das
coisas. Faz apenas
comentários quando
perguntado.
Fonte: CHIAVENATO, 2005.
As três lideranças são, na prática, usadas pelo líder, e seu desafio está justamente em
saber com quem, dentro de quais situações e para quais tarefas usar cada estilo.
Chiavenato (2004) complementa lembrando que a capacidade de influenciar, persuadir
e motivar os liderados está muito ligada ao poder que se percebe no líder.
Existem 5 diferentes tipos de poder que um líder pode possuir:
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Poder Coercitivo
É o poder baseado no temor e na coerção.
Poder de Competência
Baseado na especialidade, nas aptidões ou no
conhecimento técnico da pessoa.
Poder Legitimado
Decorre do cargo ocupado pelo líder no grupo ou na
hierarquia organizacional.
Poder de Recompensa
É apoiado na esperança de alguma recompensa,
incentivo, elogio ou reconhecimento que o liderado
pretende obter do líder.
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Poder de Referência
Baseado na atuação e no apelo. Conhecido popularmente
como carisma
Portanto, podemos analisar que a organização pode desenvolver estilos
diferentes de liderança e que, dependendo do estilo adotado, o grupo
poderá ajudar no atingimento das metas mais rapidamente ou até mesmo
retardar o alcance dos objetivos.
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6. Conclusão
Nesta seção conhecemos o que é motivação, suas teorias, sua importância e formas de
trabalho.
Vimos também liderança, sua importância e a diferença entre “chefe” e líder.
Analisamos a importância das metas e do poder na liderança e gestão. Vimos que a
motivação é algo intrínseco e que pode variar de pessoa par pessoa. Percebemos
ainda, que motivar e liderar não são tarefas fáceis. No entanto, são fundamentais para o
sucesso da organização e da equipe.
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7. Referências
BENNIS, Warren. A formação do lı́der. São Paulo: Editora Atlas, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Elsevier: Rio de Janeiro,
2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6 ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2000.
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, Campus, c2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª edição. Ed.
Campus, 2004.
DUCKER, Peter Ferdinand. O líder do futuro: de Wilhelm Warren. São Paulo:
Futura,2001.
WILLIAMS, Chuck.ADM. São Paulo: Cengage Learning, 2010.