Caderno de Atividades (respostas comentadas) Gestão da Mudança

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Caderno de Atividades do Aluno 
 
Respostas Comentadas 
 
 
 
 
 
Gestão da Mudança 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Caderno de Atividades 1 
 
 
Leia o texto abaixo e em seguida responda às questões que seguem: 
 
A preparação para as mudanças pode levar as empresas a saltos significativos no 
mercado e ao desenvolvimento quantitativo e qualitativo 
Dany Novaes, 13 de fevereiro de 2012 
 
O assunto mudança organizacional tem sido estudado já por muitos anos, porém 
atualmente tem vindo mais frequentemente à tona pela sua importância e pela maneira 
como todo o ambiente corporativo é afetado diretamente por ele. O meio empresarial é 
constituído de incertezas e mudanças que na maioria das vezes fogem ao controle dos 
líderes das organizações. 
A observação e o aprendizado deste tema podem minimizar muitos aspectos de conflitos 
internos e externos das organizações. 
Inúmeras organizações ainda enfrentam as mudanças de forma reativa, apenas reagindo a 
momentos de incertezas e variações que fogem ao controle racional e operacional. A 
preparação para as mudanças pode levar as empresas a saltos significativos no mercado e 
ao desenvolvimento quantitativo e qualitativo. 
A maneira mais eficaz para se gerenciar a mudança com sucesso é criá-la. 
Mas a experiência tem mostrado que enxertar inovações numa organização tradicional 
não funciona; a organização precisa se transformar em agente de mudança. Isso requer o 
abandono organizado de coisas que mostraram não ser um sucesso e o aperfeiçoamento 
organizado e contínuo de cada produto, serviço e processo dentro da organização 
(chamado de kaizen pelos japoneses). 
A vantagem de se transformar em agente de mudança é que se muda a mentalidade de 
toda a organização. Em vez de ver a mudança como ameaça, seu pessoal passará a 
considerá-la uma oportunidade. (PETER DRUCKER,2002)Para uma empresa ser proativa 
diante de mudanças é necessário uma auto-avaliação constante para saber de fato em que 
momento está, qual é o presente clima organizacional, se os colaboradores estão prontos 
não para assistir ao processo de mudança, mas para participar ativamente do mesmo. A 
auto-avaliação é um processo de auto-descoberta organizacional. É uma discussão sobre o 
futuro e sobre como a organização irá moldá-lo. É uma aventura intelectual e emocional – 
há mentes e corações envolvidos. (FRANCES HESSELBEN, 1998) 
Dentre os vários aspectos da mudança organizacional, dois podem ser destacados: a 
identificação (é perceptível para as pessoas que o novo processo é eficaz, existindo, 
portanto, aceitação) e a internalização (as novas atitudes e comportamentos passam a ser 
normais para as pessoas). 
Nem sempre a mudança é recebida com alegria pelos colaboradores, muitos podem 
apresentar forte resistência ao novo processo. As pessoas precisam mudar junto ou o 
projeto de mudança inevitavelmente fracassará. A mudança traz novas práticas e novas 
soluções. Mas, para que elas possam funcionar a contento, torna-se necessário mudar 
Atividade Dissertativa 
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também as pessoas. Esse é o papel do desenvolvimento de pessoas. (CHIAVENATO, 2005) 
 
Autora: Dany Novaes, 13 de fevereiro de 2012. 
 
Artigo disponível no site: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/gestao-de-mudancas/61551 Acessado em 11.09.2013 
 
 
Bibliografia Consultada 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2005. 
DRUKER, Peter. A administração na próxima sociedade. São Paulo: Nobel, 2002. 
FLEURY, Maria Tereza Leme. Informativo da Fundação Carlos Alberto Vanzolini - 
Departamento de Engenharia de Produção - Escola Politécnica – USP. São Paulo:Fundação 
Vanzoline, 2005. 
Gestão Estratégica de Pessoas / Universidade Metodista de São Paulo. São Bernardo do 
Campo: Ed. Do Autor, 2008. (Cadernos didáticos Metodista – campus EAD) 
STERN, Gary J. Terceiro Setor: Ferramenta de auto-avaliação para empresas. São Paulo: 
Futura, 2001. 
http://www.anpad.org.br/enanpad/1999/dwn/enanpad1999-rh-04.pdf 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gerênciadeprojetos 
http://www.proage.com.br/proage/exe/empresa/publicacoes/artigo_oquegp.pdf 
 
Responda: 
 
1- Segundo o texto acima, qual o significado da frase abaixo: 
“A maneira mais eficaz para se gerenciar a mudança com sucesso é criá-la.” 
 
2- Quais são os dois aspectos da mudança organizacional, destacados pela autora e 
quais são os seus significados? 
 
3- Segundo a autora qual é a maior vantagem de ser um agente de mudanças? 
 
4- Descreva quais são as definições do Conceito de Mudanças para as Empresas. 
 
5- Por que atualmente estamos utilizando o verbo “prosperar” no lugar do verbo 
crescer? 
 
6- No que consiste o Processo de Mudanças para Kurt Lewin? 
 
 
 
 
 
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Resposta 
 
1- Segundo o texto acima, qual o significado da frase abaixo: 
“A maneira mais eficaz para se gerenciar a mudança com sucesso é criá-la.” 
 
Resposta: Isto quer dizer que, não há um modelo único e geral de executar mudanças nas 
empresas. Cada empresa deve utilizar de seus agentes de mudanças e criar um modelo de 
mudanças que tenha as características da própria empresa. Não utilizando de outros 
modelos, pois, muitas vezes, não tem nenhuma relação com a realidade de cada empresa. 
 
 
2 Quais são os dois aspectos da mudança organizacional, destacados pela autora e quais 
são os seus significados? 
 
Resposta: Segundo a autora, os dois aspectos fundamentais da mudança organizacional, 
são a identificação e a internalização. A identificação significa a forma como é perceptível 
para as pessoas, o que o novo processo de mudança será, a sua eficácia, o seu resultado, 
e portanto, existindo a aceitação de todos. O outro aspecto é a internalização, ou seja, 
como as novas atitudes e comportamentos passaram a ser incorporadas e introduzidas nas 
pessoas de maneira normais sem causar tantos transtornos. 
 
 
3 Segundo a autora qual é a maior vantagem de ser um agente de mudanças? 
 
Resposta: Bem, de acordo com a autora, a maior vantagem de se transformar em agente 
de mudança consiste em mudar a mentalidade de toda a organização de toda a empresa e, 
neste momento, a mudança passa a ser vista,m não mais como uma ameaça, mas sim, 
passa a ser vista e considerada como sendo uma oportunidade de crescimento e 
amadurecimento. 
 
 
4 Descreva quais são as definições do Conceito de Mudanças para as Empresas. 
 
Resposta: Neste momento, o primeiro passo consiste em buscar na apostila de Gestão de 
Mudanças na página 07, o que autor define como sendo o conceito de mudanças e são as 
seguintes colocações. Sendo assim, podemos definir o conceito de Mudanças como sendo: 
1º Passo 
2º Passo 
3º Passo 
4º Passo 
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- Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou, a passagem de um 
estado para outro diferente, de uma atual condição para outra. 
- Mudanças implicam em rupturas da situação atual, nas transformações necessárias 
para o avanço das empresas; nos estado de perturbação, de interrupção do momento 
atual, do estado de inércia. 
- Mudanças consistem no acompanhar as atuais transformações do ambiente, 
acompanhando-ode forma dinâmica, exigindo das empresas, uma elevada capacidade de 
se adaptar a estas situações para sua sobrevivência. 
- Mudanças significa adaptar-se a nova realidade, em renovar os atuais conceitos e 
revitalizar-se para superar as atuais conjunturas 
 
 
5 Por que atualmente estamos utilizando o verbo “prosperar” no lugar do verbo crescer? 
 
Resposta: Para esta resposta, deve-se dirigir-se a apostila na página 07, em seu final da 
página, aonde encontrará a argumentação do autor. 
Após localizar o contexto, irá perceber que nos dias atuais, a melhor forma de utilizar e 
representar o estado evolutivo, está um mudar o conceito da utilização do verbo crescer, 
que parece deixar uma lacuna no seu entendimento, o que leva as empresas utilizarem 
hoje, o verbo “prosperar”, que carrega, tem o significado, representa o sentido de ganhar 
condições de continuidade, de constante evolução, de um estado de contínuo crescimento 
e de forma autônoma até que atinja a “perpetuidade”, um estado de contínua evolução. 
 
 
6 No que consiste o Processo de Mudanças para Kurt Lewin? 
 
Resposta: De acordo com a Apostila de Gestão de Mudanças na sua Página 08, aonde 
poderá encontrar a parte teórica para explicar o conceito de Kurt Lewin. 
Ressaltando que nas suas análises e suas investigações em Psicologia Social, ele descreveu 
como sendo um processo composto de três fases. As fases são diferentes e muitos 
distintas: 
- Fase do Descongelamento - na qual as velhas ideias e práticas são 
derretidas, abandonadas, desaprendidas, colocadas em desuso, requerem mudanças; 
- Fase da Mudança - na qual são introduzidas as novas ideias, as novas 
práticas que deverão ser aprendidas por todos e exercitadas para sua perfeita introdução; 
- Fase do Recongelamento - fase na qual as novas ideias e práticas 
que foram introduzidas passam a serem incorporadas definitivamente ao 
comportamento,fazendo agora parte do mesmo. 
 
 
 
5º Passo 
6º Passo 
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 Caderno de Atividades 2 
 
 
 
O AMBIENTE DAS ORGANIZAÇÕES NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO 
Leocádio Meneghelli 
Associação Educacional Leonardo Da Vinci 
Curso de Especialização em Gestão Empresarial 
 
1.INTRODUÇÃO 
A nova onda que circunda as empresas nesta virada de século é o propalado mercado 
globalizado. Consequentemente, apareceram novas práticas nas áreas de produção, 
administração e gerenciamento da empresa como um meio social e cultural de produção 
de bens e serviços. É importante ressaltar que esta forma de buscar novos mercados e 
consumidores não é de hoje. Desde o século XVI, as nações já buscavam atingir este 
objetivo. Pode-se destacar como fatos históricos a época das grandes navegações, o 
mercantilismo, a primeira Revolução Industrial, entre outros. A Segunda Guerra Mundial 
influenciou diretamente na produção das empresas, e o comércio internacional se 
expandiu pelos cinco continentes. Mas, o final do século XX marca, definitivamente, a nova 
forma mercadológica a ser adotada pelas empresas. O mundo como um mercado único é 
imposto pela nova ordem. As empresas são surpreendidas e procuram se moldar 
rapidamente dentro desse novo ambiente, objetivando o atendimento ao consumidor, a 
qualidade dos seus produtos e buscando a competitividade. Os produtos e os clientes são 
o alvo da atenção das empresas. Atender a uma nova exigência e tratar cada um de seus 
clientes como se fosse único tem sido uma das características desta nova era. A inovação 
tecnológica provocou profundas transformações dentro das empresas, nas áreas de 
produção, administrativa ou mercadológica. As relações trabalhistas, como o todo 
também, sofreram profundas mudanças. Os desafios enfrentados pelas empresas são, 
igualmente, exigidos de seus funcionários. A relação patrão e empregado se situa mais no 
âmbito do trabalho em equipe, o que divide tanto as responsabilidades como os 
resultados, sendo que a competência é algo exigível em todos os níveis. Certamente, as 
empresas do século XXI deverão atender a um novo modelo organizacional, procurando 
adaptar-se aos novos procedimentos organizacionais. Tanto na área produtiva quanto 
administrativa e mercadológica, as práticas aplicáveis são de cooperação sócio - técnicas 
através da relação capital e trabalho. As formas de gestão inovadora são de superação aos 
modelos implementados por Taylor, exigindo maior conhecimento e compreensão de todo 
o processo produtivo.(Passos, 1999, p.66). A informática é parte integrante e indispensável 
neste novo ambiente organizacional. Sem a tecnologia da informação, as empresas 
tornam-se lentas e inoperáveis dentro dos padrões exigidos pela nova ordem, universo 
este de clientes internos e externos que estabelecem uma visão e princípios operacionais 
dentro do conceito de uma empresa atuante num mundo globalizado. 
 
2. OS CAMINHOS DO MUNDO GLOBALIZADO 
Atividade Dissertativa 
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Já faz pelo menos duzentos anos que o escocês Adam Smith, na observação da então 
Revolução Industrial, elaborou a teoria clássica onde, em tese, aplica-se o benefício do 
livre comércio e da liberdade econômica. Nessa mesma época surgiram as primeiras 
profissões. “ Para Adam Smith, a solução para o funcionamento da economia na sociedade 
deve ser encontrada nas leis de mercado, na interação do interesse individual e na 
concorrência, uma vez que o empresário se vê obrigado pelas forças da concorrência a 
vender suas mercadorias a um preço próximo do custo de produção: é preciso ser o mais 
eficiente possível para manter seus custos baixos e permanecer em condições 
competitivas. A ’mão invisível’ do mercado não só designa as tarefas, mas também dirige 
as pessoas na escolha da profissão, fazendo levarem em conta as necessidades sociais.” ( 
TROSTER, 1999, p. 61). O mundo perfeito é aquele em que não existe tipo algum de 
obstáculo nas transações comerciais, nas pessoas e nas informações. Nesse ambiente, a 
economia funciona de forma harmoniosa e em equilíbrio. Do contrário, trunca-se a 
liberdade, elevam-se custo e preços, trazendo desperdício de energia e baixa condição de 
vida para a sociedade. “Desde a Segunda Guerra Mundial, o comércio internacional 
aumenta a uma taxa que é o dobro do crescimento do PIB global. As grandes empresas 
mundiais se estendem hoje pelos cinco continentes, ignorando fronteiras e jogando por 
terra as antigas barreiras nacionais.”( LAHÓZ, 2000, p.135). Os anos 80 e 90, culminando 
com a entrada do século XXI, trouxeram uma nova ordem mundial. Os efeitos da 
globalização estão abrindo as fronteiras, adentrando em diferentes línguas e costumes, 
criando uma aldeia global única e inteiramente nova. Esta nova situação oferece 
oportunidades inéditas de prosperidade, mas pode ser extremamente exigente no preparo 
das organizações e da nação como um todo para delas usufruir. 
As organizações funcionam dentro de um conjunto de interesses próprios e gerais que, 
com outras organizações, formam uma grande rede de relacionamentos, tornando-se 
aptas a participarem do complexo competitivo. O que se quer afirmar é que todo processo 
produtivo e de geração de riquezas só se torna viável através da participação conjunta de 
diversos parceiros, escala esta elevada com o efeito do processo de globalização. Nesta 
nova realidade de negócios, as organizações precisam modernizar não só os aspectos 
estruturais e tecnológicos, mas também em relação aos aspectos humanos, culturais e 
intelectuais. 
 
2.1. O MERCADO DE BENS E SERVIÇOS E OS CONSUMIDORES 
O processo de comercialização globalizado proporciona ao consumidor a imposição de sua 
marca preferida, seu estilo, e ele se torna exigente na obtenção de um atendimento 
personalizado. Paraatender a este novo perfil do consumidor, as empresas modernas 
procuram prestar o atendimento personalizado, investindo cada vez mais em pessoal 
qualificado. Assim sendo, o surgimento das empresas globalizadas é decorrência de um 
consumidor globalizado, que deseja produtos globais, como por exemplo, as cadeias fast 
food, dos cartões de créditos, dos serviços bancários, das marcas de tênis e outros (Stortti, 
p. 69). A busca de produtos globais é uma constante na vida de qualquer consumidor em 
qualquer parte do mundo. Consequentemente, existe uma empresa globalizada com o 
objetivo de alcançar este consumidor, utilizando-se de mecanismos globais de apoio 
mercadológico e político. 
 
3. A INOVAÇÃO TECNOLÓGICA 
As mudanças econômicas e sociais trazidas pela revolução da microeletrônica refletiram 
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não só no crescimento de novas indústrias ligadas ao complexo eletrônico, como na 
transformação de todos os outros setores industriais e das atividades de serviços, a partir 
da utilização das tecnologias de informação e comunicações. As transformações dentro das 
empresas, tais como desing, Planejamento e desenvolvimento, produção, mercadológica e 
administrativa, levaram a um novo tipo de organização e a uma nova forma de 
administração. Tiveram, como consequência, não apenas a integração dessas várias 
funções, mas também o estabelecimento de novas relações entre as instituições. É esse 
tipo de mudança que está na raiz da tendência em direção a out-sourcing de muitas 
atividades e serviços por parte das grandes empresas e na direção a “redes” de 
fornecedores. Segundo Cassiolato (1999, p.172), “a mudança organizacional é apenas um 
componente – importante e integral – de mudanças tecnológicas que se originam 
principalmente no desenvolvimento dos equipamentos de base eletrônica (hardware) e do 
software neles utilizados”. Desta forma, a importância dos investimentos em inovação 
tecnológica está associada ao fato de que o recurso mais fundamental para a 
competitividade na moderna economia mundial é o conhecimento (Lundval e Johnson, 
1994). Uma crescente intensificação da mudança tecnológica se relaciona 
fundamentalmente ao processo de produção de conhecimento e suas relações com a 
atividade econômica. De fato, o trabalho de simples manuseio de bens no processo 
produtivo tem se tornado cada vez menos significativo em relação ao trabalho de 
produção, distribuição e processamento do conhecimento. 
O aumento das atividades e dos setores “intensivos em conhecimento” tem caracterizado 
os processos de desenvolvimento nas últimas décadas. Assim sendo, torna-se fundamental 
a discussão do papel do conhecimento – e de sua produção – nas atividades econômicas. 
(Cassiolato, 1999, p.172 e 173). 
 
4. O MERCADO DE TRABALHO 
O verdadeiro sentido da globalização não está em dizer que as empresas devem se 
submeter ao processo de reengenharia ou terceirização para obterem sucesso. Mas, sim, 
devem analisar suas ações do ponto de vista de uma empresa internacional, pois estão 
inseridas neste ambiente globalizado necessariamente. 
No tocante aos empregados, não é diferente; à medida que as empresas enfrentam estes 
novos desafios são de vital importância a participação deles em todo o processo evolutivo. 
As empresas devem se preocupar com os recursos humanos, não apenas com a diretoria e 
gerência, deixando de fora a grande maioria das pessoas que são partes integrantes de 
toda organização. 
Desta forma, as empresas não podem só se preocupar com a evolução tecnológica de suas 
máquinas, mas também com as pessoas que fazem parte do meio social. De acordo com 
Stortti (p.61): “Não basta a indústria criar máquinas com elevada tecnologia para o 
aumento da produção primária, se o agricultor não perceber o verdadeiro espaço e o 
momento em que sua atividade encontra-se numa etapa também globalizada”. É fácil 
observar algumas empresas que se apresentam com maior desempenho do que outras, 
são mais competitivas, crescem mais, preparando para o confronto com seus concorrentes 
fora e dentro do país. Este mesmo comportamento certamente é exigido dos seus 
trabalhadores, pois a preparação da organização e de seus recursos humanos é de extrema 
importância para enfrentar qualquer situação, desde um intercâmbio tecnológico até 
mesmo mudanças permanentes de produtos, mercados e clientes. Em resumo, há 
exigência tanto para as organizações como para os seus colaboradores. 
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No caso das organizações, é comum o atendimento às normas ISO, regras tarifárias para o 
ingresso em mercados mais competitivos, redução de preços e à tecnologia, se destacando 
como exigência do século que, consequentemente, exigirá maiores investimentos por 
parte delas. Já para seus colaboradores, inevitavelmente, não é diferente. A maior 
competitividade externa dos produtos de suas organizações implicará maiores exigências 
quanto à mão-de-obra em geral e, até, o aparecimento de novas profissões. Mas de todos 
serão exigidos: o domínio de idiomas, o conhecimento de informática, visão cosmopolita 
dos mercados e ampla noção do momento político mundial. Diante deste novo cenário que 
se apresenta de forma inevitável e de evolução constante e permanente, o caminho é para 
a maior competitividade, não só para as organizações, mas também para os seus 
colaboradores, exigindo cada vez mais a participação do trabalho, do capital e a 
competência de todos os envolvidos. 
 
5. NOVO MODELO ORGANIZACIONAL 
A inserção das empresas no ambiente globalizado, juntamente com a terceira revolução 
industrial, tratada como a era da informação, vem confirmando um novo paradigma 
produtivo, tendo como origem as transformações sócio-técnicas e o novo padrão 
tecnológico, baseado nas experiências japonesas, suecas e alemãs. De acordo com Passos 
(1999, p. 58): “Com o toyotismo, desenvolveram-se as empresas com enorme capacidade 
de absorver inovações, tanto as resultantes do esforço interno em pesquisa e 
desenvolvimento, como as adquiridas de terceiros. Mas onde residiria a diferença 
específica entre essas empresas e as demais? Procedimentos organizacionais e 
conhecimentos científicos aplicáveis aos processos produtivos sempre foram fortemente 
desenvolvidos nas universidades e empresas dos países ocidentais. Administradores, 
engenheiros e capitalistas japoneses não são (e não foram) mais competentes do que os 
homólogos atuando em empresas no Ocidente. Breve e indo logo ao ponto, 
aparentemente um peculiar ambiente de cooperação entre capital e trabalho, a que 
designamos ‘engajamento proativo’ do conjunto e em todos os níveis do corpo de 
profissionais ali empregados, que constitui a essência explicativa diferenciadora”. 
Nota-se que o ponto mais importante do sucesso do modelo de gestão aplicado nas 
empresas orientais foi no tocante à relação de cooperação sócio-técnica através do 
processo de mobilização da informação a todos os seus colaboradores. Muda-se o conceito 
da relação capital e trabalho. As empresas são caracterizadas como unidades sócio-
técnicas de produção. Sócio, constitui-se do conjunto de relações sociais entre os seres 
humanos internos da empresas, bem como das relações com fornecedores, clientes e 
outros. Técnicas, constitui-se do conjunto de regras que conduzem os seres humanos a 
agir e mobilizar equipamentos e materiais em processos produtivos de bens e serviços. 
Nos últimos 25 anos, os padrões tecnológicos e os de gestão das empresas capitalistas 
baseavam-se nos desdobramentos e avanços ocorridos ao longo deste século. Com a 
intensidade e a velocidades das mudanças, as empresas capitalistas adotaram novos 
modelos de “produção de alta performance”, o que caracteriza que se está diante de umfenômeno chamado de Terceira Revolução Industrial. 
Para Passos (1999, p.69), a gestão de alta performance a ser adotada pelas empresas no 
Brasil exige uma revolução tanto nas formas de relação entre o capital e trabalho quanto 
nas alterações sobre o tipo de base de informações requeridas para viabilizar esta nova 
forma de gestão. As novas formas de gestão inovadora vêm sendo implementadas de 
modo a superar a antiga organização de postos de trabalho dos modelos de Taylor, 
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exigindo um maior conhecimento e compreensão de todo o processo produtivo, não só 
pelo empresário, gerente ou quadro técnico, mas também por todos os seus 
colaboradores, que só será possível com maior nível de educação geral, qualificação 
profissional e polivalente nas funções. As reestruturações nos processos organizacionais, 
nas estratégias e nas culturas das organizações empresariais fazem parte do novo cenário 
das empresas. A ampliação do ganho de escala, a conquista de novos mercados de 
consumidores e a necessidade de produzir os preços cadentes para ampliar faixas de 
mercado e enfrentar a concorrência só se realizarão se a organização estiver num 
ambiente de trabalho cooperativo, onde prevalecem a segurança do emprego e a contínua 
formação e qualificação do pessoal. Este novo paradigma produtivo - que, mais cedo ou 
mais tarde, todas as empresas deverão praticar para não perecer economicamente - 
resulta num aumento de produtividade, de rendimento fabril, de rentabilidade econômica 
e de elevada qualidade. As organizações preocupadas com o seu futuro estão sintonizadas 
com os seguintes desafios: 
- Globalização: a preocupação com a visão global do negócio, mapeando os 
concorrentes e avaliando a posição dos seus produtos e serviços. 
- Pessoas: treinamento, educação, motivação, liderança paras as pessoas que 
trabalham na organização, despertando o espírito empreendedor e oferecendo a elas uma 
cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realização pessoal. 
- Clientes: a capacitação de conquistar, manter e ampliar o universo de clientes, 
sendo este o melhor indicador de sobrevivência e crescimento da organização. 
- Produtos e serviços: a necessidade de diferenciar os produtos e serviços em termos 
de qualidade e de atendimento. 
- Conhecimento: esta é a era da informação, onde o recurso organizacional mais 
importante – o capital financeiro – está cedendo espaço para outro recurso imprescindível 
– o capital intelectual. 
- Resultados: a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados positivos, com a 
aplicação de redução de custos e aumento de receitas. 
- Tecnologia: a necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e 
aproveitar os progressos tecnológicos; a melhor organização não é aquela que detém a 
tecnologia mais avançada, mas aquela que sabe extrair o máximo proveito de suas 
tecnologias atuais. 
De acordo com Chiavenato (1999, p.30),“Na era da informação, as organizações requerem 
agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças 
e oportunidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência.” Fica claro que a 
globalização é real e presente. Independente da parte do mundo em que estejam 
instaladas as empresas, não devem permanecerem nos modelos antigos de gestão pelo 
fato de não conhecerem as novas práticas ou de não se sentirem ameaçadas pelos 
concorrentes. Os sistemas de gestão afetam profundamente o comportamento humano e 
não podem ser implementados repentinamente. No momento em que a concorrência se 
fizer presente pode ser tarde demais para a sobrevivência da organização. Estando os 
novos paradigmas tecnológicos e de gestão ainda em conformação, o ambiente sócio-
técnico de sua implementação se torna um objeto de experimentação empresarial e social 
em cada espaço econômico mundial. A utilização do conhecimento, aliado a ferramentas 
de modelos de produção e gestão baseados intensamente na aplicação da ciência e da 
tecnologia, difundidos e comprometidos pelo conjunto do corpo de funcionários da 
organização, caracteriza um diferencial competitivo neste novo mercado globalizado. 
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6. A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
Neste novo ambiente dos negócios, identifica-se a revolução proporcionada pela 
informática como uma vantagem eminentemente estratégica. Como diz Lobatto (1997, 
p.36), a globalização do conhecimento através da Internet constrói um “ciberespaço” para 
os negócios que passam a ser regidos por uma velocidade vertiginosa. As tecnologias da 
informação vêm promovendo uma ampla mudança nas formas de organização da 
produção, constituindo um instrumento para o aumento da produtividade e da 
competitividade das empresas. A tecnologia da informática empregada pelas organizações, 
torna-as muito ágeis tanto no campo do relacionamento operacional como em relação aos 
clientes. A tendência transformadora sustentada pela tecnologia da informação obriga que 
os negócios sejam reestruturados com ênfase nos clientes, estabelecendo uma nova visão 
e novos princípios operacionais dentro do novo conceito de empresa atuante no mundo 
globalizado. A Era Informacional transforma a visão de negócio dos líderes executivos. 
(Lobato,1997, p.38). 
 
7. O PERFIL DO PROFISSIONAL 
A maior parte das organizações foram estruturadas dentro de padrões de estabilidade e 
permanência. São organizações feitas para durar para sempre, como se fossem prontas, 
perfeitas e acabadas e que não necessitam de melhorias e adaptações ao longo dos 
tempos. (Chiavenato, 1999, p 314). Mas, hoje, em plena era da informação e da 
globalização do mundo dos negócios, a crescente mudança e a instabilidade ambiental não 
comportam mais o antigo modelo organizacional. Atualmente, as organizações se tornam 
instáveis e imprescindíveis são as mudanças e adaptações. O profissional atuante nas 
organizações desta nova era deve possuir um perfil criativo e inovador, buscando a 
engenhosidade e a imaginação para proporcionar uma nova ideia, uma diferente 
abordagem ou uma nova solução para o problema. Os gerentes, em especial, precisam 
utilizar de todas as vantagens da participação, envolvimento e o poder (empowerment) 
das pessoas para estimular a criatividade individual e grupal. (Chiavenato, 1999, p.317). As 
organizações estão cada vez mais exigindo de seus gerentes a criação de ambientes novos 
para o trabalho, que estimulem a criatividade e o surgimento de novas ideias nas pessoas. 
 
8. CONCLUSÃO 
O termo globalização está cada vez mais presente na vida das pessoas. Este é um 
fenômeno que envolve a integração econômica, cultural, governamental e política dos 
povos em todo o mundo. A internacionalização nada tem de novo ao longo do século. O 
comércio e os investimentos entre países já são conhecidos há mais de quinhentos anos. O 
que se percebe, na atualidade, é uma aceleração exponencial deste processo de 
integração. Aliada a algumas transformações sociais em todo o mundo, a chegada do 
século XXI implica uma nova ordem a ser incorporada pelas organizações no atendimento 
aos seus objetivos, que é a produção de bens e serviços em atendimento a uma sociedade 
consumidora mais exigente. Nesta nova ordem mundial, as organizações precisam 
modernizar tanto os aspectos estruturais e tecnológicos quanto os humanos, culturais e 
intelectuais. As organizações procuram atender ao novo perfil do consumidor, prestando 
atendimento personalizado, tratando-o como se fosse o único cliente, e este, por sua vez, 
já está sendo caracterizado como consumidor global, buscando produtos globais 
fornecidos por empresas globalizadas. 
As inovações tecnológicas nas organizações trouxeram profundas transformações, levando 
 __________________________________________________________________________________________________a um novo tipo de organização e a uma nova forma de administração. Houve mudanças 
não apenas na integração das várias funções dentro da organização, mas também no 
estabelecimento de novas relações entre as instituições. 
A utilização da informática tornou as organizações mais ágeis na área operacional e na 
relação com os clientes e fornecedores. Esta tendência obriga que os negócios sejam 
reestruturados, estabelecendo uma nova visão e novos princípios operacionais. Não só a 
evolução tecnológica é alvo de preocupação das organizações. Igualmente, a área de 
recursos humanos tem elevado peso no contexto das mudanças organizacionais. As 
pessoas são partes integrantes e inseparáveis no processo e têm que ser preparadas 
paralelamente à evolução das máquinas de um modo geral. Criar condições para a 
educação, treinamento e motivação é característica típica das organizações que se 
preocupam com o seu futuro. Demonstrar o ambiente externo com transparência a todos 
os funcionários, não somente na diretoria e gerência, transfere responsabilidade e 
comprometimento com o resultado, disponibilizando a organização para um ambiente 
mercadológico globalizado. Não é possível conceituar empresa globalizada sem referenciar 
a nova modelagem de suas estruturas. As teses de Taylor foram, durante muitos anos, 
aplicadas com efetivo resultado nos ambientes em que as organizações se encontravam. 
Contudo, nos últimos anos, com a intensidade e a velocidades das mudanças, foi preciso 
adotar novos modelos de produção de alta performance, caracterizando o fenômeno 
chamado de Terceira Revolução Industrial. Ações inovadoras, reestruturação nos 
processos organizacionais, nas estratégias e na cultura fazem parte do novo cenário das 
empresas, resultando em um aumento de produtividade, de rentabilidade econômica e de 
elevação da qualidade. O momento é de atenção aos novos paradigmas porque, cedo ou 
tarde, todas as empresas deverão colocar em prática e, para quem não o fizer, poderá ser 
tarde demais para a sobrevivência da organização. 
 
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CASSIOLATO, José E. A Economia do Conhecimento e as Novas Políticas Industriais e 
Tecnológicas. Albagli, Sarita, Lastres, Helena M.M.(org).In:Informação e Globalização na 
Era do Conhecimento. 1a.ed., Rio de Janeiro: Editora Campus,1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 1a. ed., Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. 
LOBATO, David Menezes. Administração Estratégica.1a. ed. Rio de Janeiro: Papeis e Cópias 
de Botafogo, 1997. 
LOHÓZ, André. Não é hora de Chorar. Revista Exame.Edição 726, São Paulo:Editora Abril, 
n.22, p.135-143, nov.2000. 
PASSOS, Carlos Artur Krüger. Novos Modelos de Gestão e as Informações. Albagli, Sarita, 
Lastres, Helena M.M.(org).In: Informação e Globalização na Era do Conhecimento.1a .ed., 
Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. 
STORTTI, Maurênio.Globalização: Mitos e Verdades.Porto Alegre: SENAC. Edições. 
TROSTER, Roberto Luiz, MONCHON Francisco. Introdução à Economia. 3.ed., São Paulo: 
Makron Books do Brasil Editora Ltda, 1999. 
 
Após a leitura do texto acima, responda às questões abaixo: 
 
1- Quais são as mudanças que estão sendo promovidas pela Tecnologia da 
Informação? 
 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
2- Segundo o autor, quais são os desafios que as organizações preocupadas com o 
seu futuro, enfrentam nos dias atuais? Cite-os e comente-os. 
 
3- Na opinião do autor, explique o que ele característica de Terceira Revolução 
Industrial. 
 
 
 
 
Resposta 
 
 
1 Quais são as mudanças que estão sendo promovidas pela Tecnologia da 
Informação? 
Resposta: Vamos observar uma série de inovações tecnológicas nas organizações 
trouxeram profundas transformações, levando a um novo tipo de organização e a uma 
nova forma de administração. Houve mudanças não apenas na integração das várias 
funções dentro da organização, mas também no estabelecimento de novas relações 
entre as instituições. A utilização da informática tornou as organizações mais ágeis na 
área operacional e na relação com os clientes e fornecedores. Esta tendência obriga 
que os negócios sejam reestruturados, estabelecendo uma nova visão e novos 
princípios operacionais. 
 
 
2 Segundo o autor, quais são os desafios que as organizações preocupadas com o 
seu futuro, enfrentam nos dias atuais? Cite-os e comente-os. 
Resposta: Os desafios que as organizações estão enfrentando são: 
- Globalização: a preocupação com a visão global do negócio, mapeando os 
concorrentes e avaliando a posição dos seus produtos e serviços. 
- Pessoas: treinamento, educação, motivação, liderança paras as pessoas que 
trabalham na organização, despertando o espírito empreendedor e oferecendo a elas 
uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realização pessoal. 
- Clientes: a capacitação de conquistar, manter e ampliar o universo de clientes, 
sendo este o melhor indicador de sobrevivência e crescimento da organização. 
- Produtos e serviços: a necessidade de diferenciar os produtos e serviços em 
termos de qualidade e de atendimento. 
- Conhecimento: esta é a era da informação, onde o recurso organizacional mais 
importante – o capital financeiro – está cedendo espaço para outro recurso 
imprescindível – o capital intelectual. 
- Resultados: a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados positivos, 
1º Passo 
2º Passo 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
com a aplicação de redução de custos e aumento de receitas. 
- Tecnologia: a necessidade de avaliar e atualizar a organização para 
acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos; a melhor organização não é 
aquela que detém a tecnologia mais avançada, mas aquela que sabe extrair o máximo 
proveito de suas tecnologias atuais. 
 
 
 
 
3 Na opinião do autor, explique o que ele característica de Terceira Revolução 
Industrial. 
Resposta: Segundo o autor, em decorrência dos novos padrões tecnológicos da gestão 
das empresas capitalistas baseavam-se nos desdobramentos e avanços ocorridos ao 
longo deste século, aliados a intensidade e a velocidades das mudanças, as empresas 
capitalistas adotaram novos modelos de “produção de alta performance”, o que 
caracteriza que se está diante de um fenômeno chamado de Terceira Revolução 
Industrial. 
 
 
 
4 Complete o quadro abaixo, identificando os períodos das empresas conforme as 
características dos seus períodos históricos abaixo mencionados. Observações: as 
épocas e dados estão fora de ordem para que o aluno faça uma análise melhor. 
 
Tipo de 
Empresa 
Característica
s 
Das Empresas 
Tipo de 
Ambiente 
Conceito 
de 
Mudanças 
Conceito do 
Homem 
Refere
-se a 
época 
de 
Empresas 
produzem 
só o 
necessário; 
Industria em 
Expansão 
 
 Relativament
e estável 
 Recurso 
Organizaciona
l 
Da 
década 
de 30 
a 70 
 Tecnologia da 
informação; 
sociedade da 
informação, 
do 
conhecimento 
Constante 
mutação 
Constante
s e em alta 
velocidade 
 
Core 
business; 
segmentaçã
Foco no 
mercado; 
visão de 
 Ganhando 
velocidade 
Visão crítica, 
criador e 
questionador 
 
3º Passo 
 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
o crescente 
de mercados 
 
 
 
futuro; 
trabalho de 
equipe e 
liderança 
 Obediência 
Cega; foco no 
Produto 
Relativament
e estável 
 Recurso 
Organizaciona
l 
Até a 
década 
de 30 
 
 
 
1 Complete o quadro abaixo, identificando os períodos das empresas conforme as 
características dos seus períodos históricos abaixo mencionados. Observações: as 
épocas e dados estão forade ordem para que o aluno faça uma análise melhor. 
 
Resposta: Deve-se ler das páginas 13 a página 19 da Apostila de Gestão de Mudanças, 
aonde o aluno encontrará as características históricas de cada época, das empresas e 
assim completar o quadro com as seguintes informações: 
 
 
 
Tipo de 
Empresa 
Característica
s 
Das Empresas 
Tipo de 
Ambiente 
Conceito 
de 
Mudanças 
Conceito do 
Homem 
Refere
-se a 
época 
de 
Empresas 
produzem só 
o necessário; 
Industria em 
Expansão 
 
Visão, 
Sistêmica e 
muita 
preocupação 
com 
comando e 
controle 
Relativament
e estável 
Lentas e 
previsíveis 
Recurso 
Organizacion
al 
Da 
décad
a de 
30 a 
70 
Empresas 
globalizadas: 
Terceirizaçã
o; 
flexibilidade; 
foco no 
cliente e no 
mercado 
Tecnologia 
da 
informação; 
sociedade da 
informação, 
do 
conheciment
o 
Constante 
mutação 
Constante
s e em 
alta 
velocidad
e 
Livre, 
conectado, 
autônomo 
Da 
décad
a de 
90 em 
diante 
Core 
business; 
segmentaçã
o crescente 
Foco no 
mercado; 
visão de 
futuro; 
Alto grau de 
incerteza e 
instabilidade 
Ganhando 
velocidad
e 
Visão crítica, 
criador e 
questionador 
Da 
décad
a de 
70 a 
1º Passo 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
de mercados 
 
 
 
trabalho de 
equipe e 
liderança 
80 
Empresas 
Locais e 
Familiares 
Obediência 
Cega; foco no 
Produto 
Relativament
e estável 
Lentas e 
Previsíveis 
Recurso 
Organizacion
al 
Até a 
décad
a de 
30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
 
 Caderno de Atividades 3 
 
 
 
Leiam atentamente o Texto abaixo e em seguida respondas as questões: 
 
Desafios da Gestão da Mudança na atualidade 
Área de Atuação: Gestão de Pessoas 
 
Como uma profissional que terminou um MBA há um pouco mais de um ano e segue em 
um processo de atualização constante, me deparo com uma expressão que abre a maioria 
das introduções encontrada em revistas científicas, artigos da área de Management, 
Gestão de Pessoas, Marketing, etc. que apresentam frases que resumo como o seguinte 
“dentro do contexto de mudanças, incertezas e exigências em que as empresas se 
encontram atualmente…”. 
 
Seja em inglês, espanhol, português ou em qualquer outra língua, a ideia apresentada é a 
mesma, o significado e o rumo do texto são diferenciados, mas parece o clássico início de 
estória infantil “Era uma vez...”. Porque tanto se fala nesse ambiente complexo, de 
mudanças e incertezas que um mundo globalizado, com tecnologias em constante 
desenvolvimento e stakeholders exigentes apresentam diariamente para as empresas? O 
que fazer para lidar com essas mudanças e exigências que as empresas enfrentam? O que 
a Gestão de Pessoas pode agregar? 
 
Não estou aqui para apresentar uma visão sociológica do porque desse fenômeno da 
rapidez, mudança e complexidade da dita modernidade. Também não encontro na 
literatura uma explicação ou uma saída para tal impasse que traga a tão querida solução 
que nossa sociedade deseja: o pacote de soluções rápido e efetivo. Do ponto de vista da 
Gestão de Pessoas, acredito que, o que os grandes pensadores de Management vêm 
dizendo há pelo menos 10 anos somente agora começam a fazer sentido nas empresas, 
sejam elas de pequeno, médio ou grande porte. Não se trata mais de preparar as pessoas 
para o futuro, mas sim de prepará-las para aceitar o despreparo frente ao que o futuro 
pode apresentar. 
 
Em outras palavras, a aceitação de que modelos de verdades absolutas são obsoletos, que 
uma visão míope e parcial sobre um problema dificulta uma tomada decisão acertada e 
que estar aberto ao novo são os novos pensamentos para um profissional preparado para 
esse momento de incertezas devem ser as bases para um gerenciamento mais aberto e 
flexível. Aqui partimos do ponto de que preparação técnica para otimizar tempo e fazer o 
melhor uso das ferramentas disponíveis é uma premissa que não precisa mais ser 
discutida. Pela minha experiência de consultoria e gerência dentro e fora do Brasil, consigo 
identificar duas visões que podem auxiliar no desenvolvimento de colaboradores melhor 
preparados para este cenário de dúvidas e incertezas. 
Atividade Dissertativa 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
 
Primeiro é o desenvolvimento de um olhar mais crítico sobre as questões apresentadas. 
Ouvi muitas empresas no setor industrial apresentarem políticas e ferramentas que 
auxiliassem os profissionais a desenvolver um melhor raciocínio, exercícios de estimulação 
criativa e de insights, de “pensar fora da caixa”. Porém na prática a rotina e a dificuldade 
de aceitar – e organizar – um espaço para que esse aprendizado seja realizado impedem o 
desenvolvimento dessas características. Ontem mesmo discutia com um conhecido que 
não somos estimulados a questionar, criticar, pensar além. Acredito que exercitar esse 
olhar crítico, pesquisar uma solução diferente, pensar em alternativas inusitadas – pelo 
menos dentro da empresa – são os primeiros passos para desenvolver um pensamento 
mais aguçado e que gere ideias e soluções criativas que possuam o potencial de 
crescimento tanto para as pessoas como para a empresa. 
 
Em segundo lugar, vejo o desenvolvimento de atitudes e comportamentos integradores, 
onde a presença e a visão do outro possam ser integradas a fim de desenvolver uma 
hipótese ou solução mais rica para um problema, independente da complexidade do 
mesmo. Aprender com a observação, buscando a troca de conhecimento e experiência que 
venham a nos tornar pessoas mais cultas, ricas em todos os sentidos é um desafio para 
todos os departamentos. Cabe à Gestão de Pessoas – seja ela um departamento, um líder 
ou um gerente – estimular esta troca. O que os experts falam há anos ainda é visto como 
“humanizador” e a maioria das empresas ainda não consegue ver o valor dessa iniciativa– 
infelizmente focando somente no resultado final e não na melhoria dos processos que 
tragam resultados inesperados. 
 
Empresas que conseguem programar uma gestão mais colaborativa, participativa – não só 
no papel mas nas suas práticas diárias – têm se destacado e conquistado seu espaço 
dentro do mercado tão exigente, garantindo uma existência prolongada e sustentável. 
Alguns meses trabalhando na empresa dinamarquesa LEGO me trouxeram à tona o motivo 
pelo qual eles são referência mundial não somente em produtos de educação e 
entretenimento mas também no Serviço ao Consumidor. A transmissão da informação e 
das ferramentas utilizadas na área comercial são realizadas através de um treinamento 
que se tornou referência mundialmente, onde se destacam o estímulo ao lúdico e à 
naturalização do atendimento. A gestão implementada está baseada na crença de que 
cada indivíduo possui características diferenciadas e que fazem o atendimento 
verdadeiramente personalizado, demonstrando empatia e resolução como premissas de 
atendimento. 
 
Desenvolver líderes que venham a fazer esse papel dentro da empresa, imprimindo a sua 
marca e desafiando aos demais a irem ao limite de suas capacidades intelectuais e 
competências é o grande desafio da atualidade. 
 
Para complementar este artigo compartilho um vídeo disponível livremente na Internet. 
Este vídeo desenvolvido e disponibilizado por Kotter International traz a visão de John 
Kotter – referência mundial no tema de Mudança sobre “porque uma cultura baseada no 
medo nunca trará a verdadeira mudança” (livretradução). Enjoy it! 
 
Artigo postado por: Marcelle de la Puerta Chitao 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
http://www.ecrconsultoria.com.br/biblioteca/videos/why-a-fear-based-culture-will-never-
drive-true-change - acessado em 11.09.2013 
 
 
 
 
 
 
Resposta 
 
 
1- Destaco três frases do texto da autora Marcelle no qual solicito que sejam 
apresentado, segundo a autora, as razões que a mesma introdução estas 
afirmações. 
 
“ Não se trata mais de preparar as pessoas para o futuro, mas sim de prepará-las para 
aceitar o despreparo frente ao que o futuro pode apresentar.” 
 
“ Primeira visão: consiste no desenvolvimento de um olhar mais crítico sobre as questões 
apresentadas.” 
 
“ Aprender com a observação, buscando a troca de conhecimento e experiência que 
venham a nos tornar pessoas mais cultas, ricas em todos os sentidos é um desafio para 
todos os departamentos.” 
2- Caracterize a Primeira Onda, a Segunda Onda, a Terceira Onda e a Quarta Onda. 
 
3- Cite quais são os motivos que levam as empresas a mudarem. 
 
 
4- Quais são as características da ETAPA 02 – CONSTRUINDO A MUDANÇA. Cite 
algumas das características desta fase. 
 
5- Quais são as duas formas em que as mudanças são implantadas? 
 
 
Destaco três frases do texto da autora Marcelle no qual solicito que sejam apresentado, 
segundo a autora, as razões que a mesma introdução estas afirmações. 
“ Não se trata mais de preparar as pessoas para o futuro, mas sim de prepará-las para 
aceitar o despreparo frente ao que o futuro pode apresentar.” 
 
1º Passo 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
Resposta: A autora nesta frase, reafirma a necessidade de haver uma aceitação de que 
modelos de verdades absolutas, até então utilizado, são obsoletos. Que temos que ampliar 
a nossa visão, incluir novos conceitos de outras linhas de outras disciplinas, pois, uma visão 
míope e parcial sobre um problema dificulta uma tomada decisão acertada, além de limitar 
as alternativas para que esta decisão seja tomada e que estar aberto ao novo, ao 
desconhecido, são os novos pensamentos para um profissional preparado para esse 
momento de incertezas devem ser as bases para um gerenciamento mais aberto e flexível. 
 
 
Destaco três frases do texto da autora Marcelle no qual solicito que sejam apresentado, 
segundo a autora, as razões que a mesma introdução estas afirmações 
“ Primeira visão: consiste no desenvolvimento de um olhar mais crítico sobre as questões 
apresentadas.” 
 
Resposta: Nesta frase, a autora reafirma que muitas empresas no setor industrial 
apresentarem políticas e ferramentas que auxiliassem os profissionais a desenvolver um 
melhor raciocínio, exercícios de estimulação criativa e de insights, de “pensar fora da 
caixa”. Esta com certeza, consiste para estas empresas, a melhor opção no entendimento e 
na resolução dos seus problemas, mas infelizmente, na prática, a rotina e a dificuldade de 
aceitar e organizar, um espaço para que esse aprendizado seja realizado, acaba por 
impedir o desenvolvimento dessas características. Portanto, devemos ser estimulados a 
questionar, criticar, pensar além das dimensões da caixa, para assim, chegarmos nas 
melhores soluções na resolução dos problemas e assim avançar nas mudanças. 
 
 
Destaco três frases do texto da autora Marcelle no qual solicito que sejam apresentado, 
segundo a autora, as razões que a mesma introdução estas afirmações. 
“ Aprender com a observação, buscando a troca de conhecimento e experiência que 
venham a nos tornar pessoas mais cultas, ricas em todos os sentidos é um desafio para 
todos os departamentos.” 
 
Resposta: Neste sentido, a autora ressalta que cabe à Gestão de Pessoas e aos seus 
profissionais, seja um departamento, um líder ou um gerente, que procure sempre 
estimular esta troca: observar visando trocar conhecimento e experiência. Em outras 
palavras, o que sempre se falam, há muitos anos, são os profissionais que ainda são visto 
como “humanizador”, estão presentes na maioria das empresas, mas ainda não 
conseguem ver, dimensionar, o valor e o tamanho dessa iniciativa, pois, infelizmente, 
estão focados somente no resultado final e não na melhoria dos processos, para que estes 
tragam resultados inesperados. 
 
 
2º Passo 
3º Passo 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
 
Responda às questões abaixo: 
 
2 Caracterize a Primeira Onda, a Segunda Onda, a Terceira Onda e a Quarta Onda. 
 
3 Cite quais são os motivos que levam as empresas a mudarem. 
 
4 Quais são as características da ETAPA 02 – CONSTRUINDO A MUDANÇA. Cite algumas 
das características desta fase. 
 
5 Quais são as duas formas em que as mudanças são implantadas? 
 
 
 
2 Caracterize a Primeira Onda, a Segunda Onda, a Terceira Onda e a Quarta Onda. 
Resposta: Para responder a esta questão, o aluno deve procurar na apostila Gestão de 
Mudanças, na página 20, o tópico das caracterizações da Primeira Onda, da Segunda Onda, 
da Terceira Onda e da Quarta Onda, aonde encontrará a diferenciação e as características 
de cada onda e poderá responder a esta questão. 
E são assim diferenciadas: 
- Primeira Onda - refere-se a Revolução Agrícola, a era da Agricultura, em que 
o homem se organiza e produz em parceria com a natureza, ou seja, a sua principal fonte 
de obtenção de recursos para sua sobrevivência e para a geração de valor ou mesmo para 
o estabelecimento de uma organização empresarial esta na natureza; 
- Segunda Onda - estamos falando da Revolução Industrial, período no qual 
vamos reconhecer uma distinção entre ser humano e a natureza e devemos surge a 
necessidade de competir para sobreviver. Tem-se o início da “Era Industrial”, aonde a 
natureza é parceira e os seus insumos são transformados, recebendo agregação de valores 
antes de chegar às mãos do consumidor final; 
- Terceira Onda - aqui temos a Revolução Pós-Industrial, caracterizada pela 
percepção da nossa interdependência e que queremos cooperar uns com os outros de 
modo a obter mais resultados para todos. Surge, então, a “Era da Informação”, onde o 
conhecimento é democratizado e os clientes têm seus desejos e vontades atendidos. 
- Quarta Onda - é a onda da Globalização, ou seja, o mundo se torna 
“menor”, as distâncias são encurtadas pela tecnologia. A Visão é mais sistêmica e vamos 
ter a unificação sobre o todo. Percebemos a noção de “unidade” e escolhemos como criar 
uma realidade melhor para todos. Surge a “Era da Reeducação”, aonde precisamos 
“aprender a aprender” como forma de evolução e contribuição para a sociedade. 
 
 
3 Cite quais são os motivos que levam as empresas a mudarem. 
1º Passo 
2º Passo 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
 
Resposta: O aluno deverá consultar a apostila de Gestão de Mudanças, na página 22 e 
encontrará uma série de fatores que estão descritos abaixo, no qual irão impulsionam as 
empresas para que as mesmas mudem. E são eles: 
 - Evolução da economia global. 
- Aumento da pressão competitiva (preços e qualidade). 
- Tecnologia disponível (para novos produtos). 
- Exigências da sociedade (menores custos). 
- Adequação a novas cadeias de negócio (valor agregado). 
- Necessidade de redução de desperdício (responsabilidade social). 
- Demanda de mercado (exigente e diferenciada). 
- Defasagem nos sistemas de gestão. 
- Ofertas de Tecnologia da Informação (nível avançado). 
- Redução de prazos para lançamento de novos produtos. 
- Crescentes necessidades dos clientes. 
- Possibilidades de benefícios antes inexistentes 
- Legislação para proteção doplaneta. 
- Posicionamento empresarial cada vez mais ético. 
- Alto índice de inovação de produtos (acompanhamento do setor). 
- Necessidade, cada vez mais emergente, de reorganizar as atividades humanas, de 
forma mais inclusiva. 
 
 
 
4 Quais são as características da ETAPA 02 – CONSTRUINDO A MUDANÇA. Cite algumas 
das características desta fase. 
 
Resposta: Para responder a pergunte de quais são as características da ETAPA 02 – 
CONSTRUINDO A MUDANÇA, o aluno deverá recorrer a Apostila de Gestão de Mudanças 
na página 36, aonde encontrará um quadro que demonstra e apresenta as características 
de cada fase e lá localizar a fase 02 – Construindo a Mudança, que tem como 
características os seguintes tópicos: 
- verificação dos conceitos, das ferramentas, dos métodos para a construção da 
Mudança; 
- avaliação da estratégia da empresa; 
- elaboração de um raciocínio estratégico; 
- análise das forças propulsoras; 
- identificação da disciplina de valor ( excelência operacional, liderança em produtos 
ou intimidade com os clientes). 
 
 
5 Quais são as duas formas em que as mudanças são implantadas? 
4º Passo 
3º Passo 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
 
Resposta: Já para esta pergunta, o aluno deverá recorrer a Apostila de Gestão de 
Mudanças, nas páginas 31 e 32 aonde encontrará o conteúdo necessário para formular a 
sua resposta que poderá ser: 
 
- Mudança Imposta à Força - Em muitos casos, os gestores que desejam 
realizar mudanças tentarão convencer as pessoas, preocupados com a validade da ideia e a 
conquista de apoio para a execução da ação. Aqui a mudança é “imposta” e tem origem na 
autoridade dos diretores ou na alta administração, esse tipo de implementação acontece 
em empresas com uma forte hierarquia, onde a autoridade é acatada sem 
questionamentos. Como 
- Mudança por Resultado de Consenso - A mudança por consenso é 
caracterizada, desde o início, pelo apoio total de todos os envolvidos. Embora possa ser 
difícil obter esse apoio, o objetivo é aumentar as chances de sucesso por meio de alto nível 
de motivação e participação das pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
 
 Caderno de Atividades 4 
 
 
 
Como aplicar as cinco disciplinas de Peter Senge nas empresas 
Quinta-feira, 15 de Fevereiro de 2007 17:33 
Cláudio Raza* 
As empresas estão diante de um macrossistema marcado pela incerteza que provoca a 
necessidade de mudanças. 
O administrador como um agente de transformação necessita de um novo perfil, 
caracterizado pela necessidade urgente de mudar a sua maneira de ver o processo de 
aprendizagem como uma forma de requalificação profissional, passando a concebê-la 
como um instrumento de renovação dos seus conhecimentos que acontece no dia-a-dia 
das organizações. 
Estão novamente em pauta os estudos sobre “A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE” ou 
“LEARNING ORGANIZATION”. 
O que são as organizações que aprendem? 
Segundo Mario Kempenich - consultor de Marketing em entrevista a TV a Cabo: “É aquela 
em que o conhecimento é à base de tudo que a empresa faz. As empresas do passado 
precisam muito do capital dinheiro no negócio da produção. Hoje em dia, é preciso investir 
capital humano.” 
 A questão de aprender, até a pouco, a empresa enviava os profissionais para o 
treinamento, para fora, para um congresso, para um seminário etc. Mas não existia na 
empresa um sentimento de passar este aprendizado para outras pessoas. 
Peter Senge montou um sistema que permite a empresa disseminar esta informação pela 
Atividade Dissertativa 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
empresa. Assim, a empresa tem uma maior facilidade de aprender. 
Às vezes pensa-se que pegar uma estrutura do piramidal (manda quem pode, obedece 
quem tem juízo), então, mandam-se as pessoas para fazerem palestras, cursos, etc e a 
empresa monta um sistema para transferir estas informações. Mas não é só isso. É preciso 
que a empresa aprenda a trabalhar em grupo, com times, que evolua das funções para os 
processos, das células multifuncionais. 
Uma empresa pequena, com 20-40 funcionários pode ser uma organização que aprende 
se, se estruturar para que este processo funcione. 
É fácil transformar uma empresa numa organização que aprende? 
Para Roberto Marx - professor da Escola Politécnica da Universidade São Paulo em 
entrevista a TV a cabo: “Não é fácil. É algo que leva tempo e é muito difícil de se avaliar, de 
se medir, constar quais as empresas que estão ou não enquadradas neste contexto. 
 A ideia de organização que aprende, para ser implementada precisa de uma série de 
iniciativas que não são fáceis, não são rápidas. Devem na verdade configurar uma nova 
trajetória de mudança de longo prazo. 
Mudanças que tem a ver com uma nova estrutura da empresa, com uma nova estratégia 
de negócios e, finalmente, com uma nova forma de trabalhar. Por conter todas estas 
dimensões, trata-se de uma questão complexa e que demanda tempo para sua 
implementação. 
Não se trata de acabar com a hierarquia e sim modificá-la. Numa organização que 
aprende, a hierarquia continua existindo mas, é diferente da hierarquia numa organização 
tradicional. Continua-se tendo chefes e subordinados. 
Mas as diferenças hierárquicas são menores e os desníveis de conhecimento também. 
Entretanto não é difícil encontrar empresas que são verdadeiras "prisões intelectuais", 
cerceando o próprio direito de pensar de seus funcionários, são frases como: "Aqui você 
 __________________________________________________________________________________________________ 
 
não é pago para questionar e sim para executar", ou "Não invente, faça somente o que 
está previsto", que refletem um pensamento mecanicista e inviável atualmente, tais 
empresas precisam urgentemente perceber que o grande diferencial nas organizações é 
seu potencial humano, pois a tecnologia cada vez mais fica acessível a todos. 
Segundo PETER SENGE (1990), o ciclo de aprendizagem é iniciado e mantido pelas cinco 
disciplinas: 
- A primeira disciplina é o domínio pessoal. Significa aprender a expandir as capacidades 
pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule 
todos os colaboradores (funcionários) a buscar e alcançar seus objetivos sem medo de 
errar, isto é, aprender a aproximar a realidade da visão pessoal. 
- A segunda disciplina, modelos mentais, São imagens do mundo que construímos a partir 
das nossas vivências e por meio dos quais nos orientamos. O objetivo desta disciplina é 
rever nossos modelos mentais para ajustá-los à realidade. 
- A terceira disciplina, visão compartilhada, é estimular o engajamento do grupo em 
relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que 
permitirão que esse futuro seja alcançado. As pessoas precisam ter um “espaço” para falar 
e serem ouvidas, para construir uma visão que vá ao encontro de suas aspirações e do 
futuro que desejam para a empresa, Ao permitir várias visões pessoais, terão uma maior 
possibilidade de explorar as diferentes perspectivas da realidade e do futuro. 
- A quarta disciplina, aprendizado em equipe, transformar as aptidões coletivas ligadas a 
pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver 
inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais. A eficácia não é 
resultado de um esforço apenas individual, mas sim resultado de ações sinérgicas, com um 
forte sentidode cooperação. 
- A quinta disciplina, pensamento sistêmico, Trata-se de uma disciplina que permite 
analisar e compreender a organização como um sistema e descrever as inter-relações 
existentes entre os seus elementos. Cada componente exerce influências e traz 
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informações a outros, promovendo o crescimento, o declínio ou a estabilidade do sistema 
como um todo. 
A organização que aprende, ou o “learning organization’ dá cada vez mais valor à geração 
de conhecimento interna. Criar uma ambiente de trabalho em que possibilite que uma 
instância de treinamento seja o próprio local de trabalho. Além do conjunto de 
treinamentos formais, as empresas que aprendem consideram cada vez mais o próprio 
local para que ocorra discussão em grupo dos problemas anormais: erros, falhas, 
problemas de qualidade. 
Não no sentido de apontar culpados, mas falhas da organização como um todo. Este tipo 
de treinamento ainda é muito pouco usado pelas empresas mas pode configurar-se numa 
forma de treinamento muito útil e relevante. 
*Cláudio Raza: Administrador de Empresas, Economista, Contador, Pós-Graduado em 
Gestão de Pessoas para Negócio, Professor Universitário, mais de 35 anos assessorando 
empresas. 
Fonte 
http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/gestao-do-conhecimento/como-aplicar-as-
cinco-disciplinas-de-peter-senge-nas-empresas.html - acessado em 11.09.2013 
 
 
 
Resposta 
 
 
Após a leitura do texto acima, responda as questões abaixo: 
1 Como podemos definir as organizações que aprendem? 
2 Por que o autor ressalta que não é fácil transformar uma empresa em uma organização 
que aprende? 
3 Faça um resumo das cinco disciplinas de Peter Senge. 
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Após a leitura do texto acima, responda as questões abaixo: 
1 Como podemos definir as organizações que aprendem? 
Resposta: Podemos definir Organização que aprende, como sendo aquela em que o 
conhecimento é à base de tudo que a empresa faz, ou seja, as empresas que antes, no 
passado, precisam muito do capital dinheiro para fazer o negócio dar produção e assim, 
atingir a suas metas, hoje deu espaço para as empresas em que investem no seu capital 
humano, para assim adequar-se aos novos dias e assim, acompanhar o ambiente 
competitivo. O que no passado significava enviar os profissionais da empresa para uma 
série de treinamentos, realizados fora do ambiente organizacional, tais como, em um 
congresso, em um seminário etc, restringia este aprendizado para apenas a pessoa que 
participava deste evento, contrariando a máxima de levar este aos demais, de exercer um 
sentimento de passar este aprendizado para outras pessoas. No entanto, Peter Senge, 
buscou montar um sistema no qual permite que a empresa, procure disseminar esta 
informação, antes restrita a um profissional, agora para toda empresa e assim, a empresa 
passa a ter uma maior facilidade de aprender, levando este conhecimento a todos. 
 
 
2 Por que o autor ressalta que não é fácil transformar uma empresa em uma 
organização que aprende? 
 
Resposta: Pois, segundo o mesmo ouviu de diversos profissionais, não se trata de uma 
missão, fácil. Leva-se muito tempo e é muito difícil de se avaliar, de se medir, de conseguir 
constatar quais as empresas que estão ou não enquadradas neste contexto, de 
organizações que aprendem. Pois, a ideia de organização que aprende, para ser 
implementada precisa de uma série de iniciativas que não são fáceis de se lidar, e que não 
são rápidas, são lentas. Devem na verdade, configurar uma nova trajetória de mudança de 
longo prazo, o que demanda muita motivação e muito foco. Para tanto, as mudanças 
devem tem a ver com uma nova estrutura da empresa, com uma nova estratégia de 
negócios e, finalmente, com uma nova forma de trabalhar e para conseguir conter todas 
estas dimensões, trata-se de uma questão complexa e que demanda tempo para sua 
implementação e sobretudo, muita motivação e foco. Portanto, não é fácil transformar 
uma empresa em uma organização que aprende por depender de muito tempo e de muita 
determinação para alcançar estes propósitos. 
 
 
 
1º Passo 
2º Passo 
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3 Faça um resumo das cinco disciplinas de Peter Senge. 
 
Resposta: Para esta questão o aluno deverá enfocar os seguintes pontos da teoria de Peter 
Senge: A primeira disciplina é o domínio pessoal. Significa aprender a expandir as 
capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial 
que estimule todos os colaboradores (funcionários) a buscar e alcançar seus objetivos sem 
medo de errar, isto é, aprender a aproximar a realidade da visão pessoal. A segunda 
disciplina, modelos mentais, São imagens do mundo que construímos a partir das nossas 
vivências e por meio dos quais nos orientamos. O objetivo desta disciplina é rever nossos 
modelos mentais para ajustá-los à realidade. A terceira disciplina, visão compartilhada, é 
estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os 
princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado. As pessoas 
precisam ter um “espaço” para falar e serem ouvidas, para construir uma visão que vá ao 
encontro de suas aspirações e do futuro que desejam para a empresa, Ao permitir várias 
visões pessoais, terão uma maior possibilidade de explorar as diferentes perspectivas da 
realidade e do futuro. A quarta disciplina, aprendizado em equipe, transformar as aptidões 
coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam 
desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais. A 
eficácia não é resultado de um esforço apenas individual, mas sim resultado de ações 
sinérgicas, com um forte sentido de cooperação. A quinta disciplina, pensamento 
sistêmico, Trata-se de uma disciplina que permite analisar e compreender a organização 
como um sistema e descrever as inter-relações existentes entre os seus elementos. Cada 
componente exerce influências e traz informações a outros, promovendo o crescimento, o 
declínio ou a estabilidade do sistema como um todo. 
 
 
 
4 Cite e explique as duas maneiras de se abordar um processo de mudança. 
Resposta: Para responder a esta pergunta, o aluno deverá recorrer a Apostila de Gestão de 
Mudanças, e encontrará na página 45, o conteúdo necessário que são: 
- Abordagem de “Análise e Resolução e Problemas”: utilizada nos casos em 
que o problema é evidente, delimitado na operação vigente e nos limites do negócio. 
Neste caso, por meio do uso da relação causa e efeito, se desenvolve uma solução e 
concentra-se toda energia no resultado final. 
- Abordagem de “Transformação Competitiva”: utilizada quando se trata de 
recriar a organização para competir no futuro. Os indicadores atuais não se mostram 
mais eficazes para medir a mudança e, portanto, a medição dos resultados passa a ser de 
menor relevância. 
 
3º Passo 
4º Passo 
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5 Quais são os 4 pilares de sustentação para promoção da Mudança Organizacional? 
 
Resposta: Neste caso, o aluno deverá recorrer a Apostila de Gestão de Mudanças, na 
página 46 e lá encontrará o conteúdo necessário para responder a esta questão que são: 
- Primeiro Pilar - Gestão de Recursos Humanos: figura central, pois tem acesso 
a todas as pessoas, incluindo terceiros. É através das pessoas que transita a parte 
emocional da empresa; sendo assim este pilar é um excelente “ouvidor”do programa de 
mudanças. 
- Segundo Pilar - Gestão de Performance: onde reside todo o planejamento e 
acompanhamento dos números da empresa. Deve-se gerar empowerment para que o 
desempenho possa melhor observado. 
- Terceiro Pilar - Projetos Multidisciplinares: uma equipe multidisciplinar 
provoca a ”quebra dos feudos” e, desta forma, a organização fica com sua estrutura mais 
flexível. 
- Quarto Pilar - Aprendizado Coletivo: a participação em um projeto 
de mudança aumenta o “capital intelectual” das pessoas e desta forma a organização, 
como um todo, cresce em termos de conhecimento, habilidades e competências. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5º Passo 
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 Caderno de Atividades 5 
 
 
 
Segue abaixo o texto que ressalta o tema da aula satélite. 
Após a leitura do mesmo, favor responder as questões que se seguem. 
 
RESISTÊNCIA A MUDANÇA 
Autora: Ana Paula Zauza CRP 08/14989 
 
Observa-se que a resistência à mudança é um fator previsível e ao mesmo tempo 
adaptável. Cabe a instituição e principalmente ao gestor analisar e compreender todos os 
esforços no sentido de alinhar os fatores determinantes da mudança, buscando o melhor 
resultado para as organizações e para os indivíduos. 
 
As instituições contemporâneas são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua 
cultura organizacional, eles são comuns e regem o comportamento das pessoas, 
resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e funcionais, as quais 
exigem uma atitude inovadora e eficiente. 
 
Paradigma é um conjunto de regras, regulamentos, padrões ou doutririnas, nem sempre 
reconheciveis, que mostra como resolver problemas dentro de certos limites, estes 
influenciam fortemente a meneira de ser e analisar situações, afetando sensivelmewnte as 
decisões. (Martinelli s/d) 
 
A mudança é influenciada por fatores internos e externos que se relacionam positiva ou 
negativamente. 
 
É caracterizada pela implantação de um novo processo, o qual se faz necessário pela 
intensa competitividade do mercado que cada vez demanda processos mais rápidos, 
produtos com melhor qualidade e eficiência operacional. 
 
A inovação surge como ferramenta de garantia de sustentabilidade das organizações, para 
sua produtividade e lucratividade. 
 
Visto que certas empresas vivem da mudança enquanto outras morrem por causa dela, 
nosso objetivo é identificar os vários impactos que as resistências a mudança trazem as 
organizações e as formas pelas quais a esta resistência pode se manifestar. 
 
O tema Mudança Organizacional tem sido muito abordado ultimamente, dada sua 
relevância para o sucesso das organizações e como variável fundamental a 
Atividade Dissertativa 
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sustentabilidade destas, porém o fato de muitos autores atribuírem com os mais variados 
conceitos, tornou-se mais difícil focar no seu verdadeiro significado. 
 
Segundo Wood (1995) conseguiu abranger num só conceito, inúmeras variáveis que 
compõem o processo de mudança nas organizações, destacando que: mudança 
organizacional é qualquer transformação de natureza estrutural, institucional, estratégica, 
cultural, tecnológica, humana, ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto 
em partes ou no conjunto da organização. 
 
Uma mudança dentro de uma empresa nasce para suprir uma necessidade, e na maioria 
das vezes essa mudança de um modo geral não agrada muito aos funcionários por ela 
envolvidos, há sempre aquela percepção de que o seu espaço na organização está 
ameaçado, gerando uma resistência à mudança. Não há dúvidas que as pessoas possuem 
uma resistência "inata", e que esta pode se manifestar de diversas formas (explícita ou 
implicitamente). (ZANELA, 1999). 
 
Sendo assim, a resistência surge de uma crise, uma defasagem entre a situação atual e a 
situação desejada. A percepção dessa diferença e a necessidade de mudança normalmente 
acontecem tardiamente. 
 
Chiavenato apud Viana (2005) afirma que os esforços para a mudança organizacional 
quase sempre colidem com alguma forma de resistência humana. As pessoas podem 
mudar porque são simplesmente estimuladas ou coagidas para isso, como podem 
acomodar-se a mudança, habituando-se a um comportamento rotineiro e cotidiano, como 
também podem reagir negativamente as mudanças através de um comportamento de 
defesa para manter o status quo ou ainda tentar obstruir de maneira velada ou aberta 
qualquer tentativa de mudança dentro da instituição. 
 
A mudança não ocorre somente a nível gerencial, tecnológico, ou focado em somente um 
aspecto, pelo contrário, as mudanças podem estar presentes desde os processos mais 
simples até os mais complexos. Para que as organizações enfrentem este ambiente 
dinâmico e mutante, devem contemplar uma autovisão holística, considerando todo e 
qualquer aspecto, não restringindo o foco e não perdendo o controle. (SALES, s/d). 
 
As empresas devem preparar seus colaboradores de maneira adequada para aceitar a 
mudança de forma positiva, fazendo-os entender que aquilo – que a princípio pode ser 
incômodo, vai trazer benefícios ao seu trabalho. As pessoas devem entender que a 
mudança faz parte da vida de todos e que vai aparecer constantemente nos mais diversos 
momentos. Os administradores e os profissionais das empresas desde o mais simples 
funcionário até o diretor têm que aprender a levar em consideração a mudança como um 
fator sempre presente em seu ambiente de trabalho. (MORGAN, 1976, pág. 14). 
 
Podemos concluir que a resistência às mudanças não é somente advinda de uma reação 
natural do ser humano, é possível identificar que dentre outros, o mau planejamento, as 
falhas no processo de mudanças, falta de comunicação, a ausência de um líder 
participativo e atuante são fatores geradores de resistência, portanto esta não é 
necessariamente um obstáculo a ser enfrentado, ela pode ser encarada como uma forma 
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de evitar um mau resultado ao final da implantação das mudanças, os colaboradores 
acreditam que a resistência seja manifestada em caso de falhas no processo de mudança. 
 
Neste caso, quando houver resistência, será possível identificar essas falhas, minimizando 
a probabilidade de erros ao final. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Martinelli, Joacir. Resistência à Mudança: como lidar com a sua resistência a mudança. 
Disponível em:http://www.duomodesenvolvimento.com.br/index.php. Último acesso em 
17 de novembro de 2008. 
 
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Editora Atlas S. A, 1996. 
 
SALES, Jefferson David Araújo. SILVA, Patricia Katiana. Os fatores de resistência a mudança 
organizacional e suas possíveis resultantes positivas. Bahia, s/d. 
 
http://www.ead.fea.usp.br/semead/10semead/sistema/resultado/trabalhosPDF/34.pdf . 
Ùltimo acesso em: 16 de novembro de 2008. 
 
VIANA, Jose Antonio Rodrigues. Resistência a Mudanças. Rio de Janeiro, 2005. Disponível 
em: http://www.ndc.uff.br/textos/jose_antonio_resistencia.pdf. Último acesso em: 18 de 
novembro de 2008. 
 
Autora: Ana Paula Zauza CRP 08/14989 - Psicóloga Hospitalar e Clínica. Atua no Hospital 
Vita Batel UTI -CARDIO e Hospital da Mulher e Maternidade Nossa Senhora de Fátima UTI – 
NEO. Formada em Terapia Cognitivo-Comportamental Pós-Graduanda em Psicologia. 
 
 
 
Resposta 
 
 
1 Segundo a autora, quais são os fatores que influenciam a mudança e por quê? 
 
Resposta: Segunda a autora, os fatores que influenciam a mudança, são os fatores 
internos e os externos, que podem se relacionar de forma positiva ou negativa, podendo 
ser, internamente