Gestão Clima Organizacional - Aulas 1 a 10

Prévia do material em texto

Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Aula 1
Apresentação da disciplina
• Discutir a importância da gestão do clima 
organizacional para a prosperidade da empresa e 
dos colaboradores;
• Apresentar estratégias para monitoramento e 
avaliação do clima organizacional;
• Definir a pesquisa de clima organizacional e o 
passo a passo para seu planejamento, aplicação 
e geração de resultados.
2
Objetivos da Aula
• Entender de que forma as estratégias 
organizacionais impactam no ambiente de 
trabalho
• Definir os conceitos clima e cultura 
organizacional
• Entender as relações entre os conceitos 
clima e cultura organizacional
3
Ambiente 
Organizacional
Estratégias organizacionais e o 
impacto no ambiente organizacional
4
AUTOMAÇÃO
INDUSTRIAL
TERCEIRIZAÇÃO
REENGENHARIA
DOWNSIZING
FUSÕES, 
AQUISIÇÕES E 
ALIANÇAS 
ESTRATÉGICAS
REDUÇÃO 
DE 
PESSOAL
“Amor sem escalas”
5
O que é clima organizacional?
• Analisa as percepções e os sentimentos dos 
funcionários em relação á empresa.
• Refere-se ao ambiente interno, no qual 
convivem as pessoas que trabalham na 
organização, e está intimamente 
relacionado com o grau de motivação e 
satisfação de seus participantes.
6
Scaico e Tachizawa (2006)
Como o clima se manifesta
7
• Turnover
• Absenteísmo
• Pichações
• Programas de sugestões
• Avaliação de desempenho
• Greves
• Conflitos interpessoais e 
interdepartamentais
• Desperdícios de material
• Queixas no serviço médico
©
 
T
m
o
r
r
i
s
9
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
Tipos de clima organizacional
8
 BOM – favorável
©
 
N
y
u
l
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
Tipos de clima organizacional
9
 PREJUDICADO - desfavorável
 RUIM - desfavorável
©
 
F
r
a
n
z
 
P
f
l
u
e
g
l
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
10
Fonte: Bispo (2006)
O que é cultura organizacional?
• Refere-se aos valores, comportamentos e 
características-chave compartilhados pelos 
membros de uma empresa em todos os 
níveis que diferencia esta das demais
11
Robbins (2005)
Elementos da cultura organizacional
12
Valores
Histórias, 
mitos e heróis
Ambiente e 
comportamento 
das pessoas
Fonte: Fleury e Sampaio (2002, p. 291)
Tipos de cultura organizacional
• Depende da relação entre a organização e 
os colaboradores
13
ORGANIZAÇÕES 
COERCITIVAS
ORGANIZAÇÕES 
UTILITÁRIAS
ORGANIZAÇÕES 
NORMATIVAS
Relações entre Clima e Cultura 
organizacionais
• Clima: fenômeno temporal, menos estável, 
relacionado ao presente, mais adaptável, 
reflete a cultura.
• Cultura: valores, normas e crenças de uma 
empresa, mais estável e sólida, profunda e 
duradoura, reflete o passado.
14
Relações entre Clima e Cultura 
organizacionais
15
CULTURA
CLIMA
Indicações de leitura
• ROBBINS, S. P. Comportamento 
Organizacional. 11ª ed. São Paulo: 
Pearson Pratice Hall, 2005. 
• SCAICO, O; TACHIZAWA, T. Organização 
flexível: qualidade na gestão por processos. 
2ª ed. São Paulo: Atlas, 2006. 
16
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Atividade 1
18
Na empresa Alfa alguns supervisores da linha 
de produção notaram que o número de 
atestados médicos aumentou nos últimos 
meses, bem como a saída de pessoas das 
equipes. Além disso, alguns funcionários estão 
demorando para executar tarefas, o que atrasa 
o processo produtivo. Esses 
acontecimentos têm 
prejudicado a organização. O 
que pode estar acontecendo 
com a empresa Alfa? 
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Aula 2
Objetivos da Aula 
• Compreender a relevância da gestão do 
clima organizacional para as pessoas e para 
as organizações
• Entender a relação entre o clima 
organizacional e a qualidade de produtos e 
serviços oferecidos pelas empresas
2
3
A relevância da gestão do clima 
organizacional
PESSOAS EMPRESAS
PARCERIA
A relevância da gestão do clima 
organizacional
• Impacto sobre as pessoas
4
MOTIVAÇÃO
EMPENHO E 
DESEMPENHO
ESTADO DE 
ÂNIMO
©
 
R
a
c
o
r
n
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
Sucesso a qualquer preço
5
6
A relevância da gestão do clima 
organizacional
Impacto sobre as organizações
PRODUTIVIDADE
RENTABILIDADE
©
 
R
o
l
a
n
d
 
N
a
g
y
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
7
A relevância da gestão do clima 
organizacional
EMPRESAS 
DE CAPITAL 
INTENSIVO
©
 
M
a
h
r
o
c
h
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
8
A relevância da gestão do clima 
organizacional
EMPRESAS DE 
MÃO DE OBRA 
INTENSIVA
h
t
t
p
:
/
/
w
w
w
.
t
v
r
e
d
e
p
e
t
r
o
p
o
l
i
s
.
c
o
m
.
b
r
Pesquisas
• Pesquisa da Hay Group
• Pesquisa da ABRH
9
O clima organizacional e seu impacto 
sobre a qualidade de serviços
• SAC – Serviço de Atendimento Aos Clientes
10
CLIMA DESEMPENHO
• Para garantir um bom desempenho dos 
clientes internos, precisamos observar sua 
competência
11
O clima organizacional e seu impacto 
sobre a qualidade de serviços
CONHECIMENTOS
SABER FAZER
HABILIDADES
PODER FAZER
ATITUDES
QUERER FAZER
• Prêmio Nacional da Qualidade
12
O clima organizacional e seu impacto 
sobre a qualidade de serviços
O Prêmio Nacional da Qualidade® 
(PNQ), concedido pela FNQ, 
constitui o maior reconhecimento 
público à excelência da gestão 
das organizações com sede no 
Brasil.
Prêmio Nacional da Qualidade – PNQ
• Liderança
• Estratégias e Planos
• Clientes
• Sociedade
• Informações e Conhecimentos
• Pessoas e Resultados
13
O clima organizacional e seu impacto 
sobre a qualidade de serviços
14
h
t
t
p
:
/
/
w
w
w
.
f
n
q
.
o
r
g
.
b
r
Indicação de leitura 
• LUZ, R. Gestão do clima organizacional. 
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
15
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Atividade 2
17
• A boa gestão do clima organizacional traz 
resultados para as pessoas que compõem a 
empresa e para a própria organização. Assim, 
responda:
• Por que o clima organizacional 
é importante para os 
colaboradores?
• Por que o clima organizacional 
é importante para as 
empresas?
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Aula 3
Objetivos da Aula 
• Compreender de quem é a responsabilidade 
pela avaliação e pelo monitoramento do 
clima organizacional
• Entender as estratégias que podem ser 
utilizadas para avaliar e acompanhar o clima 
organizacional
2
Quem deve monitorar o clima 
organizacional?
3
RECURSOS 
HUMANOS
GESTORES 
Quem deve monitorar o clima 
organizacional?
• Avaliação setorial
• Avaliação institucional
4
GESTOR
AVALIAÇÃO 
INDIVIDUAL E DE 
EQUIPE
RH
AVALIAÇÃO DE 
TODA A 
CORPORAÇÃO
5
Por que o RH deve ser responsável 
pela avaliação do clima corporativo?
FAZ PARTE DE SUA 
MISSÃO MANTER A 
RELAÇÃO DE 
PARCERIA ENTRE 
PESSOAS E EMPRESA
CONSTITUI UMA 
OPORTUNIDADE DE REALIZAR 
MELHORIAS CONTÍNUAS NO 
AMBIENTE DE TRABALHO E 
NOS RESULTADOS DOS 
NEGÓCIOS 
OS CLIENTES INTERNOS 
SÃO A RAZÃO DE SER 
DECADA PESSOA OU DE 
CADA SETOR DE UMA 
ORGANIZAÇÃO
O DESEMPENHO DOS 
RECURSOS HUMANOS AFETA O 
DESEMPENHO 
ORGANIZACIONAL E PORQUE O 
DESEMPENHO DOS RECURSOS 
HUMANOS É AFETADO PELA SUA 
MOTIVAÇÃO. DESEMPENHO = 
COMPETÊNCIA X MOTIVAÇÃO
Luz (2012)
Estratégias de avaliação e 
acompanhamento do clima
• Contato direto dos gestores com seus 
subordinados
• Entrevista de desligamento
6
O que 
perguntar?
• Entrevista do Serviço Social
• Ombudsman
7
Estratégias de avaliação e 
acompanhamento do clima
Por que 
essa 
área?
8
h
t
t
p
:
/
/
w
w
w
1
.
f
o
l
h
a
.
u
o
l
.
c
o
m
.
b
r
• Programa de sugestão
• Sistema de atendimento a queixas e 
reclamações
9
Estratégias de avaliação e 
acompanhamento do clima
• Reuniões de equipe de Relações 
Trabalhistas com funcionários
• Linha direta com o presidente
• Café da manhã com gestores
10
Estratégias de avaliação e 
acompanhamento do clima
• Pesquisa de clima 
organizacional
11
Estratégias de avaliação e 
acompanhamento do clima
©
 
S
k
y
p
i
x
e
l
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
 
O que é a pesquisa de clima 
organizacional?
• Trata-se de um método utilizado para 
levantar informações sobre como está o 
clima em uma empresa.
12
13
http://www.mppr.mp.br/modules/noticias/article.php?storyid=2060
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Atividade 3
15
• A avaliação e o acompanhamento do clima 
organizacional devem ser feitos pelos 
gestores de equipe e pelo RH da empresa.
• Por que os gestores devem acompanhar o 
clima de suas equipes?
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Aula 4
Objetivos da Aula
• Definir Pesquisa de Clima Organizacional e 
compreender sua importância como 
ferramenta estratégica para a gestão do 
clima nas empresas
• Definir tipos e técnicas de Pesquisa de 
Clima Organizacional
2
A pesquisa de clima organizacional
• A pesquisa de clima organizacional é uma 
estratégia utilizada pelas organizações para 
mensurar a qualidade do ambiente de 
trabalho, detectar problemas interpessoais e 
avaliar a satisfação dos colaboradores com 
a organização.
3
A pesquisa de clima organizacional
• Método formal para 
avaliação e monitoramento 
do ambiente de trabalho
• Recomenda-se que seja 
aplicada anualmente ou a 
cada dois anos
4
POR QUÊ?
©
 
A
n
d
r
e
s
 
R
o
d
r
i
g
u
e
z
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
5
Objetivos da pesquisa de clima
• Estudar a cultura organizacional da 
empresa
• Avaliar a imagem que os diferentes 
segmentos de funcionários fazem da 
mesma, de sua missão e dos seus objetivos
6
Objetivos da pesquisa de clima
• Medir o grau de satisfação dos funcionários 
com relação aos diferentes aspectos da 
organização,
• Analisar os padrões de motivação e 
satisfação, além das necessidades e 
expectativas dos funcionários,
7
Objetivos da pesquisa de clima
• Verificar se existe integração entre os 
objetivos dos funcionários e os da 
organização
• Verificar se existe correlação entre a 
satisfação da organização com a oferta do 
composto de benefícios e serviços
8
Objetivos da pesquisa de clima
• Verificar o nível de integração entre suas 
áreas/ departamentos
• Estudar o relacionamento entre empregados 
e as relações funcionais existentes
9
Objetivos da pesquisa de clima
• Analisar padrões de produtividade
• Medir o grau de envolvimento dos diferentes 
níveis de empregados com suas tarefas, 
responsabilidades, clientes e agentes 
internos e externos,
10
Modelos teóricos da pesquisa
de clima
Modelo de Liwin e Stringer: 9 fatores
11
Estrutura Responsabilidade Desafio
Recompensa Relacionamento Cooperação
Conflito Identidade Padrões
Modelos teóricos da pesquisa 
de clima
• Modelo de Kolb: além dos citados possi 
como fatores
12
Conformismo Clareza organizacional
Calor e apoio Liderança
Modelos teóricos da pesquisa 
de clima
• Modelo de Sbragia: possui 20 fatores
13
Não existe um modelo que vá 
atender a todas as 
especificidades das 
organizações. Cabem a elas 
adequarem os modelos aos 
seus processos de gestão para 
garantir maior eficiência.
Técnicas de pesquisa de clima
14
QUESTIONÁRIO ENTREVISTA
PAINEL DE 
DEBATES h t
t
p
:
/
/
w
w
w
.
d
i
z
e
n
g
o
f
-
c
e
n
t
e
r
.
c
o
.
i
l
/
;
 
 
h
t
t
p
:
/
/
w
w
w
.
i
c
o
n
s
u
l
t
i
n
g
.
p
e
;
 
 
©
 
M
i
l
a
n
m
a
r
k
o
v
i
c
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
Davis e Newstrom (1992) Luz (2012)
Identificar o motivo da pesquisa
Obter o envolvimento da 
administração
Desenvolver o instrumento de 
pesquisa
Aplicar a pesquisa
Tabular os resultados
Analisar os resultados
Oferecer retorno aos participantes
Implementar o plano de ação
1. Obtenção da aprovação e do apoio da 
direção
2. Planejamento da pesquisa (objetivos, 
públicos, quem vai conduzir, técnica a 
ser usada, coleta, periodicidade, 
abrangência, tabulação, etc.)
3. Definição dos assuntos da pesquisa
4. Montagem e validação dos 
questionários da pesquisa
5. Parametrização para tabulação das 
opções de respostas
6. Divulgação da pesquisa
7. Aplicação e coleta da pesquisa
8. Tabulação da pesquisa
9. Emissão de relatórios
10.Divulgação dos resultados da pesquisa
11.Definição de planos de ação na 
organização
Passo a passo da pesquisa de clima
15
Gestão do Clima 
Organizacional
Marília Cammarosano
Atividade 4
17
• Considerando as corporações de grande 
porte, isto é, com muitos funcionários, qual 
seria a técnica de pesquisa de clima 
organizacional mais adequada?
• Questionário
• Entrevista
• Painel de Debates
Explique.
Gestão do Clima 
Organizacional
Marilia Cammarosano
Aula 5
Objetivos da Aula 
• Compreender o passo a passo para o 
planejamento da pesquisa de clima 
organizacional
• Entender o que são variáveis organizacionais 
e quais delas podem e devem ser avaliadas 
na pesquisa de clima
2
Planejamento da pesquisa de clima 
organizacional
• Importância da aprovação e apoio da direção
• Definir os objetivos da pesquisa de clima
3
• Definir o público-alvo
4
Planejamento da pesquisa de clima 
organizacional
©
 
A
l
e
x
a
n
d
e
r
 
L
i
m
b
a
c
h
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
• Definir técnica a ser utilizada: entrevista, 
questionário ou painel de debates
• Escolher o momento da aplicação
5
Planejamento da pesquisa de clima 
organizacional
• Preparar os gestores
• Tomar cuidado com equipes reduzidas
• Identificar setores pesquisados
6
Planejamento da pesquisa de clima 
organizacional
Entrevista
Eduardo Name Risk
7
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
8
As variáveis são temas 
que podem causar tanto 
satisfação quanto 
insatisfação nos 
colaboradores.
9
FATOR: 
Exemplo: 
Recompensa
Salário
Benefícios
Reconhecimento 
do chefe
VARIÁVEIS
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
O trabalho realizado pelos funcionários
Salário
Benefícios
 Integração entreos departamentos da 
empresa
10
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
Supervisão/ liderança/ estilo gerencial/ 
gestão
Comunicação
 Treinamento/ desenvolvimento/carreira/ 
progresso e realização profissional
11
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
Possibilidade de progresso profissional
Relacionamento interpessoal
Estabilidade no emprego
12
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
Processo decisório
Condições físicas de trabalho
Relacionamento da empresa com os 
sindicatos e funcionários
13
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
• Segurança no trabalho
• Objetivos organizacionais
• Disciplina
• Imagem da empresa 
• orientação da empresa para os clientes
• planejamento e organização. 
14
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
Estrutura organizacional
 ética e responsabilidade social
 qualidade e satisfação do cliente, 
 vitalidade organizacional, 
modernidade, 
15
Variáveis organizacionais: o que deve 
ser pesquisado?
Gestão do Clima 
Organizacional
Marilia Cammarosano
Atividade 5
17
Em uma pesquisa de clima, as variáveis 
organizacionais são elementos que indicam 
satisfação/insatisfação dos colaboradores. 
Dentre tantas variáveis possíveis, como 
devemos escolher o que será pesquisado? 
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Aula 6
Primeiro passo para a realização da 
pesquisa: definição de variáveis
Trabalho 
realizado Salário Benefícios
Integração 
entre os 
departamentos 
Supervisão Progressão de carreira
2
Aplicação de questionários
• Questionários são muito utilizados justamente por 
sua abrangência e facilidade de coleta
• O instrumento deve ser desenvolvido de forma a 
permitir que o funcionário consiga realizar a 
resposta de forma autônoma e anônima
• É preciso existir uma introdução e explicação 
sumária dos objetivos da pesquisa e da forma de 
preenchimento.
• Pode ser realizado em forma de cadernos de 
resposta ou questionários eletrônicos.
3
Introdução ao preenchimento da 
pesquisa de clima
Para que uma empresa se torne moderna, com 
produtos ou serviços competitivos e com qualidade 
comprovada, com a imagem consolidada tanto pelos 
clientes como pelos seus funcionários, como o 
mercado exige atualmente, é necessário que a 
empresa mantenha um bom relacionamento não 
somente com os clientes, mas também com seus 
funcionários. Uma forma de avaliar esse 
relacionamento é aplicando uma pesquisa de clima 
organizacional. 
4
Todos os funcionários receberão o material que faz 
parte dessa pesquisa, porém a participação na 
pesquisa é voluntária, se você não quiser participar 
não será obrigado a fazê-lo, porém, quanto mais 
funcionários participarem, mais real será o cenário 
traçado e poderá ser feito um melhor trabalho para 
se corrigir eventuais distorções que estejam 
ocorrendo no relacionamento entre a empresa e os 
funcionários.
Sua participação é fundamental para este 
processo. Não é necessário se identificar em 
nenhum ponto deste questionário. Esperamos que 
você responda ao questionário com a maior atenção, 
evidenciando a realidade sobre as questões 
realizadas.
5
• Devem constar os critérios de resposta e o que 
fazer caso existam dúvidas sobre a pergunta:
Para cada pergunta existem três alternativas de 
resposta. Você precisará marcar com um X uma 
única alternativa para cada item, aquela que mais se 
aproxime da sua análise individual de cada item. As 
três alternativas são:
• Alternativa 1 – sim – marque esta alternativa se 
você concorda com a afirmação contida no item 
que está sendo avaliado;
• Alternativa 2 – mais ou menos – marque esta 
alternativa se você concorda apenas parcialmente 
com a afirmação no item que está sendo avaliado;
6
• Alternativa 3 – não – marque esta alternativa se 
você não concorda com a afirmação contida no 
item que está sendo avaliado.
Caso existam dúvidas sobre alguma pergunta, você 
poderá fazer uso da folha avulsa para fazer as suas 
observações. Esta folha se encontra logo após as 
duas fichas de pesquisa. É importante que todos os 
itens sejam preenchidos, porém, os itens que você 
não souber ou não quiser responder podem ser 
deixados em branco.
7
Luz (2012)
• A ficha de instruções pode ser até mais simples 
que o modelo apresentado, porém é necessário 
que constem alguns elementos básicos:
1) Os objetivos da pesquisa
2) Explicações sobre as respostas e alternativas
3) Solicitação de sinceridade nas respostas e da 
participação espontânea
4) Garantia de anonimato do participante
5) Exemplo de preenchimento de questão
6) Instruções gerais de preenchimento
7) Forma de devolução do questionário, geralmente 
depósito em urnas. 
8
Anonimato no preenchimento e 
perfil do respondente
• É fundamental para o sucesso da pesquisa
• O setor deve ser identificado, para que possíveis 
anomalias setoriais sejam 
reveladas.
• Gênero, idade, nível 
hierárquico e tempo na 
empresa também podem ser 
investigadas e trazer 
resultados importantes. 
©
 
A
n
g
e
l
o
 
G
i
l
a
r
d
e
l
l
i
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
9
Anonimato no preenchimento e 
perfil do respondente
• Por meio destas é possível compreender como 
anda o clima para as mulheres e para os homens, 
para os novos de empresa 
e para os mais antigos e 
mesmo em cada nível 
hierárquico da organização. 
©
 
A
n
g
e
l
o
 
G
i
l
a
r
d
e
l
l
i
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
10
Construção do questionário: perguntas
• É importante que sejam escolhidas 
perguntas para cada variável 
organizacional avaliada, referente às 
dimensões do clima que se deseja averiguar.
• Perguntas em número suficientes e adequadas ao 
perfil do público respondente.
• Cuidados: número de perguntas e 
enunciados tendenciosos, bem como a 
redação e tipo de pergunta.
Hair Jr et al. (2005)
©
 
M
a
r
t
i
n
 
K
o
n
z
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
11
Vídeo 
Erin Brockovich
12
Dimensão Variáveis Itens
Recompensa: 
sentimento de ser 
recompensado por 
um trabalho bem 
feito e de justiça no 
sistema de 
promoção e 
remuneração, 
ênfase em 
incentivos positivos 
e não em punições. 
Remuneração
- Acho justo o meu salário 
atual.
- O meu patrimônio é 
condizente com os esforços 
que tenho feito pela 
empresa.
Incentivos 
profissionais
- Considero que o meu 
trabalho é reconhecido e 
valorizado pela empresa.
- A organização incentiva o 
aprimoramento profissional 
por meio de treinamento e 
desenvolvimento
13
Opções de resposta
• Algumas pesquisas optam por dicotomizar as 
respostas (sim/não), o que acaba gerando 
resultados diferentes da realidade.
• Opções de respostas que apresentem critérios 
centrais (médios) tendem a apresentar 
respostas majoritariamente medianas, o que 
gera o erro de tendência central.
Ótima Muito boa Regular Ruim Péssimo
14
Aplicabilidade 
• As perguntas desenvolvidas servem a todos os 
setores ou existem setores aos quais a pergunta 
não se aplica?
• Neste caso, é importante disponibilizar a resposta 
“não se aplica” (e evidentemente esclarecer do que 
se trata esta opção).
• Atenção à clareza da redação da pergunta e ao 
público que será entrevistado.
Ótima Muito boa Regular Ruim Péssimo
Não se 
aplica
15
Layout do caderno de perguntas
• Bispo (2006) recomenda queas perguntas 
sejam seguidas de seus critérios de 
respostas.
Vida Profissional
1. Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
2. Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
16
Sugestão de questões: 
fatores internos
• Vida Profissional
• Estrutura 
Organizacional
• Incentivos Profissionais
• Remuneração
• Segurança Profissional
• Assistência aos 
Funcionários
• Nível Sociocultural
• Transporte dos 
Funcionários
• Ambiente de Trabalho
• Burocracia
• Cultura Organizacional
17
Sugestão de questões: 
fatores externos
• Investimentos e 
Despesas Familiares
• Convivência Familiar
• Situação Financeira
• Vida Social
• Saúde
• Convivência Familiar
• Time de Futebol
• Férias e Lazer
• Segurança Pública
• Política e Economia
18
Perguntas-chave
• Você está satisfeito em trabalhar na empresa?
• Como você se imagina daqui a dois anos?
• Como você considera a empresa 
atualmente, em relação a quando 
você começou a trabalhar nela?
• Você considera a empresa um 
bom lugar para trabalhar?
• Indique duas principais razões 
pelas quais você trabalha 
na empresa.
Luz (2012) 19
©
P
l
u
s
p
r
o
d
u
c
t
i
o
n
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
Perguntas-chave
• Indique os dois principais fatores que mais geram 
insatisfação em seu trabalho.
• Você indicaria um parente ou amigo 
para trabalhar na empresa?
• A empresa desfruta de boa
imagem entre os funcionários?
• Que sugestões você daria para 
tornar a empresa um lugar 
melhor para se trabalhar?
Luz (2012)
20
©
P
l
u
s
p
r
o
d
u
c
t
i
o
n
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
Validação da pesquisa e análise
dos dados
• Teste-piloto: pequeno 
grupo formado por 
membros da própria 
empresa deverá 
responder ao 
questionário e dar 
sugestões de 
melhoria a respeito 
dos itens formulados
• Para facilitar a 
análise dos dados 
coletados, é 
importante que as 
respostas sejam 
elaboradas em 
escalas e assim, 
sigam parâmetros 
pré-estabelecidos
21
Parametrização
• Atenção às opções de resposta!
• É recomendado que as respostas sejam 
preferencialmente na forma de escala
• Após preenchimento e devolução do 
questionário, o profissional de RH ou a 
consultoria externa contratada deverá 
tabular os dados coletados
22
Exemplo de parametrização
Opções de respostas Parâmetros
Sempre Positivo/Colaborador satisfeito
Quase sempre Positivo/Colaborador satisfeito
Raramente Negativo/Colaborador insatisfeito
Nunca Negativo/Colaborador insatisfeito
23
Referências bibliográficas
• BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de 
clima organizacional. Produção, v.16, n.2, p.259-
273, 2006. 
• HAIR JR., J. et al. (2005). Fundamentos de 
métodos de pesquisa em administração. Porto 
Alegre: Bookman.
• LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2012.
24
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Atividade 6
Atividade
• A empresa Betamax Ltda. atua no setor siderúrgico 
há 35 anos. Neste ano, decidiu realizar pela primeira 
vez realizar uma pesquisa de clima junto aos seus 
funcionários.
• O perfil de seus funcionários é bastante definido:
• 76% possuem ensino 
médio completo, 14% 
ensino superior e 10% 
o ensino básico.
• No critério “Fatores 
internos”, os resultados 
da pesquisa foram os 
seguintes:
h
t
t
p
:
/
/
e
x
a
m
e
.
a
b
r
i
l
.
c
o
m
.
b
r
/
26
• Dos funcionários com ensino superior completo, 
65% não acham que a empresa possui um bom 
plano de carreira. 70% não gostariam eu seus filhos 
trabalhassem na empresa e 80% relatam que 
dependem de seus próprios esforços para sucesso 
profissional. 
• Já os funcionários portadores de ensino 
fundamental e/ou médio completos relatam um 
panorama bastante distinto: 70% acreditam ter um 
bom plano de carreira, 90% gostariam que seus 
filhos trabalhassem nela e 75% dos entrevistados 
relatam que a empresa os auxilia a obter sucesso 
profissional. 
27
Quais são as possíveis causas deste 
grau de descompasso?
• Benefícios e remuneração que são atraentes 
apenas para um perfil de funcionário.
• Critérios de ascensão de carreira.
• Liderança que valoriza características de um 
ou outro perfil.
• Desenho de cargos incompatível com perfis 
de competências
28
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Aula 7
Etapas da pesquisa de clima
Planejamento Elaboração Validação 
Aplicação 
e coleta 
de dados
2
Questionário da pesquisa de clima
• O profissional envolvido com o projeto 
deve elaborar as possíveis respostas 
para cada pergunta.
• Cada resposta deve conter os critérios 
para sua interpretação, geralmente baseados 
na satisfação ou insatisfação do colaborador
• É necessário que haja a parametrização 
das respostas para facilitar a análise 
e interpretação dos dados 
w
w
w
.
c
l
i
p
a
r
t
b
e
s
t
.
c
o
m
3
1. Aplicação da pesquisa de clima 
organizacional: os próximos passos após 
planejar
• A pesquisa de clima organizacional precisa de um 
cuidadoso. Algumas decisões importantes devem 
ser tomadas:
a) Apoio da alta direção
b) Objetivos da pesquisa
c) Público alvo da pesquisa
d) Quem irá aplicar a pesquisa
e) Construir o instrumento
SANTOS; BEDANI, 2004
4
Planejamento da coleta de dados: 
instrumento
• O instrumento a ser utilizado na pesquisa de 
clima também deve ser cuidadosamente 
elaborado de acordo com a realidade da 
organização
• Não existe “um único modelo correto”
5
Planejamento da coleta de dado: 
instrumento
• Cabe ao profissional de RH adequar as 
perguntas conforme as variáveis 
organizacionais e dimensões do clima que 
se deseja estudar, bem como as possíveis 
respostas para tais questões
• É fundamental fazer a parametrização das 
respostas com o objetivo de facilitar sua 
análise e interpretação posterior. 
6
Entrevista
Eduardo Gomide
7
Aplicação do instrumento
• Principal desafio: adesão dos funcionários
• A adesão dos funcionários é 
fundamental para que existam 
dados em número suficiente 
que permitam uma boa 
interpretação sobre a 
realidade da empresa.
©
 
A
n
d
r
e
s
 
R
o
d
r
i
g
u
e
z
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
8
Aplicação do instrumento
• Uma relação de confiança estabelecida entre a 
direção e funcionários é fundamental neste 
processo.
©
 
A
n
d
r
e
s
 
R
o
d
r
i
g
u
e
z
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
9
2. Divulgação da pesquisa de clima 
organizacional
• Antes de entregar o questionário aos 
colaboradores, é necessário divulgar a pesquisa de 
clima organizacional na instituição.
• É preciso informar ao público-alvo quanto à 
importância dessa ferramenta, seus objetivos e os 
ganhos que podem ser obtidos pelos colaboradores 
e pela empresa por meio da concretização do 
projeto da pesquisa de clima organizacional. 
10
• A comunicaçãointerna é fundamental 
ao sucesso da divulgação e adesão 
dos funcionários na pesquisa de clima
• É preciso descrever 
o passo a passo 
para a efetiva participação do 
projeto como dia e data de 
aplicação, prazos de entrega 
de questionários e respostas, 
local, etc. 
©
 
P
h
o
v
o
i
r
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
11
• Principais meios de comunicação 
interna: A intranet, anúncios em 
locais estratégicos e os avisos 
verbais de gestores 
e do próprio RH.
• Transparência: reduz “fofocas” 
e problemas de interpretação ©
 
P
h
o
v
o
i
r
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
12
Sucesso na divulgação da pesquisa
• O sucesso da etapa de divulgação depende 
do apoio da alta administração.
• A divulgação e sensibilização dos 
colaboradores acontecem antes da aplicação 
da pesquisa.
• Clima em torno da pesquisa em si
Luz (2012) 
13
Sucesso na divulgação da pesquisa
• Deve-se divulgar os objetivos da pesquisa, quando 
e como ela será aplicada, quem a conduzirá, como 
será a coleta de dados e de que forma os 
colaboradores terão um retorno em relação aos 
dados coletados.
• Demonstra o comprometimento e o apoio da 
direção
• É comum que o material e instrumento de coleta de 
dados acompanhem os comunicados
Luz (2012) 
14
h
t
t
p
:
/
/
c
a
r
g
o
c
o
l
l
e
c
t
i
v
e
.
c
o
m
15
w
w
w
.
t
j
c
e
.
j
u
s
.
b
r
16
Slide 16
MM2 Site da figura: http://www.jfal.jus.br/noticias/2623
Mitie Maemura; 04/07/2014
h
t
t
p
s
:
/
/
a
d
e
q
u
a
.
w
o
r
d
p
r
e
s
s
.
c
o
m
17
h
t
t
p
s
:
/
/
a
d
e
q
u
a
.
w
o
r
d
p
r
e
s
s
.
c
o
m
18
3. A coleta dos dados
• Se refere à captação de respostas para a pesquisa 
de clima.
• É nessa fase que os colaboradores irão 
efetivamente responder ao instrumento construído 
no planejamento da pesquisa e todas as outras 
decisões (sobre técnicas que serão utilizadas, 
responsáveis pela aplicação, dia, horário, prazos, e 
etc.) serão colocadas em prática
• É preciso saber o passo a passo de como a 
pesquisa será de fato aplicada
Hair Jr. et al (2005)
19
Cuidado – meios de coleta
• O profissional responsável pela pesquisa de 
clima deve também se atentar 
para os meios de coleta dos 
questionários preenchidos
• Forma impressa: é preciso 
disponibilizar uma urna em local 
discreto para depósito dos 
questionários.
OLIVEIRA; MORAES, 1999
w
w
w
.
i
n
s
t
i
t
u
t
o
p
h
d
.
c
o
m
.
b
r
20
Cuidado – meios de coleta
• Meio eletrônico: encaminhado pelo sistema 
de intranet para um banco de 
dados após seu preenchimento. 
• Importante: o sigilo garante 
a confiabilidade dos dados.
OLIVEIRA; MORAES, 1999
w
w
w
.
i
n
s
t
i
t
u
t
o
p
h
d
.
c
o
m
.
b
r
21
Dicas para a fase de coleta
• A pesquisa deve ser respondida no próprio local de 
trabalho
• A coleta dos cadernos respondidos não deve ser 
feita pelos gestores para garantir o anonimato nas 
respostas
Luz (2012) 
h
t
t
p
:
/
/
p
s
i
c
o
h
o
m
e
w
o
r
k
.
b
l
o
g
s
p
o
t
.
c
o
m
.
b
r
22
Dicas para a fase de coleta
• A presença dos gestores durante o 
preenchimento do questionário pode trazer 
influências nas respostas dos colaboradores
Luz (2012) 
h
t
t
p
:
/
/
p
s
i
c
o
h
o
m
e
w
o
r
k
.
b
l
o
g
s
p
o
t
.
c
o
m
.
b
r
23
Coletar os 
dados
Reunião e 
organização 
de dados
Interpretação 
e análise
24
Referências
• HAIR JR., J. et al. (2005). Fundamentos de métodos de 
pesquisa em administração. Porto Alegre: Bookman.
• LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2012.
• OLIVEIRA, N.; MORAES, L. F. R. Clima organizacional: 
discussões metodológicas sobre a implantação de uma pesquisa 
no Banco do Brasil S/A. Disponível em: < 
http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_1
999/ORG/1999_ORG41.pdf>. Acesso em 20 de junho de 2014.
• SANTOS, N. M. B. F.; BEDANI, M. Investigação e diagnóstico do 
clima organizacional: o desvendar na atividade turística. In: 
Encontro de Estudos Organizacionais. 2004, Atibaia. Anais... Rio 
de Janeiro: ANPAD, 2004.
25
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Atividade 7
• Pedro é gestor de recursos humanos da 
empresa Beta S/A. Tão logo ingressou na 
empresa, buscou melhorar os processos de 
recrutamento e seleção. Depois, revisou os 
manuais de cargos e salários e propôs 
diversas mudanças para alinhamento da 
média salarial interna à média do mercado. 
E, em todas as situações, foi amplamente 
apoiado pelo diretor da empresa, Romário.
27
• Buscando dar continuidade ao processo de 
melhoria de gestão de pessoas da empresa, 
Pedro propôs a realização de uma pesquisa 
de clima, para identificar outros pontos de 
melhoria, ao que Romário imediatamente 
concordou.
• A pesquisa de clima foi planejada e 
executada de forma rigorosa, seguindo todos 
os passos recomendados (inclusive, a 
confidencialidade).
28
• Após a aplicação e a tabulação, finalmente 
foram divulgados os resultados. Segundo 
estes, os funcionários enxergam como 
principais problemas:
1.A Direção da empresa é autoritária (65%)
2.Os benefícios não são 
compatíveis 
com a realidade (20%)
3.Outros motivos (15%)
h
t
t
p
:
/
/
n
o
t
i
c
i
a
s
.
u
n
i
v
e
r
s
i
a
.
c
o
m
.
b
r
29
• Romário, o Diretor, ficou possesso. Durante a 
reunião da divulgação dos resultados junto à 
diretoria, demonstrou todo o seu 
descontentamento: aos berros, pedia “o nome 
do funcionário ingrato” que o chamou 
autoritário.
• Mediante a leitura do caso, 
reflita: quais 
foram os 
problemas desta 
pesquisa de Clima?
h
t
t
p
:
/
/
n
o
t
i
c
i
a
s
.
u
n
i
v
e
r
s
i
a
.
c
o
m
.
b
r
30
a) Deveria ter sido contratada uma empresa 
terceirizada específica para a realização da 
pesquisa. O RH não tem competência para isso.
b) A Direção da empresa não estava preparada para 
os possíveis resultados de uma pesquisa de clima. 
Isso pode prejudicar a busca de soluções para os 
problemas.
c) A pesquisa não deveriater sido anônima. 
A identificação de respondentes è fundamental 
para a garantia de resultados.
d) O gestor deve ter em mente que os funcionários 
nunca estão satisfeitos. Neste caso, claramente os 
funcionários apontaram problemas menores 
porque não tinham do quê reclamar.
31
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Aula 8
Tabulação e análise dos dados 
coletados por uma pesquisa de 
clima
2
Coletar os 
dados
Reunião e 
organização 
de dados
Interpretação 
e análise
3
Como definir variáveis a serem 
pesquisadas?
• São identificadas por meio de uma 
abordagem qualitativa (entrevista 
ou conversa informal) 
com diferentes 
membros de 
diferentes setores.
• Essa conversa dá 
maiores subsídios 
ao gestor que 
deseja refinar 
sua pesquisa.
©
 
D
a
v
i
d
 
G
i
l
d
e
r
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
4
Exemplo de variáveis formadoras 
do clima organizacional
• Liderança,
• Informação e análise – gestão de dados e 
informação,
• Planejamento estratégico para a qualidade –
metas e planos para a qualidade,
• Gestão das pessoas,
• Garantia da qualidade de produtos e serviços –
qualidade do processo, qualidade do fornecedor,
• Resultados obtidos quanto à qualidade,
• Satisfação do cliente. Scaico e Tachizawa (2006)
5
O que é a tabulação?
• Consiste no processamento manual ou eletrônico 
dos dados coletados a fim de calcular 
porcentagens de colaboradores satisfeitos ou 
insatisfeitos em relação às variáveis 
organizacionais investigadas na pesquisa de 
clima.
• Servem para organizar os dados coletados para 
que a elaboração de resultados proceda de forma 
mais organizada.
• A tabulação independe da natureza dos dados 
(quantitativa ou qualitativa).
Luz (2012) 6
Técnicas 
qualitativas: 
entrevista e painel 
de debates.
Técnica quantitativa: 
questionário.
Abordagens quantitativas e qualitativas 
podem ser utilizadas em conjunto.
©
 
A
l
e
x
a
n
d
e
r
 
R
a
t
h
s
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
;
 
©
 
A
p
r
e
s
c
i
n
d
e
r
e
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
7
Técnicas quantitativas: 
Questionários e a tabulação.
• Como técnica quantitativa, o questionário 
gera um grande volume de dados que 
precisam ser reorganizados pelo 
pesquisador.
• É preciso, então, reduzir os dados até um 
ponto em que seja possível interpretá-los 
mais claramente. 
• Para isso se utiliza a tabulação.
Castanheira (2008)
8
Tabulação de dados
• Tabular os dados significa organizá-los para 
calcular as porcentagens de satisfação e 
insatisfação em relação a cada variável 
organizacional pesquisada na 
pesquisa de clima.
(Luz, 2012)
©
 
A
l
p
h
a
s
p
i
r
i
t
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
9
Tipos de tabulação
• Respostas obtidas por meio da pesquisa de climaPergunta
• Por variável organizacional (assunto)
• Por conjunto de variáveis
• Série histórica das variáveis
Variáveis 
• Por região
• Por unidade – fábrica ou lojaÁrea geográfica ou Localidade
• Por diretoria/ departamento/ nível hierárquico
• Por regime de trabalho/ tempo de serviço/turno de 
trabalho
• Por sexo e faixa etária
Fatores internos, hierárquicos 
e demográficos
• Resultado global – Índice de Satisfação Geral (ISG)
• Série histórica do ISG
• Pelas sugestões para tornar a empresa um lugar melhor 
para se trabalhar
Índice de Satisfação Geral e 
sugestões
10
Pergunta 
• Inicialmente, as respostas obtidas por meio 
da pesquisa de clima devem ser tabuladas 
conforme as perguntas do questionário.
• O objetivo é avaliar a satisfação ou 
insatisfação dos colaboradores em relação 
a cada questão.
• É preciso saber o que cada resposta quer 
dizer e de que forma poderá ser 
interpretada.
11
Vídeo
Erro de pesquisa e pergunta.
12
• Considere a pergunta:
- Como você avalia o relacionamento entre os 
membros de sua equipe?
( ) Ótimo
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
“Não se 
aplica” ou 
ainda a opção 
“Não tenho 
opinião”
13
Opções de respostas Parâmetros
Ótimo Positivo/Colaborador satisfeito
Bom Positivo/Colaborador satisfeito
Regular Negativo/Colaborador insatisfeito
Ruim Negativo/Colaborador insatisfeito
Opções de 
respostas Parâmetros
Número de 
respostas Porcentagem %
Ótimo Satisfação 30
70% satisfeitos
Bom Satisfação 40
Regular Insatisfação 20 30% 
insatisfeitosRuim Insatisfação 10
14
Variáveis 
• Significa realizar o mesmo exercício 
anterior, porém considerando um 
determinado assunto pesquisado.
• É realizado o cálculo da porcentagem de 
satisfação e insatisfação em relação a cada 
variável organizacional investigada.
• É preciso tabular as respostas de todas as 
perguntas relacionadas à variável que será 
analisada.
Luz (2012)
15
Estrutura Organizacional
10. Eu confio plenamente no meu chefe imediato.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
11. O meu chefe imediato é um líder.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
12. O meu chefe imediato é a pessoa mais 
indicada para a função que ocupa.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
13. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica 
(chefes e subordinados) a que estou vinculado.
( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim
320 
respondentes
16
Opções de respostas Parâmetros
Não Negativo/Colaborador insatisfeito
Mais ou menos Negativo/Colaborador insatisfeito
Sim Positivo/Colaborador satisfeito
Variável: Estrutura Organizacional
Questão Respostas
10 (180) sim/ (100) mais ou menos/ (40) não
11 (220) sim/ (80) mais ou menos/ (20) não
12 (198) sim/ (102) mais ou menos/ (20) não
13 (250) sim/ (40) mais ou menos/ (30) não
17
Variável investigada: Estrutura Organizacional
Questão
Número de 
satisfeitos
% 
satisfeitos
Número 
de 
insatisfeitos
% 
insatisfeitos
10 180 56,3 140 43,7
11 220 68,7 100 31,3
12 198 61,8 122 38,2
13 250 78,1 70 21,9
Resultado 848 66,3 432 33,7
18
Área geográfica ou Localidade
• Considera a existência de diversas unidades em 
diversos locais, que devem ser igualmente 
pesquisados.
• É necessária identificação específica nestes 
casos.
• Isso possibilita o levantamento de problemas 
regionais, e o 
direcionamento 
da intervenção 
nas áreas 
geográficas ou 
unidades necessárias. (Luz, 2012). 
©
 
C
h
r
i
s
t
o
p
h
e
 
A
l
l
i
r
o
t
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
19
Fatores internos, hierárquicos e 
demográficos
• Considerama diferenciação dos resultados da 
pesquisa de acordo com alguns critérios 
específicos, tais como:
a) Por diretoria;
b) Por departamento;
c) Por nível hierárquico;
d) Por regime de trabalho;
e) Por tempo de serviço;
f) Por turno de trabalho;
g) Por sexo e faixa etária.
20
• Os resultados podem indicar, por exemplo, 
problemas específicos a um regime de trabalho 
(horistas/ celetistas), ou mesmo problemas 
relacionados às possibilidades de promoção e 
desenvolvimento (nível 
hierárquico/departamento).
• Especialmente as questões 
relacionadas a gênero e 
faixa etária auxiliam 
o setor de RH a 
desenhar melhor seus 
programas de benefícios 
e esquemas de 
desempenho de tarefas.
©
 
S
a
v
o
l
6
7
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
21
Índice de Satisfação Geral e 
sugestões (ISG)
• Calcula o grau geral de satisfação x 
insatisfação dos colaboradores.
• Representa o resultado geral da pesquisa 
de clima organizacional.
• O ISG é obtido por meio da média aritmética 
das porcentagens de satisfação dos 
colaboradores, considerando todas as 
variáveis organizacionais pesquisadas. 
Luz (2012)
22
Variável % de satisfação
1.Salário 58
2. Benefícios 74
3. Segurança no trabalho 68
4. Desenvolvimento dos RHs 66
5. Carreira 48
6. Integração entre departamentos 92
7. Comunicação 64
23
8. Trabalho em equipe 81
9. Valorização/reconhecimento 20
10. Liderança/gestão 37
11. Imagem da empresa 74
12. Clareza de objetivos 52
13. O trabalho em si 82
14. Condições de trabalho 92
RESULTADO GERAL - ISG 65
24
Série histórica do Índice de Satisfação 
Geral (ISG)
• Indicada para quando a organização já aplica a 
pesquisa de clima há algum tempo.
• É recomendável que haja comparações de 
resultados gerais entre uma pesquisa e outra a 
fim de verificar o que melhorou.
• A Série Histórica mostra os resultados 
cumulativos de uma determinada informação 
pesquisada e serve para indicar tendências.
Oliveira; Moraes, 1999
25
26
Referências
• CASTANHEIRA, N. P. Estatística aplicada a todos os 
níveis. São Paulo: IBPEX, 2008.
• LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2012.
• OLIVEIRA, N.; MORAES, L. F. R. Clima organizacional: 
discussões metodológicas sobre a implantação de uma 
pesquisa no Banco do Brasil S/A. Disponível em: < 
http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/en
anpad_1999/ORG/1999_ORG41.pdf>. Acesso em 20 de 
junho de 2014.
• SCAICO, O; TACHIZAWA, T. Organização flexível –
qualidade na gestão por processos. 2ª ed. São Paulo: 
Atlas, 2006. 27
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Atividade 8
Cálculo do ISG
Variável % de satisfação
1. Salário 30%
2. Benefícios 20%
3. Segurança no trabalho 45%
4. Desenvolvimento dos RHs 60%
5. Carreira 70%
6. Integração entre 
departamentos
65%
7. Comunicação 65%
8. Trabalho em equipe 80%
9. Valorização/reconhecimento 70%
RESULTADO GERAL - ISG ??? 29
ISG = 30 + 20 + 45 + 60 + 70 + 65 + 65 + 80 + 70
9
ISG = 505
9
ISG = 56,11
30
Cálculo de série histórica por variável
Variável: Carreira ISG anual (2007 a 2014)
2007 20%
2008 25%
2009 20%
2010 27%
2011 30%
2012 28%
2013 33%
2014 38%
31
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
ISG anual (2007 a 2014)
32
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Aula 9
Elaboração e emissão de relatórios da 
pesquisa de clima organizacional
Divulgação dos resultados da pesquisa 
de clima organizacional.
2
• Após a coleta e análise de dados, o profissional 
responsável pela pesquisa de clima organizacional 
deve preocupar-se com:
A. Confecção de relatórios
B. Divulgação dos resultados encontrados 
C. Planos de ação
• Objetivo: propor intervenções!
3
Elaboração e emissão de relatórios da 
pesquisa de clima organizacional
Planejar a 
pesquisa de 
clima
Coleta de 
dados
Interpretação 
dos dados
Interpretação 
dos dados
Elaboração e 
emissão de 
relatórios 
com 
resultados
4
Relatórios da pesquisa de clima 
organizacional
• Deve ser escrito para divulgar os dados obtidos por 
meio de uma pesquisa.
• Utilizar uma linguagem clara 
e objetiva
• É hora de assegurar e mostrar 
à direção que o projeto foi 
importante e trouxe resultados 
relevantes para a relação 
entre empresa 
e funcionários. 
©
 
A
l
e
x
a
n
d
e
r
 
R
a
t
h
s
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
5
Estrutura do relatório
• Identificar o assunto do relatório 
(ano / departamento / introdução)
• Objetivos da pesquisa
• Abrangência
• Características do público-alvo 
• Dimensões e variáveis organizacionais 
investigadas
6
Importância da estrutura do relatório
• Os resultados poderão ser detalhadamente 
apresentados no relatório de pesquisa, 
informando o diagnóstico realizado a respeito do 
ambiente de trabalho. 
• Deve apresentar as análises referentes a cada 
variável organizacional estudada, as informações 
obtidas em cada departamento, e claro, o Índice 
de Satisfação Geral – ISG. © 
C
o
r
e
p
i
c
s
 
V
o
f
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
7
Apresentação dos dados - gráficos
• Estrutura Organizacional
10.Eu confio plenamente no meu chefe imediato 
(56,3% de aprovação).
11.O meu chefe imediato é um líder (68,7% de 
aprovação).
12.O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada 
para a função que ocupa (61,8 % de aprovação).
13.Estou satisfeito com a estrutura hierárquica 
(chefes e subordinados) a que estou vinculado 
(71,8% de aprovação).
8
9
Análise dos dados
• Não basta apenas apresentarmos os resultados, 
é preciso fazer comentários e discuti-los.
• A interpretação é de fundamental importância.
• Ela deve apontar os pontos positivos e negativos 
a respeito do diagnóstico do clima organizacional, 
discutindo-se possíveis ações e medidas 
que poderiam ser tomadas para 
a melhoria do ambiente 
de trabalho. 
©
 
A
l
p
h
a
s
p
i
r
i
t
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
10
Porcentagens e o ISG
Variável % de satisfação
1.Salário 45%
2. Gestão 72%
3. Trabalho em equipe 50%
4. Progresso profissional 30%
5. Comunicação 87%
ISG 70%
11
12
Divulgação dos resultados da pesquisa de 
clima organizacional
• Divulgação: fundamental 
para a sensibilização 
de funcionários para a 
participação e também para 
mostrar o interesse da empresa 
em promover melhorias quebeneficiem os funcionários.
• A ausência de resultados 
constatados desanima o 
funcionário a participar em 
outras edições da pesquisa.
©
 
P
h
o
v
o
i
r
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
13
Cuidados associados à divulgação
• Os responsáveis pela pesquisa de 
clima devem entregar um relatório 
geral para a diretoria.
• Antes de divulgar os 
resultados para toda 
a organização, é recomendável 
verificar com a direção se há 
algum dado que não será 
comunicado.
• É necessário averiguar se a 
divulgação será total ou parcial 
para todos os funcionários.
Luz (2012)
©
 
P
h
o
v
o
i
r
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
14
• Junto com os resultados da pesquisa haja algum 
posicionamento da diretoria, além de decisões 
que serão tomadas para melhoria do ambiente 
organizacional.
• Recomenda-se que a comunicação seja ilustrada, 
com chamadas para os pontos importantes.
• Atenção – os resultados apresentados devem 
ser coerentes com o perfil do público.
Cuidados associados à divulgação
Luz (2012)
15
Vídeo
Divulgação de resultados.
16
Definição de planos de ação
• Com a divulgação dos resultados para a alta 
administração, torna-se possível que os planos de 
ação sejam traçados para colocar em prática as 
intervenções efetivas que promoverão as devidas 
melhorias do ambiente de trabalho.
• Após este diagnóstico: a organização deverá 
realizar a gestão do clima, pensando de que 
forma deverá proceder.
17
• Luz (2012) considera a etapa de elaboração de 
planos de ação como a mais importante. 
• Esse é o momento de decidir ações para a efetiva 
gestão do clima organizacional.
©
 
O
l
i
v
i
e
r
 
L
e
 
M
o
a
l
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
18
Decisões do setor de RH
Priorizar as ações que 
serão colocadas em 
prática.
Discutir e apresentar, 
planos de ação 
condizentes com a 
realidade 
organizacional.
Luz (2012)
19
Nomeação de responsáveis
• Para colocar os planos de ação 
em prática é necessário eleger 
um responsável para cada um 
deles.
• Cada membro deverá responder 
pelo andamento e concretização 
dos planos de ação, 
apresentando o passo a 
passo de sua implementação.
©
 
M
i
r
m
o
o
r
 
|
 
D
r
e
a
m
s
t
i
m
e
.
c
o
m
20
Referências
• CORREA, K. Assessorar a implantação e 
gerenciamento do plano de ação. Disponível em: 
<http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-
clima-organizacional/etapa-11-assessorar-a-implantacao-
e-gerenciamento-do-plano-de-acao/>. Acesso em 19 de 
junho de 2014.
• ___________. Análise dos resultados e plano de ação. 
Disponível em: < 
http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-
clima-organizacional/etapa-12-analise-dos-resultados-e-
plano-de-acao/>. Acesso em 19 de junho de 2014.
• LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2012.
21
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Atividade 9
A responsabilidade dos gestores 
sobre o clima
• Partes do diagnóstico de clima deverão estar 
disponíveis aos gestores para que as ações 
necessárias à sua melhoria sejam adotadas.
• É imprescindível que exista algum tipo de 
estímulo para que os gestores assumam a 
responsabilidade pela alteração dos indicadores.
• Recompensas, promoção e reconhecimento 
público estão dentre elas.
23
24
• Atenção – pode ser que a responsabilidade 
atribuída seja excessiva;
• Neste caso, o setor de RH deve 
operacionalizar uma força tarefa na detecção 
e correção de problemas.
25
26
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Aula 10
A pesquisa socioeconômica e a 
concretização da gestão do clima 
organizacional
Profa. Mitie Maemura
2
Satisfação dos colaboradores
• A satisfação dos colaboradores está tanto 
relacionada a fatores internos (intrínsecos, como a 
satisfação com a vida familiar, saúde) quanto a 
fatores externos (ou extrínsecos, que são 
relacionados com o meio).
• A ação gerencial é especialmente efetiva sobre 
aspectos denominados extrínsecos.
• Exemplos de fatores 
extrínsecos: elogios, 
ambiente de trabalho 
agradável, recompensas
financeiras.
3
h
t
t
p
:
/
/
v
e
j
a
.
a
b
r
i
l
.
c
o
m
.
b
r
Fatores extrínsecos e intrínsecos
• O gestor não controla fatores intrínsecos, mas 
mesmo assim, eles apresentam grande 
influência sobre fatores extrínsecos.
• O gestor não tem ação 
sobre todos os fatores.
4
h
t
t
p
:
/
/
s
a
r
a
i
v
a
1
3
.
b
l
o
g
s
p
o
t
.
c
o
m
.
b
r
Realidade social e os fatores 
extrínsecos
• Robbins, Judge e Sobral (2010) relatam que 
a concepção antiga de que o funcionário “é 
uma máquina racional” no trabalho já é 
ultrapassada.
• A condição de vida do funcionário tem 
grande influência sobre o seu desempenho.
• A empresa pode assumir medidas que 
visem a melhoria das condições de vida do 
funcionário.
5
• Para conseguir auxiliar de forma efetiva seus 
funcionários, a empresa primeiro precisa conhecer o 
público que será assistido.
• Para que este conhecimento seja ampliado, . Luz 
(2012) recomenda que uma pesquisa 
socioeconômica complemente 
os resultados da 
pesquisa de clima 
organizacional.
Luz (2012) 6
h
t
t
p
:
/
/
f
o
t
o
s
e
n
o
t
i
c
i
a
s
.
c
o
m
Quem realiza a pesquisa 
socioeconômica?
• Geralmente o setor de RH trabalha com 
Assistentes Sociais, que possuem formação 
específica para este tipo de diagnóstico.
• Alguns modelos de coleta de dados são mais 
conhecidos, dentre os quais o utilizado pelo 
Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas 
Educacionais Anísio Teixeira – INEP.
7
Critérios de um questionário 
socioeconômico
a) Tipo de residência 
e estrutura familiar
• Quantas pessoas 
moram com você?
• A casa onde você 
mora é própria? 
Alugada?
• Onde sua casa está 
localizada?
b) Escolaridade 
• Qual é o seu nível de 
escolaridade? 
• Qual é o nível de 
escolaridade do seu 
pai? 
• Qual é o nível de 
escolaridade da sua 
mãe? 
• Você ainda está 
estudando?
8
Critérios de um questionário 
socioeconômico
d) Renda familiar e 
própria
• Somando a sua renda 
com a renda das 
pessoas que moram 
com você, quanto é, 
aproximadamente, a 
renda familiar mensal?
• Qual a sua renda 
mensal, 
aproximadamente? 
e) Trabalho
• Há quanto tempo 
você trabalha na 
empresa? 
• Motivos pelo qual 
continua trabalhando.
• Com que idade você 
começou a trabalhar? 
9
Critérios de um questionário 
socioeconômico
f) Meios de locomoção• Qual é o meio de 
transporte que você 
utiliza para ir ao 
trabalho?
• Quanto tempo você 
gasta do trabalho até 
sua casa?
g) Saúde/ lazer
• Você tem boas 
condições de saúde?
• Qual a frequência que 
você vai ao dentista?
• Qual a frequência que 
você vai ao médico?
• Você gosta de algum 
esporte?
• Qual a frequência que 
você participa de uma 
atividade de lazer?
10
Pesquisas socioeconômicas
• Inicialmente foram desenvolvidas por 
instituições públicas, porém logo as 
instituições privadas (empresas) passaram 
a desenvolver seus próprios métodos.
• As empresas podem fazer uso de pesquisas 
publicadas por institutos públicos para maior 
embasamento de seus dados coletados.
11
Série "Atlas Brasil 2013 -
Desenvolvimento Humano em 
Debate": Rômulo Paes.
12
Lembrete 
• O gestor não pode se esquecer do contexto 
social no qual atua.
• A empresa não é um ente isolado da 
comunidade e por isso, medidas de formação 
de competências e suprimento de 
necessidades podem ser desenvolvidos.
• Exemplo: fornecimento de transporte, 
alfabetização, reajuste de esquemas de 
trabalho.
13
Concretizando a gestão do 
clima organizacional
• Para que o processo de planejamento, 
execução e compilação dos resultados da 
pesquisa de clima não caia no 
esquecimento, é imprescindível que os 
gestores agilizem ações.
14
Santos; Bedani (2004, p.3)
15
Vantagens da gestão do 
clima organizacional 
• Auxilia a minimizar
a rotatividade
• Melhora a imagem
da empresa
• Consumidores mais
satisfeitos
• Maiores taxas de 
sucesso em 
programas de sugestões
• Melhores relações com sindicatos
• Maior comunicação entre setores
16
h
t
t
p
:
/
/
w
w
w
.
c
y
g
n
u
s
c
o
s
m
e
t
i
c
o
s
.
c
o
m
.
b
r
/
Referências bibliográficas
• LUZ, R. Gestão do clima organizacional. 
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
• SANTOS, N. M. B. F.; BEDANI, M. 
Investigação e diagnóstico do clima 
organizacional: o desvendar na atividade 
turística. In: Encontro de Estudos 
Organizacionais. 2004, Atibaia. Anais... Rio 
de Janeiro: ANPAD, 2004.
17
Gestão do Clima 
Organizacional
Mitie Maemura
Atividade 10
• (ENADE 2009) Saiu o resultado da pesquisa de 
clima organizacional da BomTempo S.A. Entretanto, 
os resultados relativos ao item Responsabilidade e 
Motivação com o Trabalho são os que mais 
preocupam Jorge, o Diretor de Recursos Humanos. 
Estes são os resultados da pesquisa: 
19
• Alguns funcionários relataram, no campo 
do questionário reservado para 
comentários adicionais, que as atividades 
não utilizavam plenamente o seu 
potencial.
20
• Com base nas informações e nos dados 
apresentados, Jorge solicitou à sua equipe preparar 
algumas opções de planos voltados para gerar 
motivação com o trabalho e reverter essa situação 
junto aos funcionários.
• Por qual das alternativas Jorge deverá optar? 
a) Abertura dos canais de 
comunicação e feedback. 
b) Aumento do trabalho em grupo. 
c) Enriquecimento de cargo lateral 
e vertical. 
d) Participação dos funcionários 
no processo decisório. 
e) Simplificação das atividades. 
21
	Aula_01
	Aula_02
	Aula_03
	Aula_04
	Aula_05
	Aula_06
	Aula_07
	Aula_08
	Aula_09
	Aula_10