TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS prointer parcial incompleto

Prévia do material em texto

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
4º SEMESTRE 
 
 
 
 
 
RELATÓRIO INICIAL – ETAPA I 
 
 
 
 
Atividade Avaliativa: Projeto 
Interdisciplinar (PROINTER) aplicado aos 
Cursos Superiores de Tecnologia em 
Recursos Humanos da Universidade 
Anhanguera Unid erp, como requisito para a 
avaliação do RELATÓRIO INICIAL – 
PROJETO IV para a ob tenção e atribuição 
de nota.
Introdução 
 Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e
na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as empresas vêem
buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas
promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria
na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a
competitividade. Auxiliando no investimento da valorização do profissional, no crescimento e
desenvolvimento das organizações e de seus profissionais.
 Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento e Gestão 
de Cargos, Salários e Benefícios, onde a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento 
andam juntas e a Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo. 
É um processo de melhoria no qual, a organização tem de andá-l a atenta aos processos de 
renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias. Onde o 
investimento, focará na parte principal da organização abrangendo são seus colaboradores. 
 
Sumário 
 
 
CONTEÚDO 
PAG 
Introdução 
 
03 
Temática: tema – porque as organizações devem implantar um projeto de educação 
aliada a gestão do conhecimento? De que forma a área de cargos, salários e benefícios 
podem contribuir 
05 
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das 
organizações 
06 
Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma 
organização 
08 
Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e benefícios? 
09 
Considerações finais 
 
12 
Referencias bibliográficas 
 
13
5 
 
Temática 
 
Porque as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a 
Gestão do Conhecimento? De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios podem 
contribuir? 
 
 A aceleração sem precedentes no avanço das ciências de tecnologia mudou 
drasticamente a face do mundo. Até mesmo as mais complexas, tais como: a velocidade de 
comunicação, o acesso a bens que vieram a transformar o próprio conceito, onde a educação, 
e o conhecimento andam lado a lado. 
 Atualmente vivemos na chamada Sociedade do Conhecimento, onde o conhecim ento 
se torna obsoleto a cada cinco ou dez anos. No mesmo modo ambas vêem a interferir nas 
Organizações em geral, pois o mesmo acontece com as empresas onde a atualização deve vir 
em primeiro lugar. 
 Takeuchi\Nonaka (2008, p.39) “Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, 
a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento”. Quando os mercados 
transformam-se, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam -se e os produtos 
tornam-se obsoletos quase do dia para a noite, as empresas bem sucedidas são as que criam 
consistentemente novos caminhos, disseminam-no amplamente pela organização e o 
incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. 
 Eboli\Fischer E outros autores (2012) “A Sociedade do Conhecimento trouxe consigo 
quatro novos elementos para o cotidiano das pessoas que passam a ter profundo impacto na 
educação. As organizações manter se em constantes mudanças, em prol de seu crescimento e 
especialização onde temos em primeiro lugar se destacando a velocidade e o caráter universal 
do acesso a informação. Em segundo lugar, temos a constante mutação dos padrões de 
consumo, cada vez mais sofisticados. Em terceiro destacamos o impacto dos temas políticos e 
globais sobre vida diária. Finalmente, é preciso registrar a emergênci a da questão ambiental”. 
 Diante do ponto de vista citado, as organizações tendem a tronar-se mais competitiva e 
seus profissionais especializados e em plena atualização. Sendo capazes de suprir novos 
desafios, enfrentando e fazendo da utilização dos levantamentos das necessidades a serem 
preenchidas, dentro da organização e a valorização dos mesmos buscando manter seus 
talentos. 
 
A área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus profissionais. Para que venha a existir um ambiente motivador, e que impulsione uma organização, com profissionais comprometidos e com os objetivos. É de suma importância, que haja planos adequados, no qual, o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a exist ência desses não teria como outros planos obterem êxito. Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”. Onde os mesmos têm por objetivo estruturar e organizar os salários por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais. Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (PONTES, 2005, p.169). Utilizando-se uma política salarial, segundo: Chia venato (2003, p. 84) conceitua-se a política salarial como “o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que estão entre ligados e aos assuntos de remuneração de seus empregados”. Qual a importância de se diagnosticar as demandas edu cacionais por parte das organizações? As empresas precisam criar processos e estratégias, para potencializar todas essas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo que fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa uma bagagem de CHA corporativa, que será o resultado não somente do somatório, mas da síntese dos portfólios individuais. O eixo norteador para essa construção deve ser sempre o foco do negócio dessa empresa, explicitado em seu planejamento estratégico.
 
 9 Finalizando esses conceitos, é visto que, o clima organizacional também traz uma reflexão ampla sobre os tipos de pessoas que a organiz ação atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema. Ele influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a empresa. Portanto, a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possí vel – ela precisa canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Chiavenato (2010) afirma que se trata de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforço. Pelo conceito a Gestão do Clima Organizacional proporciona à empresa uma melhor gestão das áreas e pessoas – uma espécie de termômetro. Esse indicador é importante para as organizações no que diz respeito à tomada de decisões. De acordo com Robbins (2005), a negociação permeia as interações de praticamente todo o mundo em grupos e em organizações. A tomada de decisão torna-se, na atualidade, dependente não só da tecnologia da informação,mas também do aprendizado contínuo da liderança sobre o ambiente de negócio. Dessa forma, pesquisas, programas e indicadores ligados à Gestão de Clima Organizacional também auxiliarão as organizações às tomadas de decisões mais assertivas. Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e benefícios? Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade, responsabilidade que o cargo exige, de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial, para trabalho igual; adequar os salários da empresa, aos salários do mercado, visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (Nascimento 2001, pag. 06). Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos essenciais para o 
desenvolvimento das organizações. A área de Recursos Humanos tem de ser tão bem administrado, quanto qualquer outra área da organização, com o objetivo de torná-los mais produtivos e que consigam atingir os objetivos da organização. Fazendo-se necessário uma interação entre os propósitos de todos os indivíduos, a fim de criar uma relação de ganhos para ambas as partes. Chiavenato (1999) propõe algumas políticas e práticas essenciais para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão administrar cargos, salários e benefícios. Logo, o Plano de Cargos, Salários e Benefícios constitui uma ferramenta de grande importância para as organizações que é através deles que serão realizadas tais práticas. Para que exista um ambiente motivador e que impulsi one uma organização, e profissionais comprometidos para com os objetivos, é de fundamental importância que haja planos adequados. No qual o plano básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, po is sem a existência do mesmo não teria como outros planos que venha dar bons resultados. A descrição de cargos é um documento para a organização onde constam a identificação e as atribuições, deveres, responsabilidades e requisitos a um determinado cargo dentro da organização, eles são a composição de todas as atividades desempenhadas dentro da organização e as ”descrições são de grande valia para organizar amplamente a empresa e fornecer uma visão geral de como os cargos e áreas se relacionam”. Para (Chiavenato, 1999, p.229). “A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes”. Onde os mesmos têm por objetivo estruturar e organizar os salários por seus respectivos cargos e coerentes com suas faixas salariais. Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos. (Pontes, 2005, p.169). Segundo Lima (2010, p.163), remuneração compreende o salário pago diretamente pelo empregador, mais as gorjetas que o empregado recebe. Compreendem -se no salário: a quantia fixa estipulada + comissões + percentagens + gratificações ajustadas + diárias pagas para viagens que excedam a 50% do salário + abonos (art. 457 da CLT). Onde a diferença básica é: REMUNERAÇÃO = salário + gorjetas. SALÁRIO = contraprestação devida e paga 
11 diretamente pelo empregador em face ao contrato de trabalho. Para Chiavenato (1999, p.222), as recompensas concedidas pelas organizações aos seus funcionários podem ser financeiras e não financeiras. A primeira pode ser direta ou indireta. A recompensa financeira direta são os pagamentos que os funcionários recebem, a retribuição em dinheiro pela prestação de seus serviços; já a indireta, origina-se dos acordos coletivos de trabalho e dos programas de benefícios da empresa; já o salário é um tipo de remuneração no qual é fixo e pode ser mensal e ou por hora. Entende-se que a necessidade, de uma organização independente de sua estrutura, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em benefício da empresa quanto à valorização dos seus colaboradores, com isso eles têm colaboradores, dedicados assíduos e com os objetivos da empresa. A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento, pelo fato da organização dos funcionários. Com i sso, acarreta graves erros, insatisfações, queda na produti vidade, podendo gerar custos e prejuízos para empresa.
 Considerações Finais Em caráter geral a Gestão de Conhecimento e a E ducação Corporativa, se entre ligam, aonde uma vem a complementar a outra, e onde a base de sustentação e motivação a Gestão de cargos, salários e benefícios. Sendo que, pode-se concluir que a gestão do conhecimento e a educação corporativa vêm a ser, como um sistema de aprendizagem contínua em uma via de mão dupla, onde se tem de um lado a organização, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional. A organização tem de revisar suas políticas salariais, definindo de maneira clara as atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e informar aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado, podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos r eferentes a metas e objetivos propostos pela empresa.
 Referencias Bibliográficas 
 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 
2011. PLT 358. 
 
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as 
organizações gerenciam o seu capital intelectual. R io de Janeiro: Campus, 1998. 
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing 
Company. 
 
Jagannathan, V.; Dodhiwala, R.; Baum, L. S., (1989) Blackboard Architectures and 
Applications.Academic Press Inc - HarcourtBraceJovanovich, Publishers. 
 
Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e Mobilização do Conhecimento na Empresa", Qualitymark Editora, Rio de Janeiro. 
 
THOMPSON, A. A. Planejamento Estratégico: elaboração, implementação e execução. São Paulo: Pioneira, 2000. 
 
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4380/afinal-salario-e-fator-motivador.html 
 
http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow/ 
 
http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-de-frederick-herzberg/ 
 
http://answers.yahoo.com/question/index?qid=20091019113145AAIkDfO 
 
http://dpsprogblog.files.wordpress.com/2013/08/atps-3c2ba-arquivo-atps.pdf