REVISÃO REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS

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REVISAO 		
O que é responsabilidade social ?
É o compromisso empresarial de contribuir para o desenvolvimento econômico sustentável, trabalhando, em conjunto com os empregados, suas famílias, a comunidade local e a sociedade em geral para melhorar sua qualidade de vida, de maneira que sejam boas tanto para as empresas como para o desenvolvimento (BANCO MUNDIAL, 2002 Apud KREITLON, 2004 P.3)
Argumentos Contra x a Favor?
Argumentos contra: os contra a responsabilidade social da empresas tem sido mais amplamente articulados por Milton Friedman (1963). Ele defendeu a idéia de que a tarefa da empresa é otimizar o lucro do acionista (Proprietário ) por meio do bom uso dos recursos organizacionais.
Argumentos a favor: Keith Davis ( 1975), defende a responsabilidade social das empresas. Ele argumenta que a responsabilidade social anda de mãos dadas com o poder social, e já que a empresa é maior potencia no mundo contemporâneo, ela tem a obrigação de assumir uma responsabilidade social correspondente.
Quem de forma decisiva contribuir para a sustentabilidade e o desempenho empresarial:
Clientes: Tornam-se orgulhosos de comprar produtos de uma empresa elevada responsabilidade social.
Fornecedores: sentem-se motivados em trabalhar como parceiros de uma empresa desta natureza.
O governo e a sociedade civil tornam-se parceiros desta empresa em seus empreendimentos sociais.
Os concorrentes reconhecem o ganho de valor desta empresa. [...] Os seus funcionários orgulham-se e sentem-se motivados em trabalhar nesta
Origem dos benefícios?
No passado, os benefícios estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente, principalmente nas organizações em que as condições eram rudes e adversas .
Fazem parte de um atrativo com que as organizações utilizam como estratégia na função de manter a competição empresarial e na disputa de manter ou atrair talentos humanos, dentre outros fatores, tudo isso buscando produtividade e assegurando lugar no mercado.
Segundo Coopers e lybrand (1977), as empresas que pretendem serem competitivas no futuro terão de promover o aprendizado, tanto no nível das pessoas quanto da organização. Alem disso é preciso sustentar a mudança com sistemas mais modernos de recompensa’
Conceito de benefícios ?
Os benefícios são uma forma de remuneração indireta que visa facilitar a vida dos funcionários que se não sendo proporcionados pela organização teriam que ser pagos integralmente com o próprio salário. Alem disso, essas regalias e vantagens oferecida pelas organizações poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas para poderem adquiri-los.
‘os benefícios devem satisfazer as diferentes necessidades humanas dos funcionários’
(CHIAVENATO, 2004. P 317)
Os beneficios atingem dois objetivos, da organização e dos empregados:
Os objetivos da organizações , são serem competitivos no mercado de trabalho, melhorar a qualidade de vida dos empregados, melhorar o clima organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo, facilitar a atração e manutenção dos recursos humanos e aumentar a produtividade em geral
Os objetivos das pessoas atingem principalmente o atendimento de suas necessidades intrínsecas e extrínsecas.
Quais são as necessidades intrínsecas?
As necessidades intrínsecas são as endógenas.
Por exemplo; necessidade social, de relacionamento de status, etc, e podem ser supridos pela organização graças as políticas sociais, valores culturais, praticas gerenciais e outras formas que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade.
“os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais...”
(CHIAVENATO, 2003. P 333)
Endógenas do interior para o exterior, que se origina no interior de um organismo, de um sistema ou se desenvcive pela influencia de fatores externos.
Quais são as necessidades extrínsecas?
Necessidades extrínsecas são as exógenas. Por exemplo: incentivos financeiros, serviços, seguros, etc. Essas necessidades são satisfeitas pelas empresas por meio de “pacotes” (conjunto de benefícios), que, somados ao salário percebido pelo empregado, formam concretamente a sua remuneração.
“Os benefícios dão um grande suporte para que as pessoas consigam satisfazer os fatores insatisfacientes (ambientais ou higiênicos), bem como fatores satisfacientes (motivacionais ou intrínsecos) descritos por Herzberg (1968)”.
Exógenas- Aquilo que é de origem externa. Produzido por fatores externos a um objeto, processo ou fenômeno
Como podemos classificar os benefícios?
Os planos de benefício podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos.
Quanto sua exigência legal: os planos podem ser classificados em legais e espontâneos.
Benefícios Legais: São os benefícios exigidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) ou por convenção coletiva entre sindicatos. Exemplos: Vale transporte, férias, 13º, FGTS, PIS, hora extra, etc.
Benefícios Espontâneos: São os benefícios concedidos por mera liberalidade das organizações, já que não são exigidos por lei, nem por negociações coletiva. Exemplos: Vale alimentação, vale refeição, cesta básica, assistência médica e odontológica, bônus, gratificações, empréstimos, etc.
Quanto a sua natureza: Os planos de benefícios podem ser classificados
em monetários ou não monetários, conforme sua natureza.
Benefícios Monetários: São os benefícios concedidos em dinheiro, por meio de folhas de pagamentos gerando encargos sociais, que são:13º salário;Férias; Aposentadoria;Complementação de aposentadoria;- Gratificações; Planos de empréstimos;Complementação de salários nos afastamentos prolongados por doença ou acidente de trabalho;Reembolso ou financiamento de remédios , etc.
Benefícios não monetários: São aqueles oferecidos na forma de serviços ou vantagens, ou facilidades para o usuário. Tais como:Refeitório; - Lanchonete ou cantinas;Assistência médica e odontológica; - Serviço Social;	Clube;Seguro de Vida; Horário flexível; - Transporte da empresa
Quanto a seus objetivos:
Podem ser classificados em assistências, recreativos e supletivos
Planos Assistenciais - são os benefícios que visam oferecer ao empregado e a sua família determinadas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, que muitas vezes ocorrem fora do controle do colaborador;
Planos recreativos - são serviços e benefícios que visam proporcionar ao empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do empregado;
Planos supletivos - são serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, caso não sejam oferecidas pela empresa, o empregado teria de provê-las por si próprio.
Tipos de serviços e benefícios sociais quanto aos seus objetivos.
Assistenciais
Assistência médico-hospitalar
Assistência odontológica
Assistência financeira
Reembolso de medicamento
Assistência educacional
Assistência jurídica
Serviço social e aconselhamento
Cooperativa de consumo
Seguro de vida em grupo subsidiado
Suplementação de aposentadoria
Etc.
Recreativos
Grêmio ou clube
Colônia de férias
Lazer recreativo, esportivo e cultural
Promoções, excursões programadas
Música ambiente
Etc.
supletivos
Restaurante no local de trabalho
Transporte subsidiado aos empregados
Estacionamento privativo
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004 Quadro 2 - Tipos de benefícios sociais quanto aos seus objetivos
Ccomo funciona a flexibilidade dos benefícios?
As organizações que inovam ou as que buscam adequar-se a padrões ousados de resultados, normalmente saem à frente das demais empresas e não poupam esforços para equilibrar interesses organizacionais. Nesta linha a flexibilização da concessão de benefícios tem tudo para crescer no Brasil.
A flexibilização da concessão de benefícios permite que o Colaborador escolha dentrodos benefícios ofertados pelo que melhor lhe convier, ou que lhe atender necessidades de seu interesse. Por outro lado a organização disponibiliza um rol de benefícios que também lhe permita gerar vantagens e alinhamentos com seus objetivos
.
Quais são elementos de planos de benefícios sociais e estrutura salarial ?
O desenvolvimento de um plano ou programa de benefícios sociais demanda planejamento, ensaios, discussões e estudos, obedecendo a objetivos e critérios.
Os objetivos dizem respeito às expectativas da organização para curto e longo prazo quanto aos resultados do programa que se pretende implantar. Os critérios são os fatores que devem ser ponderados a respeito do programa.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 442), quando planeja um programa de benefícios, geralmente a empresa deve levar em consideração três objetivos principais, que são: Competitividade, incluindo custo/benefício; Atendimento da legislação. Escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo; suas necessidades e preferências.
 Segundo chiavenato (2004) resume, os objetvos e critérios de um programa de benefícios?
OBJETIVOS
Redução da rotatividade e do absenteísmo
Melhoria do clima organizacional
Realce da segurança no emprego
CRITÉRIOS
Custo do programa
Capacidade de pagamento pela organização
Necessidade real das pessoas
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos e contribuições
Relações públicas
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho e do mercado
Flexibilização dos Benefícios e Pacotes de Benefícios
Objetivo do beneficio?
Objetivo: Adequar-se aos diferentes perfis dos colaboradores. Alguns benefícios podem ser muito úteis para algumas pessoas mas inúteis para Outras.
Alternativa para flexibilizar benefícios: 
Benefícios padrão + benefícios flexíveis
Benefícios modulares: leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de um valor limite.Pode oferecer a opção a um executivo que complete o valor do automóvel a ele oferecido pela empresa se assim desejar.
Livre escolha: cada colaborador escolhe aquilo que lhe interessa dentro do valor disponibilizado mensalmente pela empresa.
Cash livre: a empresa concede uma verba limite, mensal ou anual, que é administrada pelo colaborador no período
Quais são os esquemas possíveis?
Há um menu de benefícios e o colaborador escolhe a composição que necessita, desde que não ultrapasse certa quantia limite.
Há dois planos: o básico e o flexível. Cada colaborador tem uma verba extra (calculada de acordo com seu salário) para gastar com benefícios flexíveis. Esse valor pode ser usado para despesas não cobertas pelos planos, como cirurgia estética ou a empresa reembolsa 60 a 80% do custo de cursos universitários, de pós-graduação ou inglês. O colaborador só não pode retirar em $$$
Texto: Recursos Humanos: o capital humano nas organizações (Chiavenato, p. 339-340)
Quais são os prós do benefícios ?
Prós
Os colaboradores escolhem o pacote que melhor satisfaça as suas necessidades pessoaisajudam a empresa a	adaptar-se às necessidades de uma força de trabalho mutável
Aumentam o envolvimento dos colaboradores e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios
Aumentam o envolvimento dos colaboradores e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios
Introduzem novos benefícios a custo menor
Limitam os custos pois os funcionários escolhem de acordo com valores definidos pela empresa
Quais são os contras do benefícios ?
Contras
Os colaboradores podem fazer escolhas inadequadas
Os custos administrativos aumentam
Os colaboradores escolhem apenas os benefícios que usam e a utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo
Benefícios flexíveis da HP	(Exemplo)
Cada colaborador tem uma verba extra baseada em um percentual de salário (aproximadamente R$ 250,00 por mês). Por exemplo, a HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. Com o $$ extra o colaborador pode cobrir os 30% restantes ou gastar com despesas não cobertas pelos planos de saúde Caso o colaborador não utilize essa verba, ela fica disponível para os meses seguintes:
Se o colaborador tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes, desde que não retire em cash
A implantação do plano conduziu à criação de um software próprio (1997) para administrar as opções e os gastos de cada colaborador
Texto: Gestão de pessoas (Chiavenato, p. 321-2)
 
GESTÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
Auxílio à alimentação do trabalhador
Como podemos ver a Qualidade de vida ?
Qualidade de Vida tem a ver com a forma como as pessoas vivem,sentem e compreendem o seu quotidiano. Compreende aspectos como a saúde, a educação, o transporte, a moradia, o trabalho e a participação nas decisões, em situações muito variadas como o atendimento digno em caso de doença e de acidente, o nível de escolaridade, o conforto e a pontualidade nas deslocações, a alimentação em quantidade suficiente e em qualidade e até a posse de eletrodomésticos, ( PIRES, 1988, http://www.vidadequalidade.org).
Qual é a função de um gestor de benefícios?
Fazer entender a alta cúpula da organização	a importância de um plano de benefícios, que pessoas são receitas e não custos.Procurar entender os desejos e necessidades dos funcionários. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalhador.
Como funciona a assistência á alimentação dos trabalhadores que obtém a beneficio alimentação?
A alimentação não é somente um beneficio, mas se configura também como uma necessidade da própria organização. Para os trabalhadores de baixa renda significa um aporte nutricional, indispensável para assegurar a sua produtividade.
OBJETIVO: Garantir padrões adequados de De alimentação que preservem a saúde, o bem estar e a qualidade De vida dos trabalhadores, contribuindo também para a produtividade das empresas
Quais são as vantagens para concessão de benefícios ?
VANTAGENS PARA AS EMPRESAS
Atração de Talentos
Fixação dos Funcionários
Satisfação, Segurança e Bem-Estar dos Funcionários
Aumento de produtividade
Melhoria da imagem da empresa
VANTAGENS PARA OS FUNCIONÁRIOS:
Satisfação; 
Segurança
Atendimento de suas necessidades; Proteção contra os riscos sociais; Complemento salarial
Para governo
Redução de despesas e investimentos na área da saúde;
Crescimento da atividade econômica;
Bem-estar social
Tipos de Serviços de Alimentação Fornecidos pelas Empresas?
1º) Fornecimento de refeição no local de trabalho
2º) Fornecimento de tíquetes para alimentação fora da empresa
 3º) Fornecimento de tíquetes para compra de alimentos em supermercados
4º) Reembolso de despesas com alimentação 
5º) Fornecimento de cestas básicas
 6º)Cantinas
7º)Cooperativa de Consumo
Quais são métodos que dever usar ao implantar Fornecimento de Refeição no Local de trabalho
Quando a empresa fornece refeição no próprio local de	trabalho, precisa observar as seguintes exigências quanto aos seus serviços:–Refeições Balanceadas e cardápios adequados às atividades dos funcionários. –Padrões de higiene Assegurados.
–Condições de preparo, sabor e apresentação adequados
–Atendimento diferenciado par funcionários em dieta (sob Solicitação médica), refeições especiais, prato light.
Vantagens e Desvantagens do Serviço Próprio de Alimentação
Vantagens do Serviço Próprio de Alimentação: –O serviço próprio permite à empresa uma maior flexibilidade na elaboração dos cardápios. –Algumas vezes um menor custo.
Desvantagem do Serviço Próprio: –Administração de um serviço não vinculado ao negócio da empresa.
SERVIÇO CONTRATADO
Vantagens do Serviço Contratado:
–Maior Flexibilidade sobre pessoal –Maior especialização sobre os serviços.
–Menor investimento por parte da empresa, uma vez que a empresa terceirizada quando assume um novo cliente que está introduzindo o serviço de alimentação para os seus empregados costuma oferecer além de uma equipe especializada, até mesmo os equipamentosnecessários, o mobiliário (mesas, cadeiras)
Vantagem e Desvantagens da Refeição Transportada?
Vantagem da Refeição Transportada: –A empresa não precisa dispor de uma área para armazenagem e preparação dos alimentos.
Desvantagens da Refeição Transportada: –Risco de contaminação das refeições. –A apresentação das refeições, às vezes, fica comprometida, assim como o próprio paladar.
Alimentação Fora da empresa (Vale-Refeição)?
A falta da oferta do serviço próprio de alimentação obriga o empregado
a fazer sua refeição na rua, pois somente nas empresas de pequenas cidades ele ainda consegue fazer refeição em casa. Algumas empresas não possuem refeitórios fornecem vale-refeição aos funcionários para que eles façam as suas refeições em restaurantes próximos aos locais de trabalho. Esse vale pode ser sob a forma de papel, um voucher, ou sob a forma de cartão eletrônico.
A principal desvantagem dessa modalidade de assistência à alimentação é a falta de controle sobre a qualidade das refeições. Já que são servidas em bares ou restaurantes, muitas vezes sem a assistência de um profissional de nutrição que possa garantir a qualidade do serviço. Outra desvantagem refere-se à possibilidade de atraso dos funcionários após os períodos de refeição. Eles perdem muito tempo deslocando-se para os restaurantes e de volta à empresa.
Compra de Alimentos em Supermercados (Vale- Alimentação) – Esse
serviço permite a opção pela compra do gênero alimentício que melhor convém aos funcionários. Quando a emprese concede sacola básicas, o funcionário fica sem opção de escolha dos alimentos. Já com o tíquetes-alimentação, ele pode comprar alimentos que lhe interessar. Reembolso de Despesas com alimentação –Algumas empresas optam ainda pelo reembolso de despesas com refeições.
Isso é muito comum nos casos de viagens do funcionários
 Como é Alimentação Fora da empresa Fornecimento de Cestas Básicas ?
Muitas empresas distribuem também aos seus funcionários cestas básicas, com a finalidade de complementar as refeições feitas no local de trabalho, já que muitos trabalhadores de baixa renda só fazem a refeição principal nas próprias empresas.
Desvantagens
A desvantagem desse benefício reside no local para armazenagem dessas cestas. Geralmente demanda-se um espaço muito grande, que muitas vezes a empresa não dispõe.
Outra desvantagem consiste na distribuição das cestas, o que dá muito trabalho e exige pessoas para essa operação.
Outra desvantagem do fornecimento de cestas nas empresas é que os funcionários são obrigados a transportar esses volumes até suas residências, enfrentando o peso e muitas vezes conduções lotadas
Alimentação Fora da empresa Cantinas?
–Algumas empresas mantêm ainda cantinas para o fornecimento de lanches rápidos durante o expediente ou para a aquisição de guloseimas. Esses serviços costumam ser explorados por terceiros. Cooperativas de Consumo –Para facilitar a aquisição de gêneros alimentícios a preços favoráveis para os seus funcionários, as empresas criam cooperativas de consumo ou postos de abastecimento.
Alimentação Fora da empresa ?
As cooperativas de consumos são empresas jurídicas mantidas
pelos funcionários, com estatuto próprio, porém ajudadas pelas empresas
PAT- Programa de Alimentação do Trabalhador?
Para se beneficiarem dos incentivos fiscais, as empresas podem utilizar o Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, seguindo a determinações da Lei nº 6321, do Decreto nº5, de 14 de janeiro de 1991, da Portaria Interministerial MTPS/MEFP/MS nº1, de 29 de janeiro de 1992 e Portaria nº1156, de 17 de setembro de 1993.
Lei nº 6321, de 14 de abril de 1976 Dispõe sobre a dedução, do lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador. Art.1º As pessoas jurídicas poderão deduzir, do lucro tributável para fins do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base, em programas de alimentação do trabalhador, previamente aprovados pelo Ministério do trabalho, na forma em que dispuser o Regulamento desta Lei
PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT)?
É permitido às pessoas jurídicas tributadas com base no Lucro Real deduzir do Imposto de Renda máximo de (4% (QUATRO POR CENTO), do Imposto de Renda devido, a título de incentivo fiscal, entre outros, o valor correspondente á aplicação da alíquota do imposto sobre a soma das despesas de custeio realizadas no período em Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Para cadastrar-se no PAT, a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br), mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. Estes documentos têm validade por prazo indeterminado
Não há na CLT nada que determine um valor mínimo que pode ser descontado
do salário do trabalhador por causa do vale alimentação alimentação. A lei só determina um valor máximo, também chamado de “teto”, que é de 20% do salário.
Muitas empresas fazem um desconto quase que simbólico, somente para evitar a caracterização de parte do salário, conforme mencionamos anteriormente.
PAT?
Portaria Interministerial MTPS/MEFP/MS nº1 de 29 de janeiro de 1992 Art.2º A adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador consistirá na apresentação do formulário oficial instruído com os seguintes elementos: –Identificação da empresa Beneficiária. –Número de trabalhadores no ano anterior –Número de refeições maiores e menores, no ano anterior. –Tipo de serviço de alimentação e percentuais correspondentes(próprio, fornecedor, convênio e cesta
básica). –Número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais no ano anterior. –Termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa
Alguns Fornecedores dos Diferentes Benefícios Voltados para a Alimentação do Trabalhador ?
Sodexo(www.sodexo.com.br)www.sodexo.com.br Ticket Serviços (www.ticket.com.br)www.ticket.com.br GRSA – Grupo de Soluções em Alimentação(www.grsa.com.br)www.grsa.com.br Sapore Beneficios (www.saporebenecificos.com.br)www.saporebenecificos.com.br Gran Sapore (www.gransapore.com.br)www.gransapore.com.br Visa Vale(www.visavale.com.br)www.visavale.com.br CBA (www.cba.com.br)www.cba.com.br De nadai Nutrin-SP
REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS
ASSISTÊNCIA Á SAÚDE DOS TRABALHADORES
Tipos de benefícios ?
Ambulatório Médico;
Assistência Médica Hospitalar
Assistência Odontológica.
Convênio com Óticas;
Auxílio-Farmácia;
Serviço Social.
Ambulatório Médico;
Trata-se de um local, nas dependências da empresa, dotado de equipamentos e profissionais para atendimento de emergências. Em empresas de pequeno porte é comum encontrarmos somente um auxiliar de enfermagem. O ideal é que esse profissional seja também uma auxiliar de enfermagem do trabalho.
É um benefício importante, pois disponibiliza um profissional da área da saúde treinado para os atendimentos básicos tão necessários em empresas de grande contingente de pessoal.
Assistência Médica Hospitalar
A quase totalidade das médias e grandes empresas concede esse benefício, pagando-o integralmente. Algumas optam por cobrar dos funcionários uma parcela das despesas. Esse tipo de benefício vem sendo concedido a parceiros do mesmo sexo. Pesquisa realizada pela consultoria Mercer, sobre benefícios corporativos, envolvendo 210 empresas consultadas, revela que, em 2008, houve um crescimento significativo na concessão de benefícios ligados à saúde de companheiros do mesmo sexo.
Dados da Consultoria Towers Perrin indicam que entre 2006 e 2007 os custos com plano de saúde nas empresas tiveram o seguinte comportamento:
Houve redução em 9% das empresas; os custos se mantiveram em 44% das empresas e houve aumento em 47% delas.
95% das empresas oferecem assistência médica hospitalar através do pagamento integral ou parcial deste beneficio para empregados e dependentes.
70% das empresas arcam integralmentecom os custos	desses benefício. As demais subsidiam uma parte.
95% das empresas estendem esse beneficio aos dependentes. Lei Sobre Assistência Médica – Lei 9656/98: Ela ampliou sobremaneira as coberturas dos planos de saúde, eliminou.Muitas limitações e criou mecanismos reguladores e fiscalizadores, que só existiam para as empresas seguradoras.Formas mais utilizada para a Concessão desses Benefícios. Assistência médica própria: convênios com empresas operadoras de saúde Autogestão.
1ª opção. Reembolso de despesas
2ª opção. Convênio com clinicas, laboratório e hospitais
3ª opção. Operadora de saúde
Tipos de Assistência Concedida aos Empregados
Assistência Médica Ambulatorial
Assistência Médico-Hospitalar.
Padrão dos Planos
Básico
Executivo
Livre Escolha
Para cargos operacionais e técnicos, 55% das eo plano básico; 25% oferecem o plano executivo e 20% oferecem planos livre escolhao plano básico; 25% oferecem o plano executivo e 20% oferecem planos livre escolha
Tipos de Cobertura
Pequeno Risco (consulta e exames) Grande Risco (internações)
Acomodação: Enfermaria ou Quarto Particular Na administração do benefício da assistência médica temos que levar em conta dois tipos de risco a que estão sujeitos os funcionários:
TIPOS DE COBERTURA :
1º) Pequeno Risco: todo atendimento realizado em ambulatórios, como consulta médica, exames complementares e serviços auxiliares.
2º)Grande Risco: Todo atendimento realizado com os pacientes internados, envolvendo serviços como: despesas hospitalares, honorários médicos e exames complementares.
OBSERVAÇÃO
A agência Nacional de Saúde Suplementar(ANS), por meio da Resolução Normativa – é a responsável pela regulamentação das prestadoras de serviços de saúde.
Algumas medidas:
RESOLUÇÃO NORMATIVA - RN Nº 387, DE 28 DE OUTUBRO DE 2015
Atualiza o Rol de Procedimentos e Eventos em Saúde, que constitui a referência básica para cobertura assistencial mínima nos planos privados de assistência à saúde, contratados a partir de 1º de janeiro de 1999; fixa as diretrizes de atenção à saúde; revoga as Resoluções Normativas – RN nº 338, de 21 de outubro de 2013,
 RN nº 349, de 9 de maio de 2014; e da outras providências.
RESOLUÇÃO NORMATIVA - RN Nº 395, DE 14 DE JANEIRO DE 2016
Dispõe sobre as regras a serem observadas pelas Operadoras de Planos Privados de Assistência à Saúde nas solicitações de procedimentos e/ou serviços de cobertura assistencial apresentados pelos beneficiários, em qualquer modalidade de contratação.
RESOLUÇÃO NORMATIVA - RN Nº 412, DE 10 DE NOVEMBRO DE 2016
Dispõe sobre a solicitação de cancelamento do contrato do plano de saúde individual ou familiar, e de exclusão de beneficiário de contrato coletivo empresarial ou por adesão.
FATORES QUE AFETAM O CUSTO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA HOSPITALAR
Perfil dos RHs (faixa etária dos recursos humanos): quanto mais jovem for a força de trabalho, mais barato tende a ser o benefício e quanto mais idosa ela for, maiores riscos ela terá e, consequentemente, mais caro será o benefício.
Participação de agregados no plano: Consideram-se agregados os pais, sogro, sogra, tio, tia avô, avó etc. Em função da idade dessas pessoas, elas tendem a encarecer o plano.
FATORES QUE AFETAM O CUSTO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA HOSPITALAR
É muito comum nas empresas que permitem a inclusão de agregados que os funcionários indiquem justamente aqueles familiares que apresentem o maior risco de saúde.
Uso ou não do Fator Moderador(Co-participação):Para coibir o abuso na utilização das consultas médicas, as empresas cobram dos funcionários uma parcela dos custos das consultas.
Reajuste dos Custos Médico-Hospitalares: O aumento desses custos também contribui para o aumento dos planos de saúde e, sobre eles, as empresas não têm qualquer ingerência.
Tipo de atividade profissional da empresa.
Localização da empresa: os custos dos serviços médicos e hospitalares variam de região para região.
Fatores que influenciam nos Reajustes dos Planos de Saúde Empresariais.
Sinistralidade: Para negociar aumentos dos preços dos serviços, as operadoras de saúde apresentam os índices de sinistralidade.
Mudanças de Faixas etárias: Os planos de saúde cobram o beneficio por faixa etária. Quanto maior for a idade do trabalhador, mais caro será seu plano de saúde
FATORES QUE AFETAM O CUSTO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA HOSPITALAR.
Reajuste dos Custos Médico-Hospitalares: O aumento desses custos também contribui para o aumento dos planos de saúde e, sobre eles, as empresas não têm qualquer ingerência.
Medidas Preventivas que podem ser usadas pelas empresas para a Redução ou manutenção dos Custos de Assistência Médico-Hospitalar.
Controle de sinistralidade:
Controle de funcionários cuja saúde tem um maior grau de risco.
Contratação de médico para a especialidade onde há maior incidência de doenças.
Campanhas Educativas
Vacinações
Convênios para aquisição de medicamentos
Medidas Preventivas (cont..)
Controle de medicamentos feitos através do beneficio auxilio-farmácia.
Uso de Home Care:
Auditoria Médica:
Assessoramento através de corretores ou consultores especializados
Uso do Stop Loss: É um seguro que a empresa pode fazer, quando ela adota a assistência médica por administração, a fim de evitar gastos excessivos em determinadas ocasiões, decorrente de picos de sinistralidade
Situações Especiais quando a Empresa Exige que o Funcionário contribua para o Plano de Saúde.
1º) A demissão de funcionário sem justa causa enseja a sua permanência no Plano.
2º)Para o funcionário que se aposenta.
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA
Consiste no pagamento integral ou parcial para empregados e dependentes.
Uma pesquisa realizada em 2008 pela Consultoria Mercer, com 210 empresas, sobre benefícios corporativos, demonstrou que 83% delas afirmaram conceder plano odontológico para seus colaboradores.
Outra pesquisa revelou que das empresas que concedem o benefício. 40% arcam integralmente com os custos, as demais subsidiam em média 65% dos mesmos.
Segundo José Roberto Loureiro, presidente da seguradora Metlife, nos próximos cinco anos, esse benefício deve quintuplicar, haja vista que a saúde bucal é uma das alternativas para redução dos custos com saúde, já que as doenças bucais podem agravar outros problemas médicos.
Auxílio-Farmácia.
Muitos funcionários, especialmente os de baixa renda, vão ao médico mas não dão continuidade ao tratamento por não terem condições de comprar os medicamentos. Continuando doente, funcionário recorre a novas consultas e isso acaba aumento a sinistralidade dos planos de saúde.
Para facilitar a aquisição desses medicamentos, as empresas mantêm convênios com drogarias/farmácias. Além do funcionários receber um desconto, quando com prescrição médica
As modalidades desse tipo de benefício são:
Descontos na compra de medicamentos em drogarias. O desejável é que o RH procure negociar esse desconto com uma rede que disponha de lojas nas regiões onde os empregados residam. Nessa modalidade, o benefício que o empregado tem se limita ao desconto dado pela drogaria.
Descontos na compra de medicamento em drogarias e com os gastos dos empregados sendo descontados em folha de pagamento. A diferença dessa modalidade para a anterior é o desconto em folha de pagamento.
Neste tipo de convênio, o empregado se beneficia por não ter que desembolsar qualquer recurso financeiro ao necessitar comprar medicamentos, além de receber o desconto dado pelo convênio.
Descontos na compra de medicamentos em drogarias e com os gastos dos empregados sendo descontados em folha de pagamento e ainda recebendo o medicamento na empresa.
Essa modalidade gera uma comodidade adicional para o empregado, uma vez que as receitas são retiradas nas empresas por funcionários das drogarias conveniadas
Em muitos casos os medicamentos são entregues na própria empresa, sem custo. As drogarias retiram, diariamente, os pedidos nas empresas e entregam os medicamentos.
No final de cada mês as drogarias/farmáciasconveniadas enviam às empresas as faturas acompanhadas de uma relação com os nomes de quem comprou medicamentos e os seus respectivos valores de compra. Em seguida, a empresa efetua os pagamentos e procede o desconto dos funcionários em folha de pagamento.
CHECK-UP
CHECK-UP.
Uma pesquisa realizada em 2008, pela Consulltoria Mercer, envolvendo
210 empresas, revelou que 65% delas concedem esse benefício, geralmente para cargos executivos(diretores e gerentes), arcando as empresas integralmente com os custos.
Peridicidade: Anual
CAMPANHAS EDUCATIVAS.
Essas campanhas podem envolver os seguintes serviços da	empresa:	
Médicos e Odontlógico, Nutrição, Segurança e Medicina do Trabalho, Serviço Social, Grêmio.
Alguns Programas
Saúde Bucal
Orientação Nutricional: alimentação balanceada; orientação de hábito alimentares.
Campanhas
Preventivas:vacinações,obesidade,diabetes,antitabagismo,antidrogas, antialcoolismo, hipertensão, colesterol alto, contra os estresse.
Doença Sexualmente transmissíveis.
Prevenção das DORTs(Disturbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).
Cardiopatias.
O desenvolvimento de atividade física, minimizando o sedentarismo, também faz parte desse esforço preventivo e educativo. Trata-se de ginástica laboral, caminhadas, passeios ciclísticos e campeonato esportivos.
Algumas empresas oferecem academias/aula de gináticas, onde os funcionários podem zelar pela boa forma física, fazendo sessões de ginástica e relaxamento
O consultor sênior da Mercer Marsh Benefícios™, Francisco Bruno, foi um dos palestrantes do evento promovido pelo Grupo de Estudos de Remuneração (GEREM), que aconteceu na última sexta-feira (17), em Belo Horizonte.
O consultor participou do painel com a temática “Benefícios” e expos o desafio para o RH no contexto atual.
No cenário em que o ambiente recessivo reduziu as margens para as empresas, os custos de saúde continuaram aumentando acima da inflação e ainda precisarão compreender o futuro cenário em que há a possibilidade de alterações significativas na legislação da saúde.
O cenário recessivo trouxe impactos nos planos de saúde decorrentes das demissões, o que gerou a necessidade de adoção efetiva de mecanismos de controle de custos e aumento significativo dos investimentos em gestão de saúde e comunicação.
O consultor também apresentou perspectivas e ações positivas para a sustentabilidade do benefício saúde, como desenhar o benefício de acordo com a estratégia de negócio e com a política de RH; identificar e mitigar os riscos do benefício, principalmente no que se refere aos compromissos pós-emprego; revisar o processo operacional da administração de benefícios; conhecer o perfil da população da empresa, para identificação dos tipos de programas adequados ao controle dos custos; estabelecer quais os programas de prevenção, educação e gestão de saúde que poderão produzir resultados; e desenvolver programas de comunicação robustos para ajudar no aumento da percepção do benefício
A CENIBRA contribui para a elevação dos níveis de produtividade e qualidade de vida dos empregados e dependentes oferecendo uma extensa rede conveniada com cobertura nas áreas médica, hospitalar, farmacêutica, laboratorial, odontológica, ótica e funerária, em um sistema de auto-gestão. A área de medicina ocupacional desenvolve projetos visando a proteção da integridade física e mental do empregado.
A Empresa mantém um Centro de Saúde Ocupacional com profissionais qualificados e treinados para atendimento aos empregados oferecendo consultas e exames médicos. Para agilizar o atendimento médico e da enfermagem, em situações de emergência e risco, a CENIBRA disponibiliza de uma UTI Móvel. Nas dependências da empresa, um profissional coleta material de laboratório e uma fonoaudióloga que realiza audiometria ocupacional, (/www.cenibra.com.br)
GESTÃO DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
O que é gestão de benefícios?
A Gestão de Benefícios é um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos, sendo, portanto, parte obrigatória do estudo desse campo de conhecimento. Trata dos serviços e bens disponibilizados aos trabalhadores com vista à melhoria de sua qualidade de vida no trabalho, ao aumento de sua produtividade e bem-estar.
Surgimento de historia do beneficio?
A dimensão humana passa a ser considerada como indicador de desempenho.
Não é tarefa simples a escolha do sistema de remuneração mais adequado à cada realidade organizacional. Não basta técnica. Necessário atenção a cultura e momento organizacional.
Sistemas de remuneração normalmente são complexos e podem gerar satisfações e insatisfações. O sucesso de um sistema de remuneração está associado à habilidade com a organização em projetar e gerir recompensas.
Sobre a história da remuneração, podemos citar que ela foi inspirada nos modelos americanos, nos anos 40 chega ao Brasil às primeiras técnicas a serem aplicadas nas empresas do governo. Já nos anos 60 e 70, administração salarial passou a ser mais conhecida e utilizada nas empresas multinacionais.
Remuneração é compreendida genericamente como a quantia utilizada no pagamento por algum serviço prestado. Também corresponde aos bens destinados ao pagamento de trabalho prestado pelo empregado (retribuição), incluindo as gorjetas (valores pagos por terceiros).
Martins (2013, p. 427), “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.
Salário e remuneração?
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
A remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho
Oque é estratégia?
Estratégia é o programa geral para a consecução dos objetivos de uma organização e, portanto, para o desempenho de sua missão.
Uma estratégia estabelece uma mesma direção para a organização em termos de seus diversos objetivos e orienta o aproveitamento dos recursos usados para a organização seguir em direção a estes objetivos.
Também se pode definir estratégia como o padrão de resposta da organização ao seu ambiente no tempo. Estratégia associa os recursos humanos e outros recursos de uma organização aos desafios e riscos apresentados pelo mundo exterior.
Estratégia é sinônimo de vantagem competitiva.
Toda a organização tem uma estratégia – não necessariamente boa -, mesmo que esta nunca tenha sido formulada explicitamente. Quer dizer, toda organização tem uma relação com seu ambiente, que pode ser estudada e descrita. Esta visão de estratégia inclui organizações onde o comportamento dos administradores é de reação - de resposta e ajustamento ao ambiente sempre que necessário.
Competitividade x remuneração?
As organizações são obrigadas a repensar as formas de gerenciamento. Necessidade de ampliar e/ou conservar uma posição sustentável no mercado.
Necessidade de se produzir mais e melhor com cada vez menos. PRODUTIVIDADE É UMA RELAÇÃO ENTRE VALOR PRODUZIDO E VALOR CONSUMIDO
Contextualização a remuneração estratégica no ambiente organizacional
A dimensão humana passa a ser considerada como indicador de desempenho.
Não é tarefa simples a escolha do sistema de remuneração mais adequado à cada realidade organizacional.
Não basta técnica.
Necessária atenção a cultura e momento organizacional.
Sistemas de remuneração normalmente são complexos e podemgerar	satisfações e insatisfações.
O sucesso de um sistema de remuneração está associado à habilidade com a organização em projetar e gerir recompensas.
Atenção aos valores, história organizacional, estratégia e arquitetura organizacional.
Fatores legais: salário mínimo, hora extras e benefícios.
Sindicais: as leis trabalhistas garantem aos trabalhadores o diereito de organização e de negociação coletiva
Política e equidade: os salários devem ser comparáveis aos de outras empresas/mercado
Tipos de remuneração
Funcional ou baseada em cargos
Variável
Indireta
Competência 
Remuneração funcional
A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho, representando ainda hoje a âncora, ou seja, a maior parcela de mix total de remuneração.
 Por que tantas empresas continuam usando esse tipo de remuneração?
Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentaram crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições Básicas que apoiam a estruturação do trabalho.
A remuneração funcional permite a equidade externa. Por meio de pesquisas salariais,a empresa pode	comparar seus salários com os praticados no mercado.
Componentes de um sistema de remuneração funcional ?
Descrição de cargos
Pesquisa salarial
Faixas salariais 
Estratégia de remuneração 
Avaliação de cargo
Manual de políticas
Quais são as etapas para o desenvolvimento de um plano de remuneração funcional ou por cargo são as seguintes?
1.diagnóstico da organização
 2.divulgação
3.planejamento
4.levantamento das atividades 
5.descrição de cargos 
6.avaliação de cargos 
7.pesquisa salarial
8.construção da estrutura salarial 
9.elaboração das políticas salariais
O projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados. 
Os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negócio.
Quais os critérios de avaliação focalizam quatro áreas básicas 
conhecimento e habilidades; 
complexidade das atividades; 
escopo e nível de responsabilidade; 
condições gerais de trabalho.
Remuneração por habilidade?
A remuneração deixa de ser vinculada ao cargo, assim como ocorre no sistema de remuneração tradicional, e passa a ser relacionada diretamente à pessoa.
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, conseqüentemente, maior nível de autonomia e amplitude de responsabilidade para indivíduos e grupos; valorização do trabalho em equipe; aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica; foco no aperfeiçoamento contínuo; pressões para redução de custos.
Quais são os objetivos do sistema de remuneração por habilidades?
Remunerar	os	profissionais Segundo	as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho; 
Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização;
Favorecer o aprendizado organizacional contínuo;
Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional;
Superar o paradigma de gestão tradicional, que foca a hierarquia rígida, as funções bem definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
Quais são os elementos das habilidade ?