A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
35 pág.
TECNICAS DE SELEÇÃO

Pré-visualização | Página 1 de 8

TECNICAS DE SELEÇÃO
A necessidade de atualização e qualificação permanentes faz parte da rotina dos profissionais que estão atuantes no mercado de trabalho e tem experimentado alterações em suas atividades, como reflexo do alinhamento das organizações ao cenário global competitivo.
O diferencial competitivo é uma preocupação permanente das organizações e dos profissionais que precisam caminhar de forma convergente para atingir os objetivos do negócio. Para atender a demanda atual, o olhar deve estar voltado à empregabilidade de forma sustentável, por estarmos inseridos numa sociedade do conhecimento, que valoriza a capacidade intelectual dos seus recursos humanos.
* Para as pessoas as organizações constituem o meio através do qual elas se sentem valorizadas, reconhecidas e conseguem alcançar seus objetivos pessoais.
** Para as empresas as pessoas movimentam o processo produtivo, sendo o grande diferencial para o alcance de resultados.
*** Essa relação entre empresas e pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho, que é pautado pela relação entre oferta e procura. Por um lado, existem as oportunidades de emprego oferecidas pelas organizações e por outro, profissionais em busca de desafios condizentes com seu perfil de competências.
Obs.: Nem sempre existe um equilíbrio adequado entre esses dois fatores por estarmos inseridos num contexto atual onde as oportunidades são restritas, ocasionando redução do nível de emprego. Nesse ambiente, a busca pela qualificação permanente torna-se um fator chave, gerando maiores oportunidades para os mais qualificados.
Os programas de estágio e trainee aparecem como opção estratégica importante para a formação de mão-de-obra qualificada a médio e longo prazos, suprindo parte dessa carência de profissionais qualificados, mas que não resolve essa realidade tão complexa de ausência de preparo técnico.
Além das oportunidades em novas carreiras, o perfil dos profissionais tem sofrido significantes alterações, existindo forte valorização daqueles que procuram desenvolver a interfuncionalidade, foco em resultados, capacidade de inovação, tomada de decisão, trabalho em equipe e corresponsabilidade pelo processo contínuo de autodesenvolvimento.
Desta forma, as empresas vêm investindo na identificação e desenvolvimento de profissionais cada vez mais capacitados e alinhados à cultura e valores organizacionais, estabelecendo uma relação de parceria com seus funcionários, tornando-os “donos do negócio”, ao invés de simples executores das tarefas diárias.
*Portanto, perceber o cenário e as perspectivas de mercado são pontos relevantes para o profissional de RH, especialmente para o selecionador, que tem como grande desafio, aprimorar seu processo de captação, identificando profissionais mais adequados à organização.
A2 - DISCIPLINAS TECNICAS DE SELEÇÃO
O processo de seleção inicia-se pela abertura de uma vaga devido à substituição (desligamento ou movimentação dentro da empresa para outro cargo), ou aumento de quadro (necessidade de expansão/investimentos da empresa).
A abertura da caga é formalizada através da preparação e aprovação da requisição de pessoal, realizada pelo requisitante (líder da área), onde as informações referentes ao perfil da vaga serão destacadas para facilitar o entendimento do perfil de competências do profissional a ser contratado.
* O selecionador deverá reunir-se com o requisitante e levantar todas as informações que julgar serem importantes para a otimização do processo de busca no mercado. Além das informações obtidas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional, o que facilitará a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado. 
Obs.: A requisição de pessoal deve reunir informações relacionados aos conhecimentos, habilidades e atitudes desejáveis do futuro ocupante do cargo, contemplando os aspectos desejáveis (diferenciais, mas não eliminatórios, caso o candidato não tenha a competência) e imprescindíveis (o candidato deverá apresentar essa competência, caso contrário, não será avaliado para a oportunidade).
ELEMENTOS DA REQUISIÇÃO DE PESSOAL
DIRETORIA \ AREA – local na estrutura organizacional onde estará lotado o futuro ocupante do cargo;
SOLICITANTE (nome do requisitante) – quem está contratando;
CARGO DE CONTRATAÇÃO – nome do cargo específico de contratação; 
MOTIVO DA ABERTURA DA VAGA – se a abertura da vaga ocorreu por aumento de quadro ou substituição de antigo ocupante;
HORÁRIO E LOCAL DE TRABALHO – deverá ser especificado o local de trabalho, dando destaque para horários em turnos e escalas quando houver; 
SUMÁRIO DE ATIVIDADES – breve resumo das principais atividades relacionadas ao cargo de contratação; 
EXPERIÊNCIA REQUERIDA – englobando tempo de experiência requerido, segmentos de indústria desejáveis que devem constar no histórico do candidato e cargos ocupados; 
FORMAÇÃO DESEJADA – nível de escolaridade, cursos e idiomas necessários à execução da atividade; 
CONHECIMENTO – conhecimentos específicos requeridos para a execução das atividades do cargo;
HABILIDADES REQUERIDAS – capacidades que deverão ser demonstradas pelo candidato para o adequado desempenho do cargo;
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES – atividades e nível de responsabilidade requeridas para o cargo; 
REMUNERAÇÃO – salário fixo, bônus, comissões e benefícios;
DATA DE INÍCIO – previsão de início;
APROVAÇÃO – assinatura de aprovação da diretoria responsável e do RH.
* Após o entendimento do perfil a ser identificado, o selecionador partirá para a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao propósito de contratação, de forma a ser mais assertivo em sua busca.
Obs.: O entendimento do perfil é considerado um fator chave para a correta condução do processo seletivo, ajudando a abordagem assertiva do selecionador e a correlação adequada ao perfil solicitado pelo requisitante.
A3 - DISCIPLINA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO
O dinamismo do mercado de trabalho atual desafia os selecionadores no processo de análise escolha das melhores técnicas de seleção a serem empregadas de acordo com o objetivo e perfil de cada cargo.
Para a definição adequada da melhor técnica ou ferramenta de seleção, deve-se avaliar que um processo conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil, requer do selecionador capacidade de análise e experiência, para que o resultado esperado seja assertivo e evite retrabalhos que possam gerar aumento de custo e ampliação do tempo estimado de seleção.
Dessa forma, o processo de escolha requer um expressivo conhecimento das técnicas de seleção empregadas no mercado e da correlação das melhores ferramentas com os escopos de um determinado cargo.
Em geral o selecionador utiliza mais de uma técnica durante o processo seletivo, de forma a obter maiores informações a respeito do perfil do candidato e, dessa forma, minimizar erros no processo de identificação e escolha dos profissionais mais adequados.
Obs.: Devemos observar que nenhuma técnica de seleção é autossuficiente a ponto de poder ser utilizada isoladamente. Quanto mais informações sobre o candidato puderem ser coletadas, maior a consistência e probabilidade de se tomar a melhor decisão.
*Um processo conduzido de forma eficaz avalia o perfil do candidato frente ao perfil de competências do cargo. Compreende as técnicas comportamentais relevantes que um determinado cargo requer para que seu futuro ocupante possa atuar dentro da dimensão proposta, contribuindo para uma atuação de destaque. Engloba os conhecimentos, habilidades e atitudes que devem ser descritos na requisição de pessoal no início do processo seletivo e as competências organizacionais (aquelas que garantem competitividade e sustentabilidade de uma empresa, tornando-a única e diferenciada. Apoiam no direcionamento da organização dentro de sua missão e visão, estando correlacionadas