Prointer IV Relatório Final (1)

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Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
 
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de 
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
(Prointer IV) - Relatório Final 
 
 
ALINE ARRUDA - RA 5403516107 
GISELE VIEIRA TOMAZ - RA 5013454330 
LUANA GONÇALVES DE SOUZA - RA 5056613866 
REGIANE PEREIRA DA SILVA - RA 1299140580 
 
Tutores: 
EAD: Adriana Barbosa 
PR: Mauricio Sodré 
 
Pólo Santo Andre – Unidade 3 
2017 
2 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de 
(Prointer IV) - Relatório Final 
 
 
 
 
 
Pólo Santo Andre – Unidade 3 
2017 
3 
 
Sumário 
 
 
1. Introdução ............................................................................................................................................ 4 
Missão ................................................................................................................................................... 4 
Visão ...................................................................................................................................................... 5 
Breve Histórico ..................................................................................................................................... 5 
2. Pesquisa - Diferencial Serviços Contábeis ..................................................................................... 6 
2.3 Valores............................................................................................................................................ 6 
2.1 Pontos fortes .................................................................................................................................. 6 
2.2 Pontos Fracos ............................................................................................................................... 7 
2.3 Análise SWOT ............................................................................................................................... 7 
3. Desenvolvimento e Resultados ........................................................................................................ 8 
4. Embasamento Teórico – Pesquisa Bibliográfica.......................................................................... 10 
4.1 Conceitos de Remuneração ...................................................................................................... 10 
4.2 Conceitos de Treinamento e Desenvolvimento ..................................................................... 12 
4.2.1 Treinamento ......................................................................................................................... 12 
4.2.2 As Etapas do Processo de Treinamento ......................................................................... 13 
4.3 Treinamento e Desenvolvimento Organizacional .............................................................. 15 
4.4. Educação Corporativa .................................................................................................................. 17 
4.5. Gestão do Conhecimento ............................................................................................................ 18 
6. Considerações Finais ....................................................................................................................... 19 
7. Referências Bibliográficas ............................................................................................................... 21 
8. Anexos ................................................................................................................................................ 22 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1. Introdução 
 
Este trabalho foi elaborado através de levantamento de campo, o qual 
explanaremos e apresentaremos os pontos críticos diagnosticados, os quais 
atrapalham no crescimento e o sucesso da empresa DIFERENCIAL SERVIÇOS. 
Também apresentaremos de forma conclusiva, a aplicabilidade que levaram às 
melhorias através dos conceitos de Recursos Humanos, como: Conceitos de 
Remuneração, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Gestão de 
Pessoas e Competências, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento. 
A DIFERENCIAL SERVIÇOS é um escritório de contabilidade e assessoria, de 
Pequeno Porte (PP), que trabalha para manter e melhorar a qualidade e bem estar de 
seus clientes, buscando sempre satisfazer suas necessidades. 
Aabaixo informações relevantes para o desenvolvimento do trabalho: 
 
Razão Social: DIFERENCIAL Serviços Contábeis e Assessoria S/C Ltda. 
CNPJ: 01.515.306/0001-12 
Ramo de Atividade: Área de Contabilidade e Assessoria Empresarial 
Número de Colaboradores: 12 
 
Razão para a escolha do nome: A idéia de abrir uma empresa para prestação de 
serviços de contabilidade sempre foi o objetivo do proprietário, mas ele queria fazer 
algo diferente, para atender necessidades ainda mais específicas aos clientes, daí o 
nome Diferencial Serviços. 
Missão 
 
Ser agente de mudança e motivação atendendo as expectativas dos nossos 
clientes com excelência e ética, ajudando a obterem sucesso em seus negócios e 
empreendimentos. 
 
5 
 
Visão 
 
Ser reconhecida pela qualidade de nossos serviços prestados, agregando custo 
benefício aos nossos clientes, parceiros e fornecedores, firmando assim uma aliança 
de compromisso e duradoura. 
Breve Histórico 
 
A empresa foi fundada em 1998, pela Srª. Maria Dejanira, com 19 anos no 
mercado a empresa passou por muitos momentos difíceis, mas com persistência e 
esforços de sua fundadora e de toda equipe a empresa conseguiu se superar, e, nos 
últimos 05 (cinco) anos vem passando por uma crescente constante com grande 
aumento na sua carteira de clientes e conquistando o mercado cada vez atingindo as 
metas e objetivos estabelecidos. 
No decorrer do material mostraremos todas as informações e dados apurados, 
mediante questionário na própria empresa e pesquisa bibliográfica para concluirmos o 
trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Pesquisa - Diferencial Serviços Contábeis
 
Fluxo funcional dos processos na Diferenc
 
2.3 Valores 
 
• Integridade; 
• Responsabilidade;
• Transparência; 
• Excelência; 
• Comprometimento.
2.1 Pontos fortes 
 
• Conhecimento; 
• Ponto de ótima localização
• Iniciativa; 
• Força de vontade
• Determinação. 
• Planejamento
• Orçamento
Diferencial Serviços Contábeis 
luxo funcional dos processos na Diferencial Serviços Contábeis:
 Figura 1: Fluxo dos processos organizaciona
Responsabilidade; 
Comprometimento. 
ótima localização; 
Força de vontade; 
• Administração e 
• Contabilidade
Transparência 
com o Cliente
Administração
Fluxo de 
Caixa
Assessoria e 
Serviços
6 
ial Serviços Contábeis: 
 
Fluxo dos processos organizacionais na empresa 
Administração e 
Controle
Contabilidade
7 
 
2.2 Pontos Fracos 
 
• Insegurança; 
• Despesas; 
• Impostos; 
• Medo; 
• Ansiedade. 
2.3 Análise SWOT 
 
OPORTUNIDADES AMEAÇAS
P
o
n
to
s 
F
o
rt
e
s
�A empresa contratou profissionais especializados 
e com alto nível de conhecimento;
�A localização é excelente para captar nos clientes;
�A equipe tem controle e grande capacidade de 
crescer no segmento.
�Devido a situação socio-econômica atual no país a 
empresa esta insegura;
�A falta de recursos financeiris trouxe o medo em 
manter a empresa com saúde financeira.
P
o
n
to
s 
F
ra
co
s
�A concorrência sempre trouxe insegurança;
�A localização é excelentepara captar nos clientes;
�Falhas em buscar novas soluções tecnológicas;
� A regularização tributária, devidos a altas taxas de 
impostor.
�Desinteresse por iniciativas socio-econômicas;
�Não houve novas linhas de produtos;
FATORES POSITIVOS FATORES NEGATIVOS
 
 
 
 
8 
 
3. Desenvolvimento e Resultados 
 
 Após entrevista com a Srta, Priscila responsável pela área de Recursos 
Humanos, foi possível observar as falhas observadas e pontos críticos que decrescia 
o potencial da empresa, perdendo até seu espaço no mercado e mediante as 
informações e dados obtidos, será possível notar as mudanças ao longo do processo, 
comparado no decorrer ao fluxo dos processos organizacionais com o que já fora 
apresentado na figura 1. 
Há 05 (cinco) anos atrás a DIFERENCIAL SERVIÇOS, mantinha o controle da 
empresa com apenas 04 (quatro) áreas departamentais (Figura 1), seu faturamento 
anual também era inferior ao atual, e vinha em constante queda, vejamos então como 
era o cenário (Figura2). 
 
 Figura 2: Faturamento comparativo de 05 anos 
 
 Figura 3: Carteira de Clientes comparativo de 05 anos 
9 
 
 Para que fosse possível uma melhora para o cenário atual da DIFERENCIAL 
Serviços, foi necessário uma mudança em todos os sentidos, implementando e 
aplicando os princípios de recursos humanos, como uma política de cargos e salários, 
envolvendo também: Conceito de Remuneração, Treinamento e Desenvolvimento, 
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, Educação Corporativa e 
principalmente a Gestão do Conhecimento, e, paralelamente o inicio de um 
Planejamento Estratégico para atingir os objetivos, vejamos: 
1. Duplicação no quadro de colaboradores que em 2012 era de 06 (seis) e 
atualmente são 12; 
2. Alterações no fluxo operacional, com a inclusão efetiva dos 
departamentos de Recursos Humanos; 
3. Aplicação de emergencial de Treinamento, de acordo com as 
necessidades da empresa, ampliado para turmas e não mais 
individualmente (apenas o feedback), para que todos possam exercer 
todos os processos operacionais de forma padronizada; 
4. Atualização constante todos sob as mudanças constantes da legislação; 
5. Conscientização da importância na realização de cursos, incluindo os 
cursos da Receita Federal; 
6. Através de metas e objetivos estabelecidos, houve um desenvolvimento 
organizacional; 
7. Implementação de cargos e salários, inclusão de benefícios e avaliação 
do nível de satisfação dos colaboradores em relação aos benefícios que 
passou a incorporar na remuneração; 
8. Foi implementado um Plano Estratégico com metas e objetivos 
estabelecidos, aplicados e avaliados. 
9. Implementação de Políticas e Planos de Cargos, Salários e Benefícios; 
10. Passou a valorizar disseminar e compartilhar os processos de 
aprendizagem e Gestão do Conhecimento. 
 
Abaixo o novo fluxo do processo organizacional (Figura 4), explica o porquê das 
melhorias no cenário atual e o crescimento da empresa. 
10 
 
 
 Figura 4: Novo Fluxo dos processos organizacionais na empresa 
Concluímos que é importante a Gestão Estratégica na Organização, pois visa o 
crescimento e sucessos de todos os envolvidos nos processos, através do empenho 
de todos os colaboradores. 
4. Embasamento Teórico – Pesquisa Bibliográfica 
4.1 Conceitos de Remuneração 
 
A remuneração e o salário trazem ao trabalhador uma recompensa financeira 
em troca de sua prestação de serviço, seja ela manual ou intelectual. 
A importância de cargos e salários, e benefícios, ocupam uma posição-chave no 
recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas 
precisam proporcionar um ambiente de motivação e produtividade, gerando 
expectativas de crescimento profissional, eliminando as incoerências e distorções que 
possam causar desequilíbrios salariais ou insatisfação das pessoas. 
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou 
sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. 
Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da 
definição das atribuições deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis 
salariais. (SILVA, 2002). 
A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários e benefícios na 
organização devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem 
11 
 
como a falta de conhecimento de informação por parte dos funcionários, pode 
acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turno ver. 
É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm 
como objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o 
que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, deve 
receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. 
Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se 
movimentar de um cargo para outro superior, significa ter uma idéia positiva sobre as 
mesmas e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas. 
O plano de cargos e salários, carreira e remuneração devem estimular o 
crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a 
velocidade dos processos não seja tão rápida, como desejável normalmente, mas que 
gradativamente, ao passo em que as mudanças forem ocorrendo, se fortaleça o 
sentimento de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização 
percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção 
do trabalhador será melhor e, consequentemente a empresa obterá resultado mais 
satisfatório. 
 
 
12 
 
4.2 Conceitos de Treinamento e Desenvolvimento 
4.2.1 Treinamento 
 
“Educação profissional que visa adaptar o homem ao 
trabalho em determinada empresa, preparando-o 
adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser 
aplicado a todos os níveis e setores da empresa”. 
BARRETO (1995). 
Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de 
desenvolvimento organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em 
um mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas das 
organizações, mesmo diante de tantas inovações (CHIAVENATO, 2008). 
 
As organizações começam a considerar o desenvolvimento dos recursos 
humanos como um fator de extrema importância para o seu crescimento, passando a 
planejar e realizar propostas educativas para os seus colaboradores no local de 
trabalho. Sendo assim, o setor de Gestão de Pessoas de uma empresa deve ter 
destaque, pois cabe a este setor o papel fundamental dentro da organização de 
administrar, planejar, recrutar, selecionar pessoas, e principalmente treinar, 
objetivando o desenvolvimento das competências individuais e coletivas. 
 
Segundo Chiavenato (2009) é um processo educacional de curto prazo, aplicado 
de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao 
desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem 
elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É 
importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no 
desempenho de suas atribuições. Neste artigo veremos o treinamento e o 
desenvolvimento organizacional, seus principais conceitos e indicações sobre as 
etapas do processo. Destacaremos ainda, a importância da educação continuada e 
dos estudos dentro dos processos de treinamento e desenvolvimento, como fator 
importante para o crescimento e permanência de uma organização no mercado. 
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo 
sistematizado com o intuitode promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes 
13 
 
resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as 
exigências diante de sua função. 
 
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para 
transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o 
desempenho do trabalho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas 
a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior 
produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e 
mudando comportamentos. 
 
Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de 
curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma fonte 
de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os 
resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a 
organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010). 
 
4.2.2 As Etapas do Processo de Treinamento 
 
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do 
processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão 
ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser: 
 
• Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem 
satisfeitas a longo e médio prazo; 
• Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as 
necessidades diagnosticadas; 
• Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
• Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento. 
 
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da 
concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, 
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do 
que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa 
como um todo. 
14 
 
 
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são: 
 
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas 
peculiares a organização; 
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no 
cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a 
exercer; 
 
Tachizawa et al (2006) mostram que o treinamento objetiva mudar a atitude das 
pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a 
motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão. 
Por meio do treinamento Volpe (2009) entende que a pessoa pode adquirir 
informações e compreender habilidades, desenvolvendo a partir destas, atitudes e 
comportamentos diferentes e novos conhecimentos. 
Tudo isto aponta para resultados apresentados após os treinamentos, tornando 
satisfatório o conhecimento adquirido tanto para o profissional quanto para a 
empresa, que com isso possui um profissional mais competente e qualificado. O 
treinamento também é fundamental para uma excelência gerencial, pois é com ele 
que métodos de capacitação e de desenvolvimento das pessoas acontecem para 
apoiar a obtenção de estratégias dentro de uma organização. Com isso observa-se 
que sem investimento em treinamentos dificilmente se alcançará uma excelência 
empresarial. 
Para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional é 
necessário um planejamento. 
Segundo Julião e Vandi (2008) as consultas sobre as necessidades de 
treinamento devem ser contínuas e permanentes, e caracterizam-se por ser o 
primeiro passo na organização de um treinamento; entendendo a necessidade como 
situações que devem ser mantidas ou atingidas para o alcance de um objetivo. 
Cerqueira (2009) afirma ser necessário estabelecer nas organizações programas com 
o intuito de desenvolver as pessoas em sua plenitude, realizando a orientação e a 
educação, objetivando o estímulo e o desenvolvimento de suas habilidades 
comportamentais e competências técnicas. 
15 
 
De acordo com Chiavenato (2009) para que um treinamento possa atender ao 
objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o conteúdo e os objetivos. 
O conteúdo do treinamento deve envolver transmissão de informações, 
desenvolvimento de aptidões, desenvolvimento ou modificação de comportamentos e 
atitudes, desenvolvimento de conceitos. O objetivo e a finalidade do treinamento 
precisam estar claros de maneira a permitir a obtenção dos resultados pré-
estabelecidos servindo de ligação a um contínuo desenvolvimento e transformar 
atitudes em ações. 
A experiência mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento é alto, 
mas se dá no longo prazo e não é fácil calculá-lo. Além disso, cada empresa usa um 
método para calcular os custos. 
4.3 Treinamento e Desenvolvimento Organizacional 
 
Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais 
para um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, 
competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e 
que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado 
individual e organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 
2009). 
 
É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, 
por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum. 
Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e 
médio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem 
conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos 
dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a 
produtividade sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o 
desenvolvimento, está caracterizado mediante um processo dinâmico de melhoria, 
que implica em uma mudança na evolução, no crescimento, incremento e avanço de 
uma nova tecnologia. 
Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de 
pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o 
exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. 
Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz 
16 
 
para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, 
como também, à competitividade no atual mercado. 
 
17 
 
4.4. Educação Corporativa 
 
As organizações enfrentam dificuldades na velocidade de sua adaptação a nova 
realidade, o desconhecimento do futuro, a permanência de traços da cultura anterior, 
momentos de dificuldades empresariais, a descrença em uma visão compartilhada de 
futuro, falta de capacitação para novos papeis e a falta de tempo são alguns 
fenômenos que fazem parte das dificuldades percebidas. 
A educação corporativa representa um importante componente da gestão do 
conhecimento, podendo ser considerada como uma ferramenta de suporte, no 
cumprimento de seu propósito de socializar o conhecimento. 
Com a missão de proporcionar o aprendizado continuo, a educação corporativa 
oferece soluções de aprendizagem e compartilhamento de conhecimento, atuando no 
sentido de que todos tenham qualificações necessárias para sustentar os objetivos 
empresarias. 
A necessidade de treinamento nas empresas torna-se cada vez mais crescente, 
os funcionários precisam reciclar seus conhecimentos com maior freqüência para 
otimizar o tempo gasto nas tarefas habituais, além de fazer com que o colaborador 
sempre busque inovações e aplique isso em sua vida profissional e pessoal. 
Assim, nenhuma estratégia empresarial será realizada sem que esteja 
fundamentada em um consistente programa de educação corporativa continuada, 
este programa deverá desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes 
requeridas para se obter sucessomencionado no cenário, onde o pensar e a 
construção do futuro são tão relevantes, ou até mais do que o fazer. 
Educar corporativamente é fazer as pessoas pensarem criticamente, envolver-
se, serem autores, gerenciarem e emocionarem em perceber que estão mudando a 
cada dia e para melhor. Educar corporativamente é humanizar o ser, a empresa, a 
sociedade, o meio, ambiente é também um exercício de responsabilidade social, pois 
visa à formação de profissionais éticos, que agregam valores a si próprios, as suas 
famílias, as suas empresas e a comunidade, mas como fazer isso na pratica de forma 
simples e eficiente? É nesse momento que se faz necessária a gestão do 
conhecimento. 
18 
 
4.5. Gestão do Conhecimento 
 
É um processo corporativo, focado na estratégica empresarial e que envolve 
gestão do capital, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e a 
educação corporativa. Gestão do conhecimento, de certa forma sempre existiu e foi 
praticado nas empresas, o que é novo é o fato de cada vez mais as empresas lideres 
no mercado estão evidenciando a gestão do conhecimento como sendo um objetivo 
estratégico e colocando em pratica ações, que mostra de forma concreta a 
valorização do capital intelectual, mensuração por varias em forma e amplitude, mas 
intensas. 
Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era 
conhecimento, precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional 
e que saibam trabalhar cooperativamente para que as pessoas permaneçam 
produtivas em condições de acompanhar as mudanças, otimizando seu tempo, além 
disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experiências para treinar pessoas 
com maior economia. 
É uma gestão de conhecimento que se dá o processo de identificação, criação, 
renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma 
organização, é a administração dos critérios de conhecimentos das organizações, que 
permite a organização saber o que ela sabe. 
Chiavenato (2002) conceitua Administração como “o processo de planejar, 
organizar, dirigir e controlar a ação organizacional a fim de alcançar objetivos globais”. 
Koonts, citado por Silva (2006) defende que a Administração também é “a arte de 
realizar coisas com e por meio de pessoas e grupos formalmente organizados”. Não 
existe empresa sem administração. Sendo a empresa um conjunto de recursos, é 
imprescindível que haja uma gerência que coordene a utilização de tais recursos. O 
enredamento do sistema produtivo interno das organizações no século XX foi o 
grande embasamento para a tarefa principal da Administração. 
Para Chiavenato (2006) a tarefa da administração é, partindo dos objetivos 
propostos pela organização, interpretá-los e transformá-los em ações organizacionais 
em todos os níveis da empresa. Sendo o administrador um mediador da relação dos 
recursos de uma entidade empresarial (humanos, tecnológicos, financeiros, entre 
19 
 
outros), para coordenar tais elementos ele dispõe de processos. Para Silva (2006), os 
processos de administração são quatro: o planejamento, a organização, a direção e o 
controle. O primeiro (planejamento) representa a base da função administrativa, pois 
compreende a definição dos objetivos da empresa, buscando prognosticar condições 
futuras das ações a serem definidas. 
A organização é a segunda função administrativa que partindo do planejamento 
prévio compreende a estrutura e organização dos meios produtivos. A direção 
representa a ação efetiva do planejamento e da organização da empresa. É sua 
função principal dar dinamismo a empresa através da liderança e motivação dos 
recursos da entidade. O controle é “a função administrativa que depende do 
planejamento, da organização e da direção para formar o processo administrativo.” 
(Chiavenato, 2002, p. 283). 
A administração utiliza o controle para definir padrões no sistema produtivo, 
podendo assim monitorar, comparar e corrigir o desempenho dos recursos. A 
Administração é um elemento fundamental do mundo moderno. Ela se estrutura de 
forma a suprir as necessidades das organizações, tais como a definição de 
estratégias, avaliação de desempenho, gestão de pessoas e outros. É perceptível o 
interesse de profissionais das mais diversas áreas no estudo da ciência 
administrativa. Para Chiavenato (2002) esse é o caráter universal da Administração, a 
necessidade da existência de um único administrador, mas de vários administradores 
em todos os níveis da organização. 
6. Considerações Finais 
 
O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise de todos os 
processos, visando melhorar a qualidade dos serviços e produtos na empresa e 
principalmente para atender às necessidades específicas de nossos clientes. 
A idéia de abrir uma empresa para prestação de serviços de contabilidade, 
administração e assessoria com diferencial no mercado sempre foi o objetivo da 
proprietária (fundadora), o que faz jus ao nome da empresa, DIFERENCIAL 
SERVIÇOS. 
20 
 
Dada a importância do assunto, torna-se necessário o desenvolvimento, neste 
sentido, a DIFERENCIAL SERVIÇOS, escritório de contabilidade e assessoria 
trabalha para manter e melhorar a qualidade e bem estar de seus clientes. 
O questionário com perguntas abertas conseguiu mostrar a situação dos 
colaboradores, principalmente aqueles que administram os processos e as 
respectivas atividades, onde foi possível mensurar os pontos fortes e pontos fracos 
nesses processos. 
Entendemos também o quanto é necessário e de grande importância a 
elaboração e implementação de um planejamento estratégico e administrativo, como 
objetivos e metas estabelecidos, envolvendo Treinamento, Educação Corporativa e 
Gestão do Conhecimento, concluindo que dessa forma que os resultados esperados 
podem ser atingidos com sucesso. 
 
 
 
 
 
 
21 
 
7. Referências Bibliográficas 
 
CHIAVENATO, Idalberto, teorias das organizações, 2004, p 8 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração financeira: uma abordagem introdutória. Rio 
de Janeiro: Elsevier, Campus, c2006. 
MARION, José Carlos. Contabilidade Empresarial. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2006. 
NAKAGAWA, Masayuki. Introdução a controladoria: conceitos, sistemas, 
implementação. São Paulo: Atlas, 1993. 
PADOVEZE, Clóvis Luís. Sistemas de Informações Contábeis: Fundamentos e 
análise. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
RIBEIRO, Osni Moura. Contabilidade geral fácil: para cursos de contabilidade e 
concursos em geral. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 1999. 
portal.crfsp.org.br 
http://www3.ethos.org.br 
 
22 
 
8. Anexos 
 
Figura 1 
 
Figura 2 
 
Figura 2: Faturamento Anual 05 anos 
Figura 3 
 
Figura 3: Carteira de Clientes de 05 anos 
 
23 
 
 
Figura 4 
 
Figura 4: Novo Fluxo dos processos organizacionais na empresa