DIREITO DO TRABALHO 1 1 UNIDADE

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DIREITO DO TRABALHO 1
1 UNIDADE
1- FONTES GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO
Constituição federal, CLT, Jurisprudências, doutrina, analogia, princípios gerais do direito
2- DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO
No campo do chamado direito individual do trabalho são estudadas regras e princípios
que orientam a contratação de sujeitos singularmente considerados. Neste espaço são
apreciados os mecanismos de formação e de garantia dos contratos de emprego, a
disciplina da prestação e da contraprestação do trabalho, as consequências das
alterações, das suspensões e das interrupções contratuais e os reflexos produzidos pelas
situações de cessação dos vínculos. Na esfera do direito sindical e coletivo do
trabalho são estudadas regras e princípios que organizam a atuação das entidades que
representam os trabalhadores e seu aparelhamento estrutural. São estudados os conflitos
produzidos e intermediados pelas entidades sindicais e as consequentes fórmulas que
permitem a superação das arestas: negociação direta, conciliação, mediação, arbitragem
e jurisdição. É setor também de estudo e de análise do conteúdo dos instrumentos
produzidos em nome da superação dos conflitos coletivos — acordos coletivos,
convenções coletivas, laudos arbitrais e sentenças normativas — e da dimensão da
paralisação coletiva do trabalho como fórmula de autotutela.
3- RELAÇÃO COM OUTRO RAMOS DO DIREITO
Relação com o direito constitucional- A Constituição é o alicerce do ordenamento
jurídico, sendo, por isso, evidente a existência de laços entre qualquer ramo do direito e o
direito constitucional. No que diz respeito especialmente ao direito laboral, é de registrar
que a Carta de 1988 reconheceu o valor social do trabalho como fundamento da
República (art. 1º, IV), oferecendo, por essa razão, uma especial proteção aos direitos
sociais (art. 6º), notadamente a um conjunto de direitos mínimos conferidos a
trabalhadores urbanos, rurais (art. 7º, I a XXXIV) e domésticos (parágrafo único do art.
7º). Não é possível, portanto, estudar o direito do trabalho sem previamente conhecer os
princípios, as limitações e os pressupostos que constam na Constituição.
Relação com o direito administrativo- Conhecer o direito administrativo e seus
institutos fundamentais é absolutamente relevante para bem compreender as situações
em que se cruza a atuação estatal com o interesse particular. É relevante acrescentar que
toda a sistemática de contratação de empregados públicos e de servidores públicos é
tema central nas discussões laborais, bem como as consequências jurídicas decorrentes
da dissolução dos vínculos entre os trabalhadores contratados e a Administração do
Estado.
Relação com o direito civil- O direito civil é a base fundamental do direito do trabalho.
Enfim, aplica-se aos contratos individuais e coletivos de trabalho o integral conteúdo da
parte geral da legislação civil, com mínimas adaptações decorrentes das vicissitudes do
ramo laboral. Institutos como personalidade, capacidade, domicílio, bem, fato jurídico,
negócio jurídico, defeito, invalidade, licitude, ilicitude, prescrição, decadência, obrigação,
responsabilidade, contrato, transação, posse, propriedade, tutela, curatela e sucessão
estão presentes no cotidiano das relações trabalhistas.
Relação com o direito comercial- Os atos de comércio são caracterizados pela
intermediação habitual de bens ou de serviços com o objetivo de alcançar lucro. P ara
tanto, os comerciantes, constituídos como empresários individuais ou como sociedades
empresárias, normalmente precisam contratar empregados e trabalhadores autônomos. É
justamente nesse instante que se dá o primeiro contato entre o direito do trabalho e o
direito comercial. O conhecimento do chamado “ direito de empresa” é indispensável à
compreensão do conceito e da extensão de empregador, segundo a disciplina da CLT.
Basta lembrar que, nos moldes do art. 2º consolidado, “ considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Relação com o direito penal- Existem diversas condutas trabalhistas que são tipificadas
como crime. É tão extensa a lista de delitos relacionados ao trabalho que alguns
doutrinadores mencionam a existência de uma variável entre os ramos penal e trabalhista
intitulada “ direito penal do trabalho”. Estariam no âmbito deste estudo, entre outros, os
crimes contra a organização do trabalho, as condutas criminosas relativas à anotação da
Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 297), a redução de trabalhador a condição
análoga à de escravo (art. 149), os ilícitos penais praticados, no curso da greve, em
detrimento de direitos e garantias fundamentais de outrem, da liberdade alheia ou da
propriedade do empregador ou de terceiros ou, ainda, as contravenções penais contra a
organização do trabalho .
Relação com o direito tributário- O rendimento decorrente do trabalho é base de
incidência de alguns importantes tributos, entre os quais se destacam o imposto de renda
e as contribuições sociais (contribuição previdenciária e contribuição sindical, apenas para
exemplificar). Surge daí um relevante ponto de interseção entre as disciplinas tributária e
trabalhista. Não há como falar no pagamento de parcelas de natureza remuneratória sem
a prévia retenção dos montantes devidos ao fisco, sendo tal atividade arrecadatória de
incumbência patronal. Atente-se também para o fato de que a definição do que seja zona
urbana e zona rural como um dos requisitos de diferenciação dos trabalhadores urbanos e
rurícolas provém do direito tributário.
Relação com o direito previdenciário- O direito previdenciário é o ramo do direito
público que se ocupa da regência do seguro social, assim entendido o sistema custeado
por toda a sociedade, de forma direta e indireta, para assegurar a seus beneficiários
(segurados e dependentes, quando for o caso) meios indispensáveis de manutenção
diante de situações de risco social motivadas por incapacidade, idade avançada,
desgaste do tempo de trabalho (tempo de contribuição), desemprego involuntário,
encargos familiares, reclusão ou morte
4- FONTES ESPECIAIS
Contrato individual de emprego. O contrato individual de emprego é o negócio jurídico
pelo qual uma pessoa física (o empregado) obriga-se, de modo pessoal e intransferível,
mediante o pagamento de uma contraprestação (remuneração), a prestar trabalho não
eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), que assume os
riscos da atividade desenvolvida e que subordina juridicamente o prestador. Trata-se da
mais importante fonte da individual privada na área laboral.
Regulamento interno de trabalho. O regulamento interno de trabalho (RIT) é o ato
jurídico patronal, de natureza obrigacional, geralmente unilateral, que disciplina o modo
como serão desenvolvidas as relações estabelecidas entre empregador e empregado. Por
conta da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, o regulamento interno não pode conter
qualquer disposição capaz de desvirtuar,impedir ou fraudar direitos laborais, sob pena de
nulidade da cláusula infringente. Há que concluir, então, que o regulamento interno
somente pode modular aquilo que não foi definido, limitado concretamente pela lei,
servindo, em regra, para conceder direitos supletivos, não previstos no texto legal, ou
para dar garantias não contempladas em fontes heterônomas. Uma vez concedido o
direito supletivo, tal vantagem se incrusta no contrato de emprego do trabalhador, não
podendo ser dele retirada.Nesse sentido é firme a jurisprudência do TST, que chegou a
editar a Súmula 51, I, no sentido de que “ as cláusulas regulamentares, que revoguem ou
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após
a revogação ou alteração do regulamento”. Digno de registro é, também, o conteúdo da
Súmula 77 do TST, segundo a qual “ nula é a punição de empregado se não precedida de
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar”.
Convenção coletiva de trabalho. A convenção coletiva de trabalho é um instrumento
coletivo negociado, de caráter normativo, por meio do qual duas ou mais entidades
sindicais, representativas de categorias econômicas e profissionais, estipulam condições
de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho no âmbito das respectivas
representações. A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo do trabalho — que
será apreciado no tópico seguinte — são as mais importantes fontes da autonomia
coletiva privada na área laboral.
Acordo coletivo de trabalho. O acordo coletivo de trabalho é também um instrumento
coletivo negociado, de caráter normativo, firmado, porém, por entidades sindicais
representativas de categorias profissionais com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, para estipular igualmente condições de trabalho
aplicáveis às relações individuais de trabalho no âmbito da empresa ou das empresas
acordantes. A principal diferença entre o acordo coletivo de trabalho e a convenção
coletiva de trabalho é visível a partir da análise de seus sujeitos: a convenção coletiva é
celebrada entre duas entidades sindicais, uma representativa dos empregados, outra
representativa dos empregadores; o acordo coletivo é resultado de um ajuste entre uma
entidade sindical, necessariamente operária, e uma empresa ou grupo de empresas. No
acordo coletivo de trabalho, portanto, o polo patronal não está representado por entidade
sindical.
Sentença normativa- quando duas categorias não chegam a um consenso, entram com
uma ação coletiva no TRT, a sentença normativa normatiza a situação
5- PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da proteção- O princípio da proteção surge, então, para contrabalançar
relações materialmente desequilibradas.
Princípio da aplicação da fonte jurídica mais favorável- O princípio da aplicação da
fonte mais favorável baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual, diante
de uma pluralidade de fontes com vigência simultânea, há de se preferir aquela que seja
mais favorável ao trabalhador. Assim, usando um exemplo de extrema singeleza, se um
empregado está submetido simultaneamente a um regimento interno de trabalho que
autoriza o pagamento de horas extraordinárias na base de 100% e a um acordo coletivo
de trabalho que determina que a jornada suplementar seja acrescida de 80%, há de
preferir-se, evidentemente, a fonte mais favorável.
Princípio da manutenção da condição mais benéfica- O art. 468 da CLT consubstancia
o princípio da manutenção da condição mais benéfica, na medida em que assevera que “
nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”
(destaques não constantes do original). Perceba-se que o fundamento é justamente o
direito adquirido diante dos negócios jurídicos estabelecidos em relações individuais de
emprego. Isso mesmo: o princípio da manutenção da condição mais favorável somente se
manifesta diante dos negócios jurídicos estabelecidos em relações individuais de
emprego; jamais, como mencionado alhures, em negócios jurídicos estabelecidos em
relações coletivas de trabalho.
Princípio da avaliação in dubio pro operario- O princípio da avaliação interpretativa in
dubio pro operario baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual, diante de
uma única disposição, suscetível de interpretações diversas e ensejadora de dúvidas, há
que aplicar aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Essa avaliação pró-vulnerável
não é exclusiva do direito do trabalho. O próprio Código Civil, em relação aos contratos de
adesão, disciplinou o tema da interpretação em seu art. 423, ao dispor nos seguintes
termos: Art. 423. Quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou
contraditórias, dever-se-á adotar a interpretação mais favorável ao aderente. Essa
interpretação mais favorável ao aderente tem importante justificativa adicional, aplicável
aos contratos de emprego. Enfim, se não foi o aderente o responsável pela construção do
instrumento contratual, não será ele o apenado diante das ambiguidades ou das
contradições emergentes. Nesse sentido, e por similitude, podem ser oferecidos dois
exemplos reais aplicáveis às relações de trabalho: O primeiro exemplo: O empregador
produziu termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT) com duas datas indicativas de
recebimento das parcelas decorrentes da terminação do contrato de emprego, uma
favorável ao empregador e outra que beneficiava o empregado. Como permaneceu a
dúvida, diante da inexistência de qualquer prova esclarecedora, foi aplicado o princípio in
dubio pro operario. A lógica é bem fácil de ser entendida: se o empregado não foi o
responsável pela confecção do TRCT, não poderia ser prejudicado por uma contradição
que ele não deu causa.
O segundo exemplo: O empregador produziu contrato de emprego com grave contradição
na cláusula indicativa da jornada de trabalho. Constava do referido contrato que o
empregado deveria trabalhar numa jornada de “ 08 (seis) horas”. Perceba-se que a
indicação numérica indica que o acerto foi na base de oito horas de trabalho por dia, e a
indicação escrita por extenso revela que o ajuste foi firmado na base de seis horas de
trabalho por dia. O empregado disse que, a despeito de ter sido contratado para trabalhar
durante seis horas por dia, era obrigado a laborar oito horas diárias. O empregador alegou
erro material na confecção do contrato, sustentando que o empregado foi efetivamente
contratado para prestar jornada de oito horas. Enfim, quem teria razão? A sentença de
primeira instância resolveu a controvérsia de acordo com o princípio in dubio pro operario
porque, sendo ordinariamente do empregador os meios de produção do instrumento
contratual, a ele caberia, consequentemente, o ônus decorrente daquilo que tenha sido
mal-ajustado. Atente-se para o fato de que o princípio ora em análise aplica-se
predominantemente à interpretação dos negócios jurídicos, embora seja razoável a sua
incidência sobre a interpretação de textos legais. Atente-se também para o fato de que
esse princípio somente tem razão de ser diante das situações de dúvida. Não existindo
dúvida, não se poderá aplicar o ora analisado princípio. Há mais: o in dubio pro operario
não foi criado para ser aplicado na interpretação da prova produzida no processo do
trabalho. Sustenta-se isso porque a prova é avaliada segundo o princípio da persuasão
racional e de acordo com a distribuição do ônus probatório. Rigorosamente, não há prova
dividida; pode haver, sim, prova mal avaliada. 
Princípio da indisponibilidade de direitos- O princípio da indisponibilidade dos direitos
ou da irrenunciabilidade de direitos baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo
o qual não é dado ao empregado dispor (renunciar ou transacionar) de direito trabalhista,
sendo, por conta disso, nulo qualquer ato jurídico praticado contra essa disposição. Talproteção, que, em última análise, visa proteger o trabalhador das suas próprias fraquezas,
está materializada em uma série de dispositivos da CLT, entre os quais se destaca o seu
art. 9º. Esta atuação legal impede que o vulnerável, sob a miragem do que lhe seria
supostamente vantajoso, disponha dos direitos mínimos que à custa de muitas lutas
históricas lhe foram assegurados nos termos da lei.
O princípio da continuidade da relação de emprego- Pode ser entendido como aquele
que visa “ atribuir à relação de emprego a mais ampla duração possível, sob todos os
aspectos”, gerando, por isso, presunções sempre favoráveis aos trabalhadores.
O princípio da primazia da realidade sobbre a forma- Baseia-se no mandamento
nuclear protetivo segundo o qual a realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas
contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido contrário. De nada, portanto,
adianta mascarar a verdade, uma vez que se dará prevalência ao que efetivamente
existiu.
Princípio da boa-fé- A boa-fé tem o seu conceito egresso da consciência ética da
sociedade. Manifestada por meio de comportamentos reveladores de uma crença positiva
e de uma situação de ignorância ou de ausência de intenção malévola, a boa-fé é medida
pela prática cotidiana da vida e é remetida, na lides jurídicas, à apreciação do juiz como
partícipe e intérprete do sentimento social. Operando sobre o plano dos princípios e sobre
a própria lei, a boa-fé é exigida, como dever acessório, na formação dos contatos e
protegida durante o transcurso dos ajustes já formados.
6- DIFERENÇA ENTRE TRABALHO E EMPREGO
O trabalho é um gênero que, entre as suas múltiplas espécies, contém o emprego. Por
isso é possível afirmar que o emprego será sempre uma forma de trabalho, embora nem
todo trabalho seja considerado emprego.
7- EMPREGO (REQUISITOS)
A relação de emprego é caracterizada pela necessária cumulação de alguns elementos.
São, portanto, configuradores dessa especial relação a conjunção dos seguintes
elementos:
Pessoalidade- A contratação de um empregado leva em consideração todas as suas
qualidades e aptidões pessoais. P or conta dessas características é que o empregador
espera ver o empregado, e não outra pessoa por ele designada, realizando o serviço
contratado.
Onerosidade- todo contrato de trabalho é
oneroso. Afirma-se isso porque para todo trabalho haverá sempre uma retribuição, ao
contrário do que acontece com alguns negócios jurídicos de “ atividade em sentido
estrito”. Exemplo dessas específicas atividades são os contratos de estágio (vide Lei n.
11.788/2008) e os de prestação de serviços voluntários.
Não Assunção (pelo prestador) dos Riscos da Atividade do Tomador de Serviços- O
empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador, estando
alheio a qualquer dificuldade financeira ou econômica deste ou do seu empreendimento.
Essa característica recebe o nome de alteridade (alter é palavra latina que significa “
outro”, “ alheio”), porque, sendo o emprego um “ trabalho prestado por conta alheia”, não
está o empregado adstrito à expectativa de o empregador alcançar uma margem mínima
de lucratividade para que seu salário seja pago.
Duração Contínua ou não Eventual- Empregado, conforme a CLT, é toda pessoa física
que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário (art. 3º da CLT). Constata-se, pois, que a eventualidade baseia-se numa
ideia de imprevisibilidade de repetição
Subordinação- A subordinação é, então, evidenciada na medida em que o tomador dos
serviços (e não o prestador, como acontece no trabalho autônomo) define o tempo e o
modo de execução daquilo que foi contratado.
8- TIPOS DE CONTRATO DE EMPREGO
É típico ou nominado porque é consolidado em lei, expressamente previsto em norma
disciplinadora própria, que a pormenoriza.
É comutativo, porque produz direitos e obrigações equivalentes para ambos os
contratantes.
É, em regra, não solene, pois não vinculado a formas sacramentais, bastando a mera
execução dos serviços, dentro das características próprias ao contrato de emprego, para
que se entenda validamente constituído o ajuste. Há, como exceção, contratações que
impõem formalidades especiais, normalmente ligadas à construção de instrumentos
escritos, entre as quais podem ser citadas a contratação do aprendiz (art. 428 da CLT), a
contratação de trabalhador temporário (art. 11 da Lei n. 6.019/74), a contratação coletiva.
É de trato sucessivo porque suas prestações são oferecidas e exigidas de forma
contínua, renovando-se esse fluxo a cada instante, a cada momento em que se vivencia o
ajuste. O contrato de emprego, consoante o dizer de P lá Rodriguez, “ não se esgota
mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. A relação
empregatícia não é efêmera, mas pressupõe uma vinculação que se prolonga
9- MORFOLOGIA DO CONTRATO
Art. 104. A validade do negócio jurídico(o contrato de emprego é um negócio jurídico)
requer:
I — agente capaz;
II — objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III — forma prescrita ou não defesa em lei.
10- MODALIDADES DE CONTRATO DE EMPREGO
O ajuste contratual será tácito quando não traduzido por palavras, mas sim por
intenções. Nada é preciso dizer para sua efetivação. Seus desígnios são implícitos ou
subentendidos. Imagine-se, a título de exemplo, a situação de um veranista que, ao
chegar à sua casa de praia, percebe que seu vizinho limpou o quintal e regou as plantas.
O veranista, satisfeito, arbitra, por conta própria, um valor de contraprestação e a oferece
ao disposto vizinho. Esses comportamentos de prestação e de contraprestação repetem-
se durante meses e anos sem que nenhum deles precise trocar uma palavra sequer. Tudo
é subentendido, sugerido por ações e reações. Tudo é, enfim, ajustado de modo tácito,
silencioso.
O ajuste contratual será expresso quando celebrado de maneira manifesta, explícita,
por escrito ou de modo verbal. A via expressa torna inequívoca a manifestação de
pensamento dos contratantes, uma vez que canaliza, com clareza, a intenção e o gesto
de contratar. Ajuste expresso e ajuste formal, entretanto, não se equivalem.
11- DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE EMPREGO
Quanto ao tempo de duração, os contratos de emprego podem ser celebrados por
tempo: 
indeterminado- Os contratos de emprego por tempo indeterminado constituem a regra
das modalidades contratuais quanto ao tempo de duração. Anote-se que a
indeterminação não sugere, nem de longe, a ideia de perpetuação. Os contratos por
tempo indeterminado apenas não têm termo certo, mas podem findar a qualquer instante
por iniciativa de um dos sujeitos envolvidos, desde que prestado o aviso prévio nos
termos da lei e indenizados os prejuízos decorrentes da resilição unilateral.
determinado- Os contratos de emprego por tempo determinado, por outro lado, são
aqueles ajustes cuja vigência depende de termo prefixado, da execução de serviços
especificados ou, ainda, da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão
aproximada. Em suma: os ajustes por tempo determinado são assim intitulados porque
produziram efeitos até o advento de um termo final ou até o momento em que sejam
atingidos os propósitos neles inseridos.
12- EMPREGADO (CONCEITO, REQUISITOS E ESPÉCIES)
Conceito- No contexto do contrato de emprego, o empregado aparece como sujeito
prestador do trabalho, vale dizer, aquele que pessoalmente, sem auxílio de terceiros,
despende, em caráter não eventual e sob direção alheia, sua energia laboral em troca de
salário; aquele que, por não exercer atividadepor conta própria, não assume riscos da
atividade na qual está incurso. Assim, diante desse conjunto de caracteres —
pessoalidade, não eventualidade, não assunção dos riscos, subordinação e onerosidade
—, “ considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 3º da CLT).
Espécies- 
Empregado Doméstico- No contexto do contrato de emprego, o empregado aparece
como sujeito prestador do trabalho, vale dizer, aquele que pessoalmente, sem auxílio de
terceiros, despende, em caráter não eventual e sob direção alheia, sua energia laboral em
troca de salário; aquele que, por não exercer atividade por conta própria, não assume
riscos da atividade na qual está incurso. Assim, diante desse conjunto de caracteres —
pessoalidade, não eventualidade, não assunção dos riscos, subordinação e onerosidade
—, “ considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 3º da CLT).
Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no
estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados,
denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o
nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não
descaracteriza o vínculo empregatício.
Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à
formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas
certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos
metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12
a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu
trabalho.
Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a
relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria
contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de
empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a
subordinação.