TECNICA DE SELECAO

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O Sr. Walter, Gerente Financeiro da empresa Beta Ltda., depois de 15 anos de atuação no cargo, solicitou desligamento da organização. Walter iniciou no cargo juntamente com a inauguração da empresa. O RH precisa recrutar e selecionar um novo colaborador para a função. Para encontrar o profissional adequado e minimizar as chances de erro na contratação, o RH deve: Selecionar o candidato, através de técnicas de seleção que busquem o alinhamento das competências 
	
	
	
Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos ¿ os métodos de seleção ¿ permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas, também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. E, por conseguinte, considerando que cabe ao selecionador a identificação do candidato mais adequado ao perfil solicitado, avalie as afirmações a seguir. I. Além de informações objetivas, o selecionador deve procurar entender o estilo de liderança do gestor, dinâmica de funcionamento da equipe, expectativas com a nova contratação e aspectos da cultura organizacional.
	Na seleção de pessoal, o trabalho do selecionador baseia-se na Requisição de Pessoal, que reúne informações relacionadas ao futuro ocupante do cargo em aberto. Sobre os aspectos que devem constar da Requisição de Pessoal, estão corretas as alternativas, EXCETO: Dados pessoais do candidato, tais como idade, estado civil, local de residência.
	
De acordo com a concepção do autor Idalberto Chiavenato, podemos assinalar como correta a definição da missão da seleção de pessoal: c) é encontrar, entre os candidatos, aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo.
	Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito à(ao): Seleção
Explique a parte grifada a seguir. Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho.
Em sua resposta o aluno deve indicar que competência é um equilíbrio entre conhecimento, habilidade e atitude. Conhecimento e habilidade são competências técnicas e atitude são competências comportamentais.
O conhecimento diz respeito a formação, aos cursos. As habilidades referem-se a prática, a experiência. As atitudes dizem respeito a ação do indivíduo. 
Comente sobre um dos tipos de entrevistas mais usual em seleção:
Compare com a sua resposta: São entrevistas voltadas ao levantamento de questões específicas dos candidatos, feitas de forma pontual, com o objetivo de inferir comportamentos futuros, e com roteiro delimitado de perguntas. Esse tipo de abordagem baseia-se em hipóteses, situações que o candidato poderá vivenciar no futuro dentro da empresa em questão. As perguntas são estruturadas através de questões dirigidas e consideradas críticas, muitas vezes extraídas de situações possíveis de ocorrer na organização. Assim sendo, para a organização do roteiro de entrevista, o selecionador deve reunir-se com a área requisitante para discutir e preparar as questões que servirão como suporte no processo de elaboração do roteiro de entrevista.
De acordo com a concepção da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, com a seguinte ordenação de palavras: O modelo de ___________________ visa alcançar os objetivos da ___________ através do alinhamento da _________, ________ e _______; as estratégias do negócio com as estratégias do ______________.
b) Gestão por competência, Organização, Missão, visão e valores, Capital Humano
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de ¿F¿ quando julgar a afirmativa falsa e ¿V¿ quando julgá-la verdadeira: ( ) O mercado de trabalho atual caracteriza-se pela existência de muitas vagas para poucos profissionais interessados. ( ) Os Programas de Estágio e Trainee, têm sido desenvolvidos para apoiar o processo de formação de profissionais qualificados. ( ) As deficiências detectadas em habilidades e competências provocam perdas para a organização, resultam em trabalho de qualidade inferior e baixa produtividade. ( ) As empresas têm investido na qualificação dos profissionais porque entendem que, a falta de investimento em capacitação afeta, diretamente, o resultado da organização. F,V,V,V
Segundo Lazzareschi, Noêmia (2010), o apagão de mão de obra não advém da carência de trabalhadores disponíveis no mercado de trabalho, mas, da falta de empregabilidade de sua grande maioria. Em decorrência dos ensinamentos da emérita autora, aponte as consequências para as organizações em relação a escassez da oferta de emprego?
Elevados investimentos em recrutamento e ênfase no recrutamento interno, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, elevados investimentos em treinamento de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes, elevados investimentos em benefícios sociais, para atrair e reter pessoal e forte concorrência organizacional pelos talentos humanos.
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes para que um candidato possa atuar num determinado cargo é denominado de:
	
	 
	Competências do cargo
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	Numa organização as competências que garantem a sua competitividade, tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes, e que estão correlacionadas aos seus valores, são denominadas de competências:
	
	 
	Organizacionais
	�
	A Seleção por Competências é baseada na criação de um perfil de competências para cada cargo. Levanta os indicadores de competências, as conceitua, define os comportamentos-chave e levanta qual o grau de maturidade que é necessário apresentar em determinada competência. Uma das vantagens em se utilizar a seleção comportamental com foco em competências é que ela é mais objetiva do que a tradicional. Responda o item que não aponta outra vantagem:
	
	 
	Fornece dados focados na subjetividade
	
	�
	Existem diversas definições para Seleção de Pessoas. Quanto à definição de Seleção de Pessoas é correto afirmar, exceto:
	
	 
	a seleção de recursos humanos visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização
	�
	Considerando a entrevista como uma ferramenta de grande relevância no processo seletivo, o entrevistador deve observar alguns critérios. Sobre o assunto, analise as afirmações a seguir e marque a alternativa INCORRETA:
	
	 
	O entrevistador deve analisar os currículos dos candidatos somente durante a entrevista, evitando, assim, esquecer-se de algum dado importante.
	�
	Se em uma entrevista o candidato contar uma situação na qual ele deu sugestões para a mudança dos procedimentos de todo o grupo, as quais contribuíram para a satisfação do cliente. Podemos ter indícios de quatro competências. Cite-as:
	
	
Compare com a sua resposta: O aluno, em sua resposta deve, pelo menos indicar: Foco no cliente, Foco em resultados, Iniciativa, Trabalho em equipe
	
	
	�
�
	 
Marque a sequência correta.
	
	 
	a) 1,2,3
	
	�
	O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além depossuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna.
 
Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
	 
	
Compare com a sua resposta:
Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar quetalentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.
	
	1a Questão (Ref.: 201408115759)
Pontos: 0,0  / 1,0
Nelson Camargo é um prestigiado consultor de RH do Estado de São Paulo. Foi contratado para implantar o setor de Recrutamento e Seleção na empresa Nunes Teles, pois suas contratações eram feitas à base de indicações, sem que houvesse avaliação dos candidatos. Ele apresentou à diretoria uma proposta mencionando os objetivos de um processo de seleção eficaz e eficiente. Indique nas alternativas abaixo o que não pode ser considerado como tais objetivos: Gastos mais expressivos com seleção
�
 2a Questão (Ref.: 201408110290)
Pontos: 0,0  / 1,0
Interferem na seleção da técnica de seleção: I- As informações sobre o cargo; II- As competências exigidas; III- As características do candidato; IV- O salário pretendido pelo candidato;
 
Apenas as opções I, II, III estão corretas.
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 3a Questão (Ref.: 201408110277)
Pontos: 1,0  / 1,0
Documento necessário para uma avaliação preliminar de possibilidade de emprego:
 
currículo
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 4a Questão (Ref.: 201408327270)
Pontos: 1,0  / 1,0
As principais etapas de uma dinâmica de grupo são:
 
Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados
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 5a Questão (Ref.: 201408110278)
Pontos: 1,0  / 1,0
Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:
 
Seleção
�
 6a Questão (Ref.: 201408137920)
Pontos: 0,0  / 1,0
O processo de seleção pode ser considerado um processo de comparação entre duas variáveis, a fim de resguardar a objetividade e a precisão. Uma das variáveis são as especificações do cargo, a análise e descrição para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, que comparamos com: as características do candidato, o que ele oferece, suas condições pessoais para ocupar o cargo
 7a Questão (Ref.: 201408126618)
Pontos: 0,0  / 1,0
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: o cargo a ser preenchido; fornecida pela descrição e análise do cargo e as competências a serem preenchidas; obtidas por meio de aplicação das técnicas de seleção. À primeira variável denominamos X e à segunda denominamos Y. Após a comparação entre estas duas variáveis, podemos ter os seguintes resultados, exceto:
quando Y é maior do que X dizemos que o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, é aprovado, pois agregará mais valor à organização.
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 8a Questão (Ref.: 201408146043)
Você está treinando alguns executivos que serão entrevistadores em processos de seleção abertos na sua empresa e deve alertá-los para terem alguns cuidados na condução das entrevistas que realizarão. Liste as suas recomendações apontando os principais erros cometidos em entrevistas de seleção.
Compare com a sua resposta: O aluno deverá apontar em sua resposta, pelo menos os seguintes itens: Definição imprecisa do cargo e das competências desejadas pela empresa
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 9a Questão (Ref.: 201408310468)
A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal, revelando a maneira como a pessoa se comunica e se relaciona com o entrevistador (SPECTOR, 2002). E, dentre os tipos, destaca-se a entrevista por competências que é utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de competências do candidato que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição em particular. Considerando o texto acima, elabore um texto dissertativo, com alguns exemplos de perguntas com base em competências.
Compare com a sua resposta: Capacidade de liderança, negociação, foco em resultados e administração de pressão.
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 10a Questão (Ref.: 201408126631)
Pontos: 0,0  / 1,0
As técnicas de seleção têm como objetivo levantar informações acerca dos candidatos e predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essas técnicas. São exemplos de técnicas de seleção, exceto: análise do cargo