Gestao de Pessoas nas Organizacoes Aula 4

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Gestão da Produção Industrial 
Gestão de Pessoas nas Organizações 
 
 
 
 
 
Gestão de Pessoas nas Organizações 
 
Aula 4 
 
 
Professora Carolina de Souza Walger 
 
 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo ao nosso quarto encontro da disciplina Gestão de 
Pessoas nas Organizações! 
 Até a aula passada você estudou os conceitos essenciais da Gestão de 
Pessoas e a própria área de modo geral, a partir daqui abordaremos sobre as 
práticas da Gestão de Pessoas no que se refere ao recrutamento, seleção, 
treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, 
programas de higiene e segurança do trabalho. Mas, nesta aula estudaremos 
quatro dessas práticas: recrutamento e seleção, depois treinamento e 
desenvolvimento. 
 
CONTEXTUALIZANDO 
O estudo da prática de Recursos Humanos (RH) não só é importante para 
quem atuará diretamente na área, mas também para os demais profissionais que 
trabalharão em conjunto com ela. É necessário que os gestores de área se 
aproximem do RH para trabalharem em parceria, pois enquanto os seus 
responsáveis conduzem o processo de contratação, o gestor é a pessoa mais 
indicada para apontar as características da equipe, a serem treinadas e 
aprimoradas. 
É preciso que todos trabalhem em parceria para alcançarem melhores 
resultados. 
Para melhorar o desempenho de sua equipe de trabalho, acompanhe a 
explicação introdutória da professora Carolina no conteúdo online! 
 
 
 
 
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PESQUISE 
 
Tema 1: Recrutamento e Seleção 
A Gestão de Pessoas tem início pelo recrutamento e seleção, mas você 
já se perguntou se estes termos têm algo em comum? Eles têm o mesmo 
significado? Sobre isso, confira no vídeo a seguir a explicação do psicólogo 
Adroaldo Faraco. 
https://www.youtube.com/watch?v=lsms0dPEQVo 
 
O processo de recrutamento e seleção é o momento ideal para o líder 
definir o perfil de sua equipe. É preciso olhar a equipe já existente na empresa, 
para que o perfil permaneça igual, é necessário encontrar perfis que harmonizem 
com ela. Mas, se o líder quer provocar mudanças na equipe, o ideal é prezar 
pela escolha de perfis diferentes para serem contratados. 
De acordo com Faraco, recrutamento é quando você convida pessoas 
para fazerem parte do processo de seleção. Mas você sabia que há dois tipos? 
Pois é, pode ser tanto interno quanto externo, vamos ver: 
 
INTERNO: é o recrutamento das pessoas que já estão dentro da empresa. 
Temos custos mais baixos, porque o funcionário já está envolvido com a filosofia 
da empresa. 
EXTERNO: é o recrutamento das pessoas externas à organização. 
Optando por esse, os contratados podem trazer novas ideias e outras visões 
acerca da área. Pode ter como ponto fraco a desmotivação ou rotatividade 
quanto à equipe já existente na empresa. 
 
Como gestor, você já pensou na possibilidade de fazer um recrutamento 
misto? Então, ele é a união desses dois tipos, o que pode valorizar a sua carta 
de candidatos ideais. Aproveite! 
 
 
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Agora, analise as figuras a seguir: 
 
 
 
 
 
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Percebeu qual a diferença entre recrutamento e seleção? A primeira 
imagem traz todos os candidatos possíveis para a vaga ofertada, porém, na 
segunda estão os selecionados de acordo com os critérios exigidos na oferta. 
Como gestor, após você saber a diferença entre recrutamento e seleção, você 
sabe quais são as fontes de recrutamento que poderão ser usadas? Tem ideia 
de alguma? Confira a seguir algumas delas e como funcionam. 
 
Divulgação no site da empresa 
Muitas empresas mantêm um espaço reservado no site para a divulgação 
das vagas disponíveis, oferecendo um campo de cadastro para as pessoas que 
têm interesse em candidatar-se a alguma vaga. Essa fonte pode comprometer 
vagas que são sigilosas, portanto só deve ser utilizada quando não há 
comprometimento do processo. 
 
Anúncios em jornais e revistas de circulação 
É uma fonte que pode ser utilizada para vagas de qualquer nível 
hierárquico e que já figurou como a forma mais utilizada de recrutamento, tendo 
perdido espaço para a internet nos últimos anos. Existem revisas especializadas, 
jornais específicos de empregos e os jornais de alta circulação em cada região. 
Nesses anúncios é possível divulgar ou não o nome da empresa, mas, em geral, 
sempre são expostos os requisitos para a vaga. 
 
Consultoria em recrutamento e seleção 
Essas consultorias intermediam o processo de recrutamento e seleção e 
possuem um grande banco de currículos, trata-se da terceirização desse serviço 
para uma empresa parceira. 
 
 
 
 
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Divulgação em escolas, universidades e centros de integração de 
estagiários 
É uma fonte de recrutamento ideal para vagas que possuem como 
requisito o candidato estar estudando, para vagas de estagiários ou cargos 
técnicos. Em geral tem baixo ou nenhum custo e apresenta uma porta para 
jovens entrarem no mundo do trabalho. 
 
Cartazes 
É uma fonte de recrutamento de baixo custo, ideal para cargos 
operacionais ou específicos. Os cartazes devem ser fixados nos locais alvo para 
o público que se deseja (bancas de jornal, terminal de ônibus, postos de 
gasolina, igrejas e etc.). 
 
Internet 
Atualmente existem inúmeros sites especializados que permitem 
divulgação de vagas e busca de currículos, pelo advento da digitalização essa 
tem sido a fonte de recrutamento mais utilizada nos dias de hoje, sendo possível 
utilizá-la para qualquer tipo de vaga. 
 
Networking 
Trata-se da rede de relacionamento de cada profissional, que pode ser 
acionada a qualquer momento, visando a divulgação de uma vaga, seja por meio 
eletrônico ou pessoalmente. 
 
Indicação de funcionários 
Essa fonte de recrutamento não representa custos para a organização, 
envolve os funcionários e acontece de forma rápida. É necessário apenas 
esclarecer que a indicação não é garantia de contratação. 
 
 
 
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Hunting 
O termo hunting vem do inglês hunt (caçar) e, em processo de 
recrutamento, significa “caçar talentos”. Consiste em abordar diretamente 
profissionais que possuam qualificação almejadas para o cargo, em geral 
pessoas estratégicas ou muito especializadas e que, no momento da seleção, 
não estão procurando emprego. 
 
Redes sociais 
É uma importante fonte de recrutamento na atualidade, tanto para 
divulgação de vagas quanto para a busca de perfis profissionais específicos. 
 
 
Agências do Sistema Nacional de Emprego (Sine) 
Qualquer pessoa desempregada pode se cadastrar em uma das agências 
do Sine, órgão do governo que tem o objetivo de recolocar no mercado de 
trabalho pessoas desempregadas. Sendo um mediador entre empresa e 
candidato. Tem bons resultados para cargos operacionais. 
 
Fonte: Fontes de Recrutamento. Elaborada com base em Knapik (2011). 
 
LEMBRE-SE! É muito importante que você não esqueça: antes de 
anunciar a vaga da sua empresa, escolha muito bem o canal de divulgação dela. 
É necessário traçar metas para atingir o seu público alvo. Seja criativo! 
 
Agora, vamos conhecer melhor sobre o processo de seleção! Mas, antes, 
assista à explicação da professora Carolina sobre o que foi visto até aqui,no 
conteúdo online! 
 
 
 
 
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Seleção 
 Segundo Knapik (2011), a seleção é o processo para filtrar e identificar 
os candidatos que reúnem as qualificações e as capacidades exigidas para 
ocupar um cargo oferecido pela empresa. E o primeiro passo para ela é fazer a 
triagem de currículos! Mas, você sabe selecionar um currículo? Saiba mais, 
clicando no ícone abaixo você vai ver algumas dicas de como escolher 
currículos. 
https://www.roberthalf.com.br/videos/como-analisar-um-curriculo 
 
Temos como as principais técnicas de seleção: 
 Entrevista (individual ou coletiva): a mais utilizada em processo de seleção. 
 Dinâmicas de grupo: técnicas vivenciais realizadas com grupo de candidatos 
e realizadas atividades específicas. 
 Provas técnicas: etapa excepcional para fazer a filtragem dos profissionais, 
podendo aplicar provas de conhecimentos específicos. 
 Provas situacionais: são utilizados casos e solicitado ao candidato dizer como 
ele agiria nessas situações. 
 Avaliação psicológica: aplicada exclusivamente por psicólogos, faz uso de 
testes cientificamente reconhecidos. Aplica-se no caso de cargos técnicos e 
específicos. 
 
A seleção por competências também é outro fator importante para a 
contratação, confira, a seguir, a matéria do Portal RH sobre o assunto. 
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/8972/selecao-por-
competencias-e-a-melhor-opcao.html 
 
E, não deixe de consultar o livro da disciplina sempre que tiver dúvidas! 
http://ava.grupouninter.com.br/tead/hyperibook/IBPEX/550.php 
 
 
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As principais diferenças entre o recrutamento e seleção no modelo 
tradicional e no modelo por competências foram ilustradas por Dutra (2012), 
como se identifica no quadro a seguir: 
 
 
Quadro 1 – Diferentes abordagens para a captação de pessoas 
Fonte: DUTRA, 2012, p. 63 
 
Vamos agora prosseguir para o tema treinamento e desenvolvimento? 
Antes, assista à videoaula que a professora Carolina preparou para você, no 
conteúdo online!. 
 
Tema 2: Treinamento e Desenvolvimento 
E depois do processo de recrutamento e seleção? Como gestor, o que 
você deve fazer? Qual é o próximo passo? Enquanto você pensa, confira o vídeo 
a seguir da empresa Atotech do Brasil. 
https://www.youtube.com/watch?v=UAalVB9pxyY 
 
E então, o que você pôde perceber com o vídeo, alguma ideia? 
 
 
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Após os candidatos passarem pelo recrutamento, testes de seleção e a 
empresa os contratarem, é chegada a hora do processo de integração! E é 
sobre ele que discutiremos a partir daqui. 
Infelizmente, ainda existem gestores que não veem importância no ato de 
treinar os seus funcionários, e se você tem alguma dúvida também, confira o 
artigo no link a seguir, de Renato Sanches, sobre A importância de treinar seu 
funcionário, o porquê se deve treiná-lo. 
http://webmundi.org/gestao-empresarial/a-importancia-de-treinar-seu-
funcionario 
 
Lido o artigo, agora que você já sabe sobre a importância do treinamento 
e o seu conceito, assim como o principal objetivo é melhorar o desempenho em 
curto prazo, vamos para o termo “desenvolvimento”. 
Assista, a seguir, a matéria da Globo News sobre empresas que investem 
em plano de carreira para auxiliar no desenvolvimento profissional dos seus 
funcionários, acesse o link: 
http://g1.globo.com/globo-news/conta-corrente/videos/v/empresas-investem-
em-plano-de-carreira-para-auxiliar-no-desenvolvimento-profissional/4417579 
 
Assim, a diferença básica entre treinamento e desenvolvimento é que o 
primeiro é a curto prazo enquanto o segundo é a médio e a longo prazo. 
Para executar o treinamento e desenvolvimento, o gestor é amparado por 
vários tipos de aplicações, confira-as com a professora Carolina, no vídeo a 
seguir. 
 
Tema 3: 5 Etapas para um Treinamento Eficaz 
Como tudo o que é planejado tem maiores chances de ter eficácia, com o 
treinamento empresarial não é diferente! Existem 5 etapas para que um 
treinamento dê certo e os resultados sejam alcançados. Confira-os. 
 
 
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1- Levantamento de necessidades de treinamento 
É a etapa do diagnóstico das necessidades, determina quem precisa de 
que tipo de treinamento e qual tipo de conteúdo ele deve ter. Esse levantamento 
garante que os recursos de treinamento sejam bem empregados em área com 
real necessidade. 
 
2- Definição do plano de treinamento 
 Refere-se aos objetivos do treinamento, é a definição dos critérios para o 
sucesso dele. O que o participante deverá ser capaz de fazer ou saber após o 
treinamento? Como pode ser avaliado o processo para se alcançar o objetivo? 
 
3- Definição do programa de treinamento 
Nessa etapa é que se projeta o programa de treinamento a ser 
desenvolvido, escolhendo o tema, os conteúdos, a metodologia, os recursos e o 
orçamento. O principal foco nessa etapa é pensar o que será repassado aos 
funcionários em treinamento, como será aprendido e como será aplicado no 
trabalho. O treinamento pode ser feito de várias formas, desde uma palestra 
relativamente passiva a uma envolvente simulação. 
 
4 – Aplicação do programa de treinamento 
Fase de implementação, execução ou condução do treinamento em si. Os 
programas devem ser aplicados por especialistas em treinamentos e 
especialistas nos conteúdos abordados. 
 
5- Avaliação da efetividade do treinamento 
Para que seja efetivo, um treinamento deve gerar resultados. E para 
avaliar esses resultados podemos utilizar quatro técnicas. Veja quais são a 
seguir. 
 
 
 
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Reação 
Avaliação de reação: são verificadas as reações dos participantes frente 
ao programa apresentado, visando o entendimento e os sentimentos em relação 
ao conteúdo, à forma e ao instrutor. 
 
Aprendizagem 
Avaliação de aprendizagem: geralmente utilizam-se testes pré e pós-
treinamento, verificando as habilidades, conhecimentos ou atitudes, se foram 
mudadas e em que proporção. 
 
Aprendizado > trabalho 
Avaliação de aprendizado aplicado ao trabalho: verifica-se qual o nível de 
aplicação da aprendizagem e os novos comportamentos assumidos no local de 
trabalho. 
 
Investimento 
Retorno do investimento: verifica se a aplicação do conhecimento 
produziu resultados mensuráveis e se o valor monetário dos resultados excedeu 
o custo do programa. O retorno do investimento pode ser medido em aumento 
de produtividade, economia de tempo, melhoria da qualidade, redução de erros 
ou redução de reclamação de clientes, por exemplo. 
 
Treinamento e desenvolvimento por competências 
Quando usamos o termo “competências” significa que a pretensão da 
empresa é ter seus funcionários em constante desenvolvimento, para que 
possam assumir novos cargos e/ou novas tarefas ao longo do tempo, para isso 
ele desenvolverá suas capacidades por meio dos treinamentos promovidos. 
“O processo de desenvolvimento é a preparação da pessoa para posições 
mais complexas em termos de abrangências ou para carreiras diversas da que 
ela está engajada ou desempenhada.” (GRAMIGNA, 2007, p. 49) 
 
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Conforme Dutra (2012), a abordagem por competências aplicadas ao 
desenvolvimento de pessoas pode ter desdobramentos importantes, confira nos 
tópicos a seguir. 
 
Análise das pessoas com base em sua individualidade 
 As pessoas deixamde ser avaliadas em função do cargo que ocupam e 
passam a ser avaliadas de acordo com a sua capacidade de apresentar 
resultados. Cabe ressaltar que no caso de não ter as entregas esperadas é 
preciso analisar se há algum problema motivado pela organização ou se existe 
alguma deficiência nas competências do profissional. 
 
Análise das deficiências individuais 
 Para Dutra (2012), analisar a capacidade de entrega de uma pessoa 
permite detectar o porquê da não entrega. Assim, é preciso identificar se a 
deficiência apresentada está no nível do conhecimento, da habilidade ou da 
atitude para que se estabeleça um plano de desenvolvimento individual. 
 
Análise da efetividade das ações de desenvolvimento 
 Após o estabelecimento de um plano de desenvolvimento individual é 
preciso avaliar se o mesmo foi efetivo, analisando assim as mudanças 
apresentadas pelo profissional. 
 
Adequação das ações de desenvolvimento 
 As organizações devem constantemente incentivar o desenvolvimento 
das competências dos seus funcionários. Para isso, é preciso que se mantenha 
o foco nos pontos fortes das pessoas, pois elas se desenvolvem melhor usando 
seus pontos fortes. 
 
Agora que você conhece as 5 etapas para treinar bem os seus funcionários, 
confira a explicação da professora Carolina no conteúdo online. 
 
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Trocando ideias 
 É hora de debater as suas ideias! 
 Vá no seu Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e discuta com os 
seus colegas quais são os pontos principais que um funcionário deve ter para 
alcançar o sucesso profissional quando tem como base um plano de carreira, 
quais seriam as características primordiais para auxiliá-lo no seu 
desenvolvimento profissional para alcançar a meta estabelecida no plano 
traçado? 
 
Na Prática 
É hora de simular! Pratique! 
 Com base em tudo o que você aprendeu até aqui sobre treinamento e 
seleção, imagine a situação: você é gestor de uma multinacional e precisa fazer 
a contratação interna de 3 funcionários para serem seus assistentes, porém, 
para a vaga se candidataram 35 funcionários da empresa, quais são os passos 
que você deverá tomar quanto processo de treinamento e seleção até a fase de 
contratação? 
 
Bom exercício! 
 
Síntese 
 Neste encontro você pôde aprender sobre a realização e 
acompanhamento dos processos de recrutamento e seleção, bem como o 
desenvolvimento de uma equipe. Foi visto também que o recrutamento tem como 
objetivo atrair candidatos e o processo de seleção é a escolha do candidato ideal 
para a vaga ofertada, fazendo uso de técnicas específicas. 
 O treinamento tem como foco o cargo atual de um profissional e o 
desenvolvimento se preocupa com o futuro dele na organização. Com isso, o 
objetivo é escolher um tipo de treinamento que leve ao resultado desejado. Para 
 
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que esse processo não tenha falhas, é preciso fazer o levantamento das 
necessidades de treinamento, a definição do plano e do programa, a sua 
execução e avaliação. 
 Por fim, identificamos como fazer o recrutamento e seleção, o treinamento 
e desenvolvimento por competências, que é a tendência atual em gestão de 
pessoas. 
 
Estamos quase chegando ao fim desse encontro! 
 
Confira no conteúdo online um resumo do conteúdo estudado nesta aula, 
ministrado pela professora Carolina. 
 
Referências 
 
 BRAGUIROLLI, E.M.; BISI, G.P.; RIZZON, L.A.; NICOLETTO, U. Psicologia 
Geral. Porto Alegre: Vozes, 1990. 
 LOTZ, E.G; GRAMMS, L.C. Gestão de Talentos. Curitiba: Ibpex, 2012. 
 MARTINS, V. Seja Assertivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
 MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 2007. 
 ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2005. 
 SCHMIDT, M. C. O Processo de Comunicação como Ferramenta de Gestão. 
In: STADLER, A. (Org), Desenvolvimento Gerencial, Estratégia e 
Competitividade. Curitiba: Ibpex, 2011. 
 _____________________. A Administração das Necessidades e Diferenças 
Individuais na Equipe de Trabalho e o Processo de Comunicação. In: 
STADLER, A. (Org). Desenvolvimento Gerencial, Estratégia e Competitividade. 
Curitiba: Ibpex, 2011. 
 
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 _____________________. O Líder e o seu Papel na Equipe. In: STADLER, A. 
(Org). Desenvolvimento Gerencial, Estratégia e Competitividade. Curitiba: Ibpex, 
2011. 
 _____________________. Os Estilos de Liderança e o Impacto na Gestão. 
In: STADLER, A. (Org). Desenvolvimento Gerencial, Estratégia e 
Competitividade. Curitiba: Ibpex, 2011. 
 WACHOWICZ, M.C. Conflito e Negociação nas Empresas. Curitiba: Ibpex, 
2012.