SEMESTRE 2 GESTÃO ESTRATÉGICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL

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UNIDADE DE LAJEADO 
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
PÂMELA GABRIELLE KOSLOWSKI 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR 
Gestão estratégica e responsabilidade social 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lajeado 
2017 
 
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PÂMELA GABRIELLE KOSLOWSKI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR 
Gestão estratégica e responsabilidade social 
 
 
Trabalho apresentado ao Curso (Superior de 
Tecnologia em Recursos Humanos ) da 
UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, 
para as disciplinas: Gestão de Pessoas; 
Matemática Financeira; Planejamento 
Estratégico; Responsabilidade Social e 
Ambiental; Metodologia Científica e Seminário 
do Projeto Integrado II. 
 
Prof: Marilucia Ricieri; Adriane Loper; Henry 
Nonaka; José Adir Lins; Machado; Regina 
Celia Adamuz; Marcos Marques; Dalila; 
Gimenes; Fernando Lino Júnior. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lajeado 
2017 
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SUMÁRIO 
 
 
1.INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 4 
3.DESENVOLVIMENTO .................................................................................................. 5 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................... 19 
5.REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................ 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.INTRODUÇÃO 
 
 
Atualmente, vive-se uma nova era, onde os efeitos da 
globalização se manifestam das mais diversas maneiras. As empresas, que no 
passado tinham como concorrentes apenas as organizações da mesma cidade ou 
da mesma região, hoje precisam estar preparadas para enfrentar a concorrência 
mundial, de organizações que, muitas vezes possuem tecnologias muito mais 
avançadas que as brasileiras. 
Frente à esta nova realidade de mercado, as empresas passam a 
reconhecer cada vez mais o papel das pessoas dentro do contexto organizacional, 
visto que as aquisições de mercadorias, produtos e tecnologias estão acessíveis a 
todas as empresas e, o que passa a diferenciá-las uma das outras é a qualidade 
das pessoas que compõem a organização. 
Este trabalho parte do estudo de caso da empresa “Ampliação da 
empresa do ramo alimentício – Qbarato” que atualmente passa por um intenso 
processo de reestruturação organizacional. A ideia é aumentar o negócio, por 
meio de ações como desenvolver uma linha de produtos de fabricação própria e 
abrir novas lojas, e para isso, o grupo de estudo buscará em uma empresa do 
nosso município do segmento alimentício para o embasamento da proposta de 
reestruturação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.DESENVOLVIMENTO 
 
 
 A Empresa QBarato foi fundada no ano de 2001, pelo senhor 
Antonio Marques Gonzaga. Nasceu de um sonho que o proprietário tinha de 
fabricar salgados congelados e vender em Encantado e futuramente na região. A 
empresa hoje conta com quarenta funcionários. Onde o proprietário é o gestor, 
formado em Administração. 
 Em face às exigências governamentais, que regem a fabricação e 
o fornecimento de salgados e comidas congeladas, e às crescentes exigências 
referentes à alimentação, muitas empresas desistiram da autogestão para serem 
fornecidas com empresa que garantiriam a: qualidade, inovação e o cumprimento 
das normas técnicas e administrativas do negócio, em face disso a QBarato já 
atende as cidades da região e tem pretensões de expandir para outros Estados. O 
ramo de atividade da empresa é alimentício. O faturamento anual da empresa o 
entrevistado não informou ao grupo. 
Andrade (2008) afirma que: 
A gestão de pessoas é uma atividade executada pelo setor de recursos 
humanos com a finalidade de alcançar um desempenho que abranja as 
necessidades individuais das pessoas com as da organização. [...] A 
gestão de pessoas contempla um processo que inicia na contratação e 
termina na aposentadoria ou demissão do colaborador (ANDRADE, 2008, 
pg. 21). 
 
Enfatizando um pouco mais a gestão de pessoas nas empresas e 
a importância e o resultado obtido com a boa gestão do capital intelectual das 
organizações principalmente em empresas prestadoras de serviço é que Bruneta; 
Ricieri (2009, P.8) nos dizem que: 
O trabalho é uma parte muito importante da vida e as pessoas podem 
trabalhar com prazer, sem ficar entediadas ou mal-humoradas [...] as 
pessoas tratadas com respeito responderão retribuindo com o que tem 
melhor em si, trazendo mais benefícios e vantagens competitivas para a 
organização. 
 
As empresas passaram a adotar medidas diferentes das que 
vinham usando no passado, os departamentos de Pessoal e Recursos Humanos 
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existentes até hoje, passaram a adotar novas estratégias de lidar com o capital 
intelectual da empresa, valorizando a individualidade do funcionário. Assim sendo, 
na QBarato cabe aos recursos humanos propiciar um ambiente favorável ao 
desenvolvimento da empresa, e favorável ao bom relacionamento interpessoal. A 
empresa conta com um setor de recursos humanos. 
O Recrutamento, segundo Chiavenato (1995), pode adotar três 
formas distintas: interno, externo, misto. O recrutamento interno é feito na própria 
empresa, consistindo no preenchimento das vagas com o remanejamento de seus 
funcionários, por meio de promoção, transferência ou transferência com 
promoção. Resumindo, o recrutamento interno é “um processamento (ou 
transformação) de recursos humanos” (CHIAVENATO, 1995). 
 O recrutamento externo é feito fora da organização, são os 
candidatos que a empresa busca no RH, ou até mesmo atuantes em outras 
empresas. Quando uma organização adota uma política uma política de 
recrutamento externo, subentende-se que, ou ele possui um “turnover” excessivo, 
ou ela não tem confiança em seu pessoal, por não mantê-lo capacitado, ou devido 
a uma grande expansão em seus negócios. 
 O recrutamento misto, por sua vez é a consequência de um 
recrutamento interno, que provavelmente irá gerar uma nova vaga desta pessoa 
transferida, devendo assim se fazer um recrutamento externo. Segundo 
CHIAVENATO (1995), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer 
um recrutamento externo, um sempre deve complementar o outro, pois quando 
um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago. 
De acordo com Chiavenato (1995) as principais técnicas de 
recrutamento utilizadas pelas empresas no contexto atual são os anúncios em 
jornais, as agencias de recrutamento, o contato ou convênios com entidades 
educacionais, os cartazes, as indicações por funcionários da empresa e os bancos 
de dados criados pela própria organização. Verifica-se, portanto que as empresas 
têm à sua disposição uma série de técnicas que podem auxiliá-las no processo de 
recrutamento, entretanto, é imprescindível que ela saiba optar por mecanismos 
eficientes para a sua realidade, sua região, e principalmente, ao cargo que a ser 
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preenchido. Caso contrário, a empresa poderá estar despendendo esforço e 
recursos em mecanismos não eficientes, que pouco contribuirão com o processo. 
Depois de recrutar candidatos através do recrutamento interno ou 
externo, inicia-se o processo de seleção, ou seja, a escolha do candidato que 
melhor atende as necessidades do cargo e da empresa. É neste momento que o 
selecionador irá analisar cada candidato, suas habilidades e competências, paraque, posteriormente, possa escolher qual destes mostra-se mais capaz para o 
cargo em questão (cargo que foi analisado e descrito por meio da analise e 
descrição do cargo). Segundo Chiavenato (1995, p.185) “O objetivo básico da 
seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades 
da organização”. 
 
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite 
que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas 
que apresentam características desejadas pela organização. Há um 
velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa 
da pessoa certa para o lugar certo. (CHIAVENATO, 1995, p. 107) 
 
Segundo Chiavenato (1995) as principais técnicas de seleção que 
vem sendo utilizadas pelas empresas são as entrevistas, os testes psicológicos, 
provas ou testes de conhecimentos e capacidade, testes de personalidade e 
testes de simulação. A escolha da técnica a ser utilizada deve estar de acordo 
com o cargo a ser preenchido, visto que cada uma das técnicas tem objetivos e 
potencialidades diferentes entre si. 
Assim como as técnicas de recrutamento, as técnicas de seleção 
também precisam ser escolhidas com muito cuidado, pois dela depende a 
eficiência do processo seletivo. Sendo assim, é importante que o profissional de 
recursos humanos conheça o cargo a ser ocupado, bem como as características 
necessárias para seu desempenho. 
O recrutamento e seleção são realizados através de análise de 
currículo ou indicação por funcionários, onde as escolhidas passam por 
treinamento feito pelos próprios funcionários. A empresa em estudo geralmente 
reúne seus funcionários, uma vez no mês com o intuito de realizar atividades 
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voltadas ao desenvolvimento humano de trabalho em equipe, e também para tirar 
dúvidas quanto a sua cultura organizacional. 
Pelo fato da QBarato possuir uma equipe grande de funcionários, 
acontecem às vezes, alguns problemas gerando conflito interno, vindo a afetar o 
clima organizacional. Para dirimir estas questões a empresa adota a realização de 
reunião separadamente com as pessoas envolvidas, em seguida faz uma reunião 
em conjunto, se não houver uma mudança de comportamento e uma atitude 
profissional, a pessoa pode sair da empresa ou ser demitida. 
. O Clima Organizacional está diretamente relacionado com a maneira 
como os colaboradores percebem a organização, ou seja, sua cultura, suas 
normas, seus processos e costumes. Assim, nota-se que o clima organizacional é 
um fator decisivo na produtividade da empresa, pois ele tem influencia direta nas 
ações dos colaboradores, na sua motivação para o trabalho. 
 
Para que uma organização alcance bons resultados não basta dispor dos 
recursos necessários, é preciso que as pessoas que nela trabalham 
saibam geri-los (competência), queiram fazê-lo (estejam satisfeitas) e 
possam fazê-lo (tenham meios necessários). O querer manifesta o clima 
organizacional (LUZ, 1995, p.13) 
 
Para que uma empresa possa se manter competitiva no mercado, 
ela precisa investir em recursos humanos, precisa garantir que eles estejam 
capacitados, treinados e motivados para desempenhar suas funções da melhor 
maneira possível, pois sabe-se que para se conquistar a satisfação dos clientes é 
necessário ter conquistado as pessoas que cuidam deles. O clima dentro de uma 
organização é essencial para a realização de um bom trabalho, visto que os 
indivíduos precisam estar satisfeitos e motivados para executarem suas funções 
com maior atenção e qualidade. Sendo assim, a organização deve buscar formas 
para manter um clima organizacional harmonioso. 
 Tarefa 2: Para implantação das novas lojas e desenvolvimento da 
linha de produtos de fabricação própria, o grupo econômico terá que financiar R$ 
100.000,00. A equipe Y realizou um levantamento com algumas instituições 
financeiras sobre taxas de juros, conforme tabela a seguir: 
 
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 Os bancos oferecem modalidades de crédito que podem atender a 
demanda de investimentos, sendo que as taxas de juros podem variar de acordo 
com o prazo que for efetuada a contratação da operação. Assim, de acordo com 
as taxas da tabela acima a equipe Y deverá apresentar ao grupo econômico qual 
banco oferece o melhor investimento, considerando que o valor pago sobre a taxa 
de juros compostos deve ser o menor possível, apresentando também, o valor de 
cada parcela deste financiamento. Descreva os cálculos. 
 
a) Banco A 
Taxa 6,8%a.a 
Período: 180 meses 
Taxa 6,8%a.a 
im = (1 + ia)1/12 –1 
im = (1 + 0,068)1/12 – 1 
im = (1,068)/12 – 1 
im = 0,0563 ou 0,56% 
Na Calculadora HP2C 
100.000 PV 
180n 
0,56i 
PMT 
883,25 
Valor total a ser pago é R$ 883,25 x 180 parcelas, que resulta em um total de R$ 
158.985,00. 
 
 
b) Banco B 
Taxa 11,6%a.a 
Período 108 meses 
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im = (1 + ia)1/12 –1 
im = (1 + 0,116)1/12 – 1 
im = (1,116)/12 – 1 
im = 0,0091 ou 0,91% 
 
Na Calculadora HP2C 
100.000 PV 
108n 
0,91 i 
PMT 
1.458,17 
O valor da prestação seria de R$ 1.458,17, multiplicado por 108 parcelas a 
empresa pagaria um total de R$ 157.482,36 
c) Banco C 
Taxa 9,6%a.a 
Período 144 meses 
im = (1 + ia)1/12 –1 
im = (1 + 0,096)1/12 – 1 
im = (1,096)/12 – 1 
im = 0,0076 ou 0,76% 
Na Calculadora HP2C 
100.000 PV 
144n 
0,76 i 
PMT 
1.144,80 
O valor da prestação seria de R$ 1.44,80, que multiplicado por 144 parcelas 
resultaria em um total de R$ 164.851,20 
 
 
 
d) Banco d 
Taxa 5,9%a.a 
Período 240 meses 
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im = (1 + ia)1/12 –1 
im = (1 + 0,059)1/12 – 1 
im = (1,059)/12 – 1 
im = 0,0047 ou 0,47% 
Na Calculadora HP2C 
100.000 PV 
240n 
0,47 i 
PMT 
695,82 
A empresa pagaria 240 prestações de R$ 695,82, resultando em um valor final de 
R$ 166.996,80. 
Frente ao exposto, temos a seguinte situação: 
 
 Assim, se levarmos em consideração apenar o valor total pago e 
não o prazo para este pagamento, a proposta mais vantajosa seria a do banco B, 
que apesar de apresentar o índice mais elevado apresentou um valor menor 
quando combinado prazo x índice. 
 Dando prosseguimento ao estudo, busca-se saber se a empresa tem 
conhecimento a respeito do Planejamento Estratégico. Cabe explicar segundo 
Chiavenato(2002) considera que o planejamento estratégico: 
Relaciona-se com objetivos de longo prazo, com maneiras e ações que 
afetam toda a empresa, e suas características são: é projetado para 
longo prazo e seus efeitos e consequências são estendidas para vários 
anos (em geral, cinco) pela frente; envolve a empresa como uma 
totalidade, abrange todos os recursos e áreas de atividade e preocupa-
se em atingir os objetivos em nível organizacional; é definido pela cúpula 
da organização (no nível institucional) e corresponde ao plano ao quais 
todos os demais estão subordinados. (CHIAVENATO, 2002, p. 78). 
 
 Cabe salientar que o desenvolvimento de um planejamento 
estratégico lançará as bases para a construção de um futuro promissor e a 
geração de um mercado mais profissional e preparado para as constantes 
mudanças que sempre ocorrerão. Logo, a importância do planejamento no 
Banco A Banco B Banco C Banco D
Valor da parcela R$ 883,25 R$ 1.458,17 R$ 1.144,80 R$ 695,82
Valor total R$ 158.985,00 R$ 157.482,36 R$ 164.851,20 R$ 166.996,80
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universo administrativo está relacionada diretamente ao futuro de qualquer 
organização. 
 Acredita-se que a QBarato em relação ao planejado, ou seja, a 
empresa está no caminho certo, o planejamento possibilita aempresa conhecer o 
ambiente externo em que a empresa esta ince rida, suas ameaças e 
oportunidades proporcionando maior chance de acerto na tomada de decisões 
futuras. Foi verificado que a empresa possui um planejamento estratégico e que 
acompanha seu desenvolvimento rigorosamente de acordo com o entrevistado 
Verifica-se que para a organização possa realizar um diagnostico 
de acordo com as premissas elencadas por Maximiano é de fundamental 
importância que a empresa saiba responder algumas perguntas como, por 
exemplo, qual a visão, missão e valores da empresa para então poder definir 
como será o seu Planejamento estratégico. 
A missão da empresa esta alicerçada com o propósito final que a 
organização busca e como ela se coloca perante os usuários. 
Para Oliveira (2004) a missão da empresa demarca um horizonte 
no qual a empresa vai atuar e os negócios que vai seguir. Descreve as habilidades 
essenciais da empresa e que se foram considerados adequados à empresa, 
passarão a serem os seus propósitos. 
A missão é a razão de ser da empresa. Nesse ponto procura-se 
determinar qual o negocio da empresa, por que ela existe, ou ainda, em 
que tipos de atividade a empresa deverá concentrar-se no futuro. Aqui 
procura-se responder à pergunta básica : “Aonde se quer chegar com a 
empresa. (CHIAVENATO, 2000, p. 128). 
 
Oliveira (2004) considera que e através dela que partirão as 
macro-estratégias da empresa e que essas devem ser claras e facilmente 
entendidas. Para esses autores é adequado avaliar a missão segundo os critérios 
a seguir: Seja empreendedora para causar impacto; Mais focada na satisfação do 
cliente do que no produto; Traduz principais habilidades da empresa; Fácil 
entendimento; Real; Flexível e motivadora. 
Neste contexto é fundamental que todos integrantes da empresa 
acreditem no negócio ou setor e acreditem que vale a pena investir todos seus 
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esforços e empregar suas expectativas em acreditar que sua empresa é melhor 
que o concorrente. 
Assim, entendemos que missão é o papel desempenhado pela 
empresa diante da sociedade e para a sociedade. Saber o porquê da existência 
da organização possibilita aos colaboradores a melhor direção a seguir. 
Já a visão organizacional pode ser entendida como o sonho da 
organização. E verdadeiramente é tudo que se espera ser num determinado 
tempo e espaço. Podemos também entendê-la como um plano, uma ideia mental 
que descreve o que a organização quer realizar objetivamente nos próximos anos 
de sua existência. 
Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e de 
seu futuro. É o ato de ver a si própria no espaço e no tempo. O termo 
visão é geralmente utilizado para descrever um claro sentido do futuro e 
a compreensão das ações necessárias para torná-lo rapidamente um 
sucesso. A visão representa o destino que se pretende transformar em 
realidade. (CHIAVENATO, 2000, p. 253). 
 
Evidencia-se, entretanto que a visão é estabelecida por um prazo 
longo de pelo menos, cinco anos. Para que toda a organização esteja alinhada a 
visão é de grande importância que ela seja aquela que entusiasma, para isso 
precisa ser clara e concisa, de modo que todos dentro da organização a sintam. 
Percebe-se que essa abordagem tem a premissa básica de que 
toda e qualquer estratégia deve estar precedida de uma visão. A visão deverá ser 
o resultado do bom-senso de um grupo de líderes na organização e não da 
vontade de uma pessoa. 
Tendo em vista que valores são as crenças e princípios que a 
servem de parâmetros de comportamento, atitudes, é na verdade o apoio moral é 
ético da empresa e é através desses valores que os colaboradores podem 
mensurar suas atitudes para com a empresa. 
Os valores organizacionais basicamente são as crenças enfatizadas 
sobre o que é bom para a empresa e funcionam como uma ideologia. 
Eles constituem o núcleo de uma cultura Organizacional, definem o 
sucesso e as expectativas de seus integrantes, isto é, apontam para a 
direção dos comportamentos. (CHIAVENATO, 2000, p. 189). 
 
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As organizações são organismos que precisam ser alimentados 
para continuarem vivos. Essa sobrevivência advém de estarem atentas a algumas 
prerrogativas primordiais e facilitadoras dessa sobrevivência, assim temos: 
individuo e o grupo; Desafio de se elaborar uma estrutura condizente com suas 
necessidades específicas; Voltada para sua inserção com o meio que a cerca. 
Neste contexto, verificamos que para que a organização consiga 
estar atrelada a esses denominadores acima descritos seus membros precisam 
conhecer tais necessidades se estabelecem valorizando alguns aspectos 
comportamentais que tem força para determinar as normas de pensar e agir e que 
são os valores organizacionais. 
 Como citado na introdução deste trabalho, a organização aqui em 
estudo é a QBarato. 
MISSÃO 
Desenvolver seu trabalho com excelente qualidade, responsabilidade e a preços 
acessíveis para chegar a excelência. 
VISÃO 
Direcionar esforços para a qualidade e sabor com vistas a alcançar a excelência. 
No futuro, melhoramento da estrutura física, e mão de obra 
especializada/qualificada coordenada por uma administração profissionalizada. 
VALORES 
 Ética, 
 Empreendedorismo, 
 Lealdade, 
 Transparência, 
 Compromisso com resultados 
 Responsabilidade Social. 
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A cultura organizacional é um conjunto de valores que são 
desenvolvidos e reforçados com o tempo, pois quando o grupo ou organização 
encontra uma resposta é considerada como ideal e passará a ser difundida como 
tal para o grupo. Na visão de Cury (2000, p. 278) a cultura organizacional 
compreende: 
Um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos 
empregados, constituindo-se numa das forças importantes que 
influenciam o comportamento, A cultura compreende, além das normas 
formais, também um conjunto de regras não escritas, que condiciona as 
atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização. 
 
A cultura organizacional surge da interação dos membros da 
organização, e é de certa forma um aprendizado coletivo. Há empresas que 
adotam e fazem prevalecer a sua concepção de valores originais, e há aquelas 
que se adaptam a atitudes e valores da cultura local, entretanto existem políticas 
empresariais que procuram estabelecer um consenso conservando valores, porém 
adaptando-se as diferenças regionais do local onde está inserida. 
É preciso conhecer a cultura organizacional das empresas para 
que se possa interferir positivamente e garantir que continuamente e 
progressivamente os valores estejam voltados para as diretrizes e caminhos que a 
empresa deseja alcançar. 
Assim, a cultura organizacional é reforçada pelos dirigentes das 
organizações, que fazem com que as pessoas sintam orgulho em trabalhar e 
sentam-se importantes para o sucesso da empresa. Melhor desempenho depende 
de apostar nas pessoas que compões a organização, criando um clima 
organizacional que permita que se desenvolvam habilidades ganhando em 
produtividade e qualidade, bem como também esta relacionado em conhecer e 
motivas as pessoas. 
 A QBarato valoriza coisas que são coerentes em relação ao bem-
estar e segurança dos seus colaboradores quando paga em dia, quando fornece 
EPI’S, quando não demite em 1ª instância, também ajuda em casos de saúde. 
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Apesar de ter ideia do que a concorrência é capaz, muitas providencias não são 
tomadas para reverter o quadro. 
 Para Simões (2008), a responsabilidade social é uma pratica que 
visa oferecer melhoramentos para a sociedade e para o ambiente, de forma que 
melhore a condição de vida daspessoas, oferecendo ações de cunho preventivo, 
educativo, cultural, artístico, esportivo e assistencial, que defenda os direitos 
humanos. 
A responsabilidade social é a forma de gestão que se define pela 
relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela 
se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o 
desenvolvimento sustentável da sociedade sendo inesgotável no sentido em que 
as empresas sempre podem desenvolver projetos criativos e inovadores nas mais 
diversas áreas, com diversos públicos e de diversas maneiras; sempre há algo 
novo a ser feito, pois trata-se de um processo educativo que evolui ao longo dos 
anos. 
 Entende-se, nesse contexto, que a responsabilidade social das 
empresas, embora seja caracterizada como não obrigatória algo que se realiza 
para além da lei e da lucratividade. É importante na prática para enfatizar e dar 
credibilidade à teoria constitucional. Ela é distinta de obrigações até certo limite, 
não descaracterizando de certa forma a sua obrigatoriedade das instituições 
jurídicas, tendo em sua essência, a necessidade de refletirmos o teor da 
obrigatoriedade. 
 
 A empresa que atua eticamente, através do respeito à dignidade 
pessoal, direito de propriedade, solidariedade, recebe o reconhecimento não só 
pelos funcionários, mas também pelos clientes e da sociedade em geral. 
Considera-se que algumas ações podem ser consideradas essenciais para que 
uma empresa possa ser considerada de fato socialmente responsável: 
 O compromisso de estimular as pessoas a terem um estilo de vida 
mais saudável; para isso oferecemos um portfólio de alimentos e bebidas 
nutritivos, saborosos e convenientes; 
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 O compromisso de ser um cidadão exemplar do mundo, protegendo 
os recursos naturais do planeta através da inovação e do uso mais eficiente de 
solo, energia, água e embalagens em nossas operações. 
 Investir em seus funcionários para ajudá-los a obter êxito e 
desenvolver as habilidades necessárias para impulsionar o crescimento da 
empresa, ao mesmo tempo em que criamos oportunidades de emprego nas 
comunidades que servimos informa o gestor da empresa quando questionado 
sobre a responsabilidade social da empresa. 
 Conforme Brilhante e Caldas (1999) o meio ambiente é um dos 
temas essenciais na política governamental e uma grande preocupação dos 
cidadãos. Seja nos países desenvolvidos, subdesenvolvidos ou em 
desenvolvimento, a consciência política e social da integração entre meio 
ambiente e saúde humana é um fato. 
 Dentro deste contexto, a preocupação com a coleta e destino de 
resíduos sólidos constitui-se uma das grandes preocupações da humanidade e, 
principalmente, da população e lideranças de grandes cidades, que a cada dia 
produzem inúmeras toneladas de resíduo, resíduos estes que podem advir de 
diversas atividades humanas. 
 O gerenciamento inadequado dos resíduos sólidos pode resultar em 
problemas graves para a sociedade, representando riscos a qualidade de vida de 
determinadas comunidades, constituindo-se assim um problema de saúde pública, 
além de representar um fator de degradação ambiental, o que afeta também o 
aspecto social, estético e econômico. 
 A empresa QBarato procura por diminuir o impacto ambiental 
trocando copos descartáveis por canecas para seus funcionários, economia de 
energia, utilização de material reciclável. 
 De acordo com Chiavenato (1999, p. 248) sistema de 
recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à 
disposição de seus funcionários, além dos mecanismos e procedimentos pelos 
quais estes benefícios são distribuídos. 
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Além do salário, férias, prêmios e outras recompensas financeiras, 
o sistema de recompensas também pode incluir outras variáveis menos visíveis, 
como garantia de segurança no emprego, transferências laterais para posições 
mais desafiantes ou para posições que levam a um crescimento, a um 
desenvolvimento adicional e a várias formas de reconhecimento por um 
desempenho excelente. (CHIAVENATO, 1995). 
O outro tipo de compensação citado por Chiavenato (1999) são as 
não-financeiras, ou seja, aquelas onde o trabalhador não tem um retorno 
monetário, mas psicológico, sentindo-se orgulhoso, seguro e reconhecido por 
trabalhar na empresa. “As recompensas não financeiras oferecidas pela 
organização, como o orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no 
emprego, etc., afetam a satisfação das pessoas com o sistema de renumeração. 
Daí a necessidade de considerar todas as recompensas em seu conjunto”. 
(CHIAVENATO, 2000, p. 223) 
Verifica-se, portanto que, as recompensas que uma empresa pode 
oferecer à seus funcionários, concedendo-lhes incentivos para que melhores sua 
motivação e seu desempenho no trabalho não restringem-se à incentivos 
financeiros, mas referem-se também a incentivos não-financeiros que, muitas 
vezes, podem ser mais motivacionais do que a remuneração, em si. A empresa 
em estudo oferece um plano de carreira dando condições do funcionário crescer 
dentro da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Através de trabalhos como este é possível se reelaborar 
mentalmente e intelectualmente conceitos adquiridos, formulando lhes novas 
ideias, conforme a riqueza de conhecimentos, vivência e experiência da 
acadêmica. Ao final do estudo, acredita-se que ele tenha alcançado seu objetivo, 
já que discutiu de forma clara todos os assuntos propostos nesta atividade, assim 
contribuindo para o aprendizado deste semestre. 
Este trabalho fez parte do estudo de caso da empresa “Ampliação 
da empresa do ramo alimentício – Qbarato” .A ideia de aumentar o negócio, por 
meio de ações como desenvolver uma linha de produtos de fabricação própria e 
abrir novas lojas, e para isso, o grupo de estudo buscou em uma empresa do 
nosso município do segmento alimentício para o embasamento da proposta de 
reestruturação. 
Com base nos resultados do da visita a uma empresa de 
alimentos a equipe acredita que para a empresa Qbarato possa se reestruturar 
inicialmente ela deve olhar para as pessoas que nela trabalha e a gestão de 
pessoas é fundamental neste processo, pois é o setor encarregado de recrutar, 
selecionar, e motivar os funcionários. 
 Temas como responsabilidade social, gestão ambiental também 
se mostra muito importante quando se trata de reestruturar a Qbarato, haja vista 
que as empresas hoje precisam compreender seu papel social e procurar 
minimizar a degradação ambiental e adotar atitudes que promovam minimizar as 
desigualdades agindo próximas aos negócios sociais. 
A proposta do grupo para as empresa Qbarato é que a emrpesa 
ddesenvolva uma pesquisa de clima organizacional e satisfação com os 
funcionários da empresa, visando a realização de um plano de benefícios e 
incentivos e planejamento de treinamentos. A pesquisa será aplicada a todos os 
funcionários da Qbarato por meio de questionários estruturados, respondidos de 
forma anônima. Estes questionários devem ser capazes de mensurar os níveis de 
satisfação e motivação para o trabalho. Após obter estes resultados, a empresa 
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deve trabalhar na elaboração de dois planos: benefícios e incentivos e plano de 
treinamento. 
CRONOGRAMA: As atividades devem ser realizadas dentro dos 
seguintes prazos: 
 
Estratégia Nov Dez Jan Fev
Realização de uma pesquisa de clima organizacional ******
Realização de pesquisa de motivação ******
Identificaçãodas variáveis que desmotivam *****
Identificação das variáveis que motivam *****
Criação de um plano de benefícios e incentivos *****
Criação de um programa de treinamento e desenvolvimento *****
Execução do projeto ***** ****** *****
Análise dos resultados *****
 
 
PESSOAS ENVOLVIDAS: Gerente geral. 
INDICADORES: Os indicadores que serão utilizados para 
monitorar o resultado da intervenção será o índice de satisfação dos funcionários 
e melhoria do clima organizacional. 
RESULTADOS ESPERADOS: com a proposta de intervenção 
acima espera-se que a Qbarato atinja melhores níveis de satisfação e motivação 
dos funcionários, assim como a melhoria do clima organização, repercutindo na 
elevação da qualidade dos serviços prestados pelos profissionais e assim também 
a elevação da satisfação do cliente. 
Ao final do estudo, acredita-se que ele tenha alcançado seu 
objetivo, já que discutiu de forma clara todos os assuntos propostos nesta 
atividade, assim contribuindo para o aprendizado deste semestre. 
 
 
 
 
 
 
 
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4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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Educacional S.A., 2015. 
 
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Gestão de Recursos Humanos - 2. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.