ARTIGO PRÁTICAS MODERNAS DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

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 Pós-Graduando em Gestão Estratégica de Pessoas pela Faculdade Estácio, Espírito Santo, Brasil. 
Orientadora: Profa Ms. Erika Conceição Gelenske Cunha. Email vandersonoliveira@hotmail.com 
 
Práticas Modernas de Gestão de Pessoas nas Organizações 
 
Vanderson Santos de Oliveira1 
Resumo 
Este artigo vem apresentar as práticas modernas de gestão de pessoas nas 
organizações, destacando a importância de valorizar os funcionários e reconhecer 
os fatores que interferem no comportamento dentro da área de recursos humanos. 
Nesse objetivo, explana-se este conteúdo pesquisado, a relevância da moderna 
gestão de pessoas, o estudo do clima organizacional, a cultura organizacional e a 
importância desta pesquisa. Considerando o capital humano como um grande 
diferencial dentro da empresa e que os resultados positivos dependem do seu 
desempenho, no qual, cada vez mais, torna-se desafiador para o gestor manter a 
satisfação e a autoestima dos seus funcionários. Evidencia-se que as mudanças 
serão necessárias pelo fato de que tudo se transforma, nada é imutável dentro do 
contexto organizacional. A moderna Gestão de Pessoas busca compreender e 
valorizar as pessoas, respeitando a sua cultura, seus conhecimentos, valores, 
desejos e expectativas. Com base nisso, é necessário o gerenciamento, buscando 
inovações voltadas à melhoria do ambiente organizacional, atendendo às 
necessidades e expectativas dos funcionários, mantendo-os motivados e 
comprometidos com os objetivos da organização. 
Palavras-chave: Práticas Modernas. Gestão de pessoas. Clima organizacional. 
Ambiente organizacional. Capital humano. Organizações. 
 
Introdução 
O propósito deste artigo demonstra o reconhecimento da influência prática 
moderna de gestão de pessoas nas organizações, enfocando especificamente a 
área de recursos humanos. Preconiza-se evidenciar o interesse da gestão do capital 
humano nas organizações, por dois motivos básicos. 
Em primeiro lugar, porque as organizações são movidas pelas pessoas que 
nela trabalham independente da área atuante ou função exercida e, também, pela 
necessidade da gestão estratégica de pessoas, mesmo lidando com organização 
pública em sua estrutura complexa e cultura diferenciada. 
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E em segundo lugar, porque a moderna gestão de pessoas representa uma 
ferramenta administrativa indispensável neste novo modo de administrar pessoas e, 
as atenções às políticas públicas voltadas para o capital humano refletindo na 
qualidade dos serviços prestados e, por conseguinte, à satisfação do cidadão, 
motivo e finalidade da existência das instituições públicas. 
Nesse contexto, é importante que as práticas modernas de gestão de pessoas 
nas organizações, busquem reconhecer a instância do capital humano, focando na 
qualidade de vida e o bem-estar dos servidores da empresa. 
Diante de todas as transformações pelas quais tem passado a área de 
recursos humanos, os gestores atuais estão sendo obrigados a se adaptarem às 
inovações e buscar cada vez mais o desenvolvimento integral das organizações. E 
ao utilizar a Gestão de Pessoas, a organização estará adquirindo valor para si 
mesma e para os seus colaboradores, uma vez que os recursos humanos são os 
valores principais organizacionais que, executam as tarefas administrativas, 
monitoram equipamentos, ferramentas tecnológicas, etc. 
As organizações devem apresentar requisitos com critérios; desenvolvendo, 
investindo e reconhecendo o seu colaborador, valorizando-o como realmente deve 
ser, salientando a qualidade de vida e o seu bem-estar, como também, sua 
realização pessoal e profissional. 
O objetivo desta pesquisa é reconhecer a significância de suas práticas 
modernas de gestão de pessoas nas empresas com o capital humano, os valores 
que eles representam dentro das organizações e os possíveis reflexos da qualidade 
de vida no trabalho e de um clima organizacional favorável que atenda às 
necessidades e expectativas de todos os servidores da organização. 
 
Gestão De Pessoas 
A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais sofreu transformações e 
mudanças nos últimos tempos. Passaram de um simples modelo de gestão de 
pessoas como recursos e produção, para o intangível, como o capital humano, o 
conhecimento, etc. 
Segundo Levy (2009, p.27): 
Gestão de Pessoas é a arte de conseguir que as pessoas façam as coisas. 
É o processo de planejamento, organização, liderança e controle do 
trabalho dos membros de uma organização e da utilização simultânea dos 
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recursos materiais e financeiros necessários para que os objetivos sejam 
alcançados. 
Compreende-se pela citação do autor, que gerir pessoas com excelência e 
inteligência é perceber que sem elas impossibilitaria toda a criação e a sobrevivência 
das empresas, uma vez que, o capital humano constitui elemento imprescindível 
para qualquer organização, já que através do trabalho e da dedicação dos membros 
da organização que os objetivos propostos podem ser alcançados, pois quando as 
organizações e trabalhadores formam parceria em prol de valores compartilhados e 
benefícios comuns, os resultados são bem diferentes e muito melhores. 
É perceber, também, que o desempenho de uma organização depende 
fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como estão 
organizadas, estimuladas, capacitadas e mantidas no ambiente de trabalho. E ainda, 
como os membros da equipe estão estruturados e organizados, de modo a habilitá-
los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando-os a maior flexibilidade 
perante as mudanças. 
Felizmente, a maioria das organizações já possui uma visão mais abrangente 
do papel das pessoas nas organizações. No passado, eram vistas como recursos 
dotados de habilidades, capacidade e conhecimento para a execução de tarefas que 
alcançasse os objetivos da empresa. Atualmente, existe uma nova concepção de 
Gestão de Pessoas, onde há uma percepção das pessoas como seres dotados de 
características próprias, de personalidade, valores, crenças, atitudes, aspirações e 
objetivos individuais. 
Segundo Fleury (2009), nessa nova era, tratam-se de pessoas que tenham 
mentalidade global, aceitando e se adequando com as contradições da vida, lidando 
com o inesperado, estabelecendo para si e para os outros, encontrando significado 
no trabalho e permitindo que outros também encontrem. Parece claro que tais 
pessoas devem ter certas características pessoais capazes de facilitar o processo 
de motivação. 
O conceito de Gestão de Pessoas está associado ao perfil dos novos 
profissionais que atuam no mercado. Esses novos profissionais, dotados de talento, 
criatividade, capacidade de análise, experiência, intuição, inteligência competitiva e 
cooperativa, no qual estão fazendo com que as organizações repensem a maneira 
de administrar com pessoas. 
 
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A Evolução Histórica Da Gestão De Pessoas 
Segundo pesquisas, historicamente, a Gestão de Pessoas possui duas faces, a 
mais antiga com enfoque tático-operacional e a moderna, que fornece uma visão da 
administração estratégica de pessoas. As duas faces devem ser contempladas da 
seguinte forma: a primeira mais preocupada com os serviços dos diversos 
subsistemas que compõem a estrutura de recursos humanos e a segunda, mais 
voltada para os trabalhadores, que se manifestam como ponte entre os interesses 
dos funcionários e das organizações, possibilitando a conquista de resultados 
positivos para ambos. 
De acordo com Fischer (2012), a história teve início com o surgimento do 
departamento do pessoal, onde os gerentes tinham por objetivos estabelecer 
métodos de escolha dos melhores candidatos ao menor custo possível, com 
procedimentos que levassem os funcionários a executarem as tarefas de forma mais 
efetiva possível, baseado no modelo de gestão em produtividade, recompensa e 
eficiência decustos. 
Além do modelo citado pelo autor, outros modelos foram surgindo, como por 
exemplo, o modelo de gestão do capital humano, no qual os gestores iniciaram um 
processo de enriquecimento de suas tarefas e passaram de colaboradores para 
motivadores e líderes dos empregados. 
Liderar um processo de gestão de pessoas com foco na educação corporativa 
e na valorização do perfil de cada profissional transforma a equipe organizacional 
em um time com metas e resultados focados na visão, missão e objetivos 
estratégicos que, naturalmente, irá conduzir a organização a um lugar de destaque. 
Fischer (2012, p.102), ao dizer que “uma de suas principais contribuições foi 
descobrir que a relação entre a empresa e as pessoas é intermediada pelos 
gerentes de linha”; valorizar a influência desse modelo de relações humanas como 
fator determinante na forma de atuação da área de gestão de recursos humanos. 
A gestão de pessoas é de competência tanto de um setor específico quanto 
dos Recursos Humanos (RH) da organização, assim como dos gestores em todos os 
níveis, sendo fator preponderante para se alcançar excelência organizacional. Essa 
maneira de ver os Recursos Humanos é bem recente, antes a área de Recursos 
Humanos era responsável apenas pelos processos de recrutamento, seleção e 
treinamento. A gestão de RH de hoje tem que focar no planejamento estratégico da 
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organização e atuar objetivando o cumprimento das metas e objetivos estratégicos, 
criando uma vantagem competitiva para as organizações. 
Até meados dos anos 90, a área de recursos humanos era limitada às funções 
rotineiras das organizações, focada em atender a área trabalhista. A partir daí o 
ramo de recursos humanos contrasta com novos desafios além das mudanças 
tecnológicas e outros aspectos. 
Segundo Chiavenato (2009, p. 34): 
o início da década de 1990 marca o começo da terceira etapa do mundo 
organizacional. É a era da informação, que surge com o tremendo impacto 
provocado pelo desenvolvimento tecnológico e com a chamada tecnologia 
da informação. A nova riqueza passa a ser o conhecimento – o recurso 
mais valioso e importante, substituindo o capital financeiro. Em seu lugar, 
surge o capital intelectual. 
Na época atual, encontramos na área de Gestão de Pessoas um potencial 
agente de transformação nas organizações, provocando mudanças e oferecendo 
sustentação na sua implementação. Essa visão mais atualizada certamente favorece 
a saúde organizacional, com aumento de produtividade, garantia de sobrevivência e 
satisfação de empregados. 
A gestão de Pessoas de hoje tem que focar no planejamento estratégico da 
organização e atuar objetivando o cumprimento das metas e objetivos estratégicos, 
criando uma vantagem competitiva ao atender aos seguintes critérios: considerar as 
pessoas como fontes de vantagem competitiva, dando oportunidade para que 
colaborem na diminuição de custos e da inovação; reconhecer os talentos raros 
quanto às competências, conhecimentos e habilidades; manter times selecionados e 
motivados valorizando suas contribuições; realizar novos projetos e tarefas com o 
uso do trabalho em equipe e da cooperação. 
A função e as práticas de gerenciamento de pessoas surgiram devido a 
diversos fatores e demandas que estiveram presentes no contexto do 
trabalho a partir do fim do século XIX, como, por exemplo, a necessidade de 
sistematização do trabalho, depois a mudança de uma era mecanicista para 
uma mais humanista, o aumento da relação com o meio externo, o 
movimento do poder decisório dentro das organizações, o estilo de gestão 
adotado, alterando de uma posição mais controladora para outra mais 
facilitadora, aumento da complexidade do trabalho em função do forte 
desenvolvimento tecnológico e econômico e a própria evolução das teorias 
administrativas e organizacionais (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2012, p. 
81). 
As transformações no trabalho e na estrutura organizacional, sucedida no 
decorrer do último século foram impactantes na transição da estrutura rígida e 
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hierarquizada de anos atrás em uma organização, onde o trabalho é realizado com 
equipes interessadas e objetivos comuns. 
Essas transfigurações, ocorridas nas organizações, exigem que tenham 
capacidade de adaptarem às novas estruturas; “é preciso desenvolver uma 
capacidade contínua de adaptação e mudança” (ROBBINS, 2009, p. 407), ou seja, 
as alternâncias do ambiente externo exigem da organização a capacidade contínua 
de resposta rápida e eficaz a essas transições. 
Dessa forma, a Gestão de Pessoas oferece às organizações, meios eficazes 
de se manterem e permanecerem os seus profissionais atuantes, envolvidos com os 
objetivos e interesses comuns para ambas as partes. Diante das mudanças 
profundas e evolutivas ocorridas na Gestão de Pessoas, o capital humano passa a 
ser caracterizado como um grande diferencial relevante e indispensável em sua 
estruturação. 
 
O Desafio da Gestão de Pessoas Diante das Mudanças na Área de Recursos 
Humanos 
A área de recursos humanos vive um processo de transformação, tanto no 
ambiente de trabalho quanto na estrutura organizacional como um todo. O foco da 
Gestão de Pessoas tem mudado diante da competitividade e das evoluções 
tecnológicas dos novos tempos. É de grande interesse que os gestores da 
atualidade entendam e se adaptem as mudanças e a maneira como são 
influenciadas no clima organizacional e na produtividade de uma organização. Esses 
gestores devem ter capacidade de incentivar e promover o reconhecimento das 
equipes, desenvolvendo técnicas e instrumentos que auxiliem as organizações a 
lidar com essas diversidades. 
Por isso a necessidade, e por que não dizer, a obrigatoriedade de trabalhar 
proporcionalmente às organizações das bases necessárias para as ações que 
permitem atuar e perpetuar nesse mundo conturbado e dentro de condições 
inconstantes, cada vez mais presentes no contexto das organizações. Charles 
Darwin já dizia que as espécies que sobrevivem não são as mais fortes, nem as 
mais inteligentes, e sim, as que conseguem se adequar mais rapidamente às 
demandas do meio em que vivem. Fazendo uma analogia, no meio organizacional, 
não somente é preciso se adaptar e ajustar, como também, antecipar-se e criar 
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condições saudáveis para mudanças. Vale ressaltar, ainda, que realizar novos 
projetos e tarefas com o uso do trabalho em equipe e da cooperação, mantém os 
times selecionados e motivados valorizando suas contribuições. 
De acordo com a moderna Gestão de Pessoas, temos a seguinte visão das 
pessoas como recursos e como colaboradores: 
Tabela 1 – O novo papel dos recursos humanos nas organizações 
PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO COLABORADORES 
Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes 
Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas 
Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados 
Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do público alvo 
Fidelidade à organização Vinculação à missão e à visão 
Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes 
Alienação em relação à organização Participação e comprometimento 
Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade 
Executoras de tarefas Fornecedoras de atividades 
Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento 
Mão de obra Inteligência e talento 
Fonte: CHIAVENATO, 2009. 
 
O quadro acima mostra a diferença entre a visão das pessoas como recursos e 
como colaboradores. As pessoas como recursos são resultados da abordagem 
clássica da administração; as pessoas como colaboradores, revelam uma moderna 
gestão de pessoas, mais participativa, aberta a mudanças e inovações, onde os 
funcionários são tratados como colaboradores. Em vista do exposto, podemos 
entender os desafios diante das mudanças na área de recursos humanos e, 
também, compreendercomo os recursos humanos são importantes para que se 
possam atingir os objetivos organizacionais e manter a qualidade do produto e/ou 
serviço final. 
 
O Clima Organizacional 
Levando em consideração que as pessoas são o principal diferencial dentro de 
uma empresa, concebe-se como extrema relevância a preocupação que se deve ter 
em relação ao ambiente organizacional, uma vez que esse tem grande influência no 
comportamento dos membros de uma empresa. 
Litwin (apud LUZ, 2013, p. 130) diz que: 
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o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de 
uma organização. É a qualidade ou propriedade do ambiente 
organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da 
organização e influencia o seu comportamento. 
O clima organizacional pode interferir na produtividade e na motivação dos 
funcionários, tanto de forma negativa como positiva; a depender do grau de 
motivação, desempenhos e satisfações que podem afetar a qualidade e a 
produtividade dos produtos e/ou serviços da empresa. Mayo (2013) considera que 
tudo pode ser quantificado, de modo que possa ser administrado e transformado. 
Pode-se encontrar e estabelecer medidas, seja para avaliar a capacidade ou o 
potencial humano, a cultura em que se trabalha ou ainda a motivação dos 
colaboradores. 
Ter colaboradores motivados, desenvolver e reter talentos se constitui em um 
diferencial competitivo para a organização. O capital intelectual de uma organização 
é constituído por seus funcionários que detêm conhecimentos e se comprometem 
com os objetivos organizacionais. O valor dos trabalhadores do conhecimento 
ultrapassou os valores pelos ativos contábeis, tornando-se o centro da economia. As 
pessoas sempre foram importantes para os negócios, o que mudou foi a aceitação 
do conhecimento como um ativo corporativo, tornando as pessoas o próprio ativo e 
como tal, podem ser valorizadas, desenvolvidas e medidas como outros ativos. 
Destacam Friedman, Hattch e Walker apud Pereira et al. (2014, p.45): “as 
pessoas são ativos dinâmicos, e não inertes, que podem ser valorizados com o 
tempo”. Por serem os ativos mais importantes da organização, os sistemas criados 
para recrutá-las, desenvolvê-las e recompensá-los também compõem a parte mais 
importante da organização. 
Dessa forma, percebe-se que as políticas relacionadas às pessoas dentro de 
uma organização, devem procurar condicionar o alcance dos objetivos com o 
desempenho e a satisfação dos funcionários. Esses são considerados o principal 
ativo da organização, porque dependendo de como são tratados, conseguem 
aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, podendo ser fonte 
potencial de sucesso como também fonte de problemas. 
Um dos maiores desafios da Gestão de Pessoas é manter um ambiente de 
trabalho prazeroso, que permita o crescimento organizacional e o desenvolvimento 
do potencial intelectual das pessoas, uma vez que elas têm grandes expectativas ao 
ingressarem em uma empresa e em qualquer esfera que seja, todos buscam 
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satisfação das necessidades e a auto-realização. Toda via, se não houver um clima 
favorável e de alto nível de motivação, consequentemente haverá frustrações, 
desinteresse, depressão, apatia e inúmeras reclamações. Coda (apud LUZ, 2013, p. 
11) relaciona o clima com a satisfação dos funcionários frente aos estímulos 
organizacionais: 
o clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, 
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da 
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da 
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação 
com a empresa. 
O clima organizacional influencia no comportamento dos membros da 
organização, podendo afetar os seus níveis de motivação e satisfação no trabalho. 
Existe uma forte relação entre o clima e a cultura organizacional: o primeiro é o 
reflexo dos efeitos do segundo numa organização como um todo, ou melhor, a 
cultura organizacional é representada pelos membros da organização e seus 
valores; a maneira de pensar e agir de forma bem sintetizada, sendo compreendida 
como uma mentalidade comum, de modo que os indivíduos são levados a agir e 
pensar sem a reflexão consciente, através de pensamentos automáticos podendo 
sofrer modificações ao longo do tempo de acordo com a história, atores e com a 
conjuntura política e socioeconômica apresentada pelas organizações. 
Na concepção de Chiavenato (2013, p. 50), “o clima organizacional é favorável 
quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, 
produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona 
frustração daquelas necessidades”. 
Compreende-se, entretanto, que o clima organizacional e a cultura 
organizacional são duas vertentes inseparáveis. Uma reflete sobre a outra, 
influenciando direta e indiretamente no comportamento, motivação, produtividade do 
trabalho e, também, na satisfação das pessoas envolvidas no ambiente 
organizacional. A cultura organizacional envolve valores, crenças, princípios e 
padrões de comportamento, no qual poderia modicar-se de acordo a influência 
sofrida no ambiente organizacional, tal como cada indivíduo detém suas 
particularidades de pensamento, do modo de agir e viver diante das circunstâncias. 
Dentro de uma organização existe a junção de várias pessoas pensando e 
agindo, cada qual a sua maneira, havendo uma necessidade muito grande de um 
clima organizacional adequado à boa convivência e aceitação entre os grupos. O 
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clima organizacional, como ferramenta administrativa, utilizada para medir o grau de 
satisfação dos funcionários, está diretamente relacionado à cultura organizacional, 
bem como deve buscar a qualidade de vida e de trabalho dentro da empresa, de 
forma correta e imparcial, isenta de sentimentos pessoais. É preciso respeitar as 
diversidades e particularidades individuais, preocupando-se com os desejos e 
objetivos dos trabalhadores e com a capacidade de gerar valor para o negócio. 
Fleury e Sampaio (2012, p. 291) dizem que: 
[...] o clima organizacional refere-se à percepção que as pessoas têm da 
organização em que trabalham, percepção que pode ser influenciada pelos 
fatores conjunturais externos e internos à organização. A ideia do clima 
organizacional remete à noção de clima meteorológico e retrata um estado 
momentâneo da organização [...]. 
Sobretudo, percebe-se que para o clima organizacional seja atribuído um 
diferencial competitivo é necessário que as empresas invistam na sua melhoria, 
adotando políticas de gestão que busquem a valorização dos seus colaboradores e 
a conquista de objetivos comuns que visem à satisfação de todos. 
 
A Pesquisa de Clima Organizacional 
Segundo Bezerra (2014), a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta 
de grande serventia e aplicabilidade para se avaliar o ambiente de trabalho das 
organizações, como também, mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com 
relação aos aspectos desse ambiente organizacional e a maneira como as pessoas 
interagem uma com as outras, assim como, a relação entre funcionários e chefias 
imediatas. 
Alguns instrumentos podem auxiliar na análise do ambiente organizacional, 
sendo a pesquisa de clima organizacional uma das mais praticadas pelas 
organizações, por ser uma excelente ferramenta para coletar dados de maneira mais 
criteriosa e objetiva, facilitando implementações de estratégias e ações de melhoria 
no ambiente organizacional. O questionário impresso ou digital é um dos meios mais 
utilizados e tem garantia de anonimato e os colaboradores podem expor suas 
críticas, opiniões, sugestões e soluções em relação à empresa. 
A pesquisa de clima organizacional tem como objetivo analisar o ambiente 
interno a partir do levantamento dos aspectos críticos com a participaçãodos 
funcionários, como também, mensurar o nível de satisfação desses. Em 
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concordância com Bezerra (2014), não existe forma padronizada de pesquisa de 
clima organizacional, para cada empresa haverá um modelo adaptado a sua 
realidade, à linguagem e à cultura de seus colaboradores. 
A pesquisa de clima organizacional, também, pode ser uma maneira de 
conhecer melhor a forma como a organização trabalha, a satisfação de seus 
colaboradores; a percepção das relações entre líderes e liderados; e sua cultura 
organizacional. 
A organização necessita ter conhecimento do que pensam e o que seus 
colaboradores sentem em relação a vários fatores que afetam o clima, como: os 
benefícios, o trabalho que realizam, o salário, a realização profissional e pessoal, as 
realidades familiares (sociais e econômicas), etc. das quais os seus colaboradores 
vivem dentro e fora do ambiente de trabalho, porque assim poderá analisar e intervir 
no seu clima organizacional. 
Segundo os trabalhos de Luz (2006, p. 19), 
o clima organizacional é afetado pelos conflitos, pelos fatores positivos e 
negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como pelos fatores 
externos que ocorrem no contexto socioeconômico e político, como, 
também, na vida particular dos funcionários. 
Em tal caso, o clima organizacional representa a interação entre os três níveis 
acima, com a ressalva de que o nível macro, por estar fora do âmbito de ação da 
empresa, não teria impacto duradouro sobre o clima. Ao contrário, os 
acontecimentos internos se refletiriam de forma mais intensa e permanente no clima 
organizacional (BISOGNIN; NICOLAU; GRACIOLI, 2006). 
Portanto, antes de efetuar qualquer processo de mudança no clima 
organizacional é necessário identificar as causas da atual situação na organização 
através de uma pesquisa de clima organizacional e após a realização da pesquisa, 
aplicar as ferramentas necessárias para a melhoria da qualidade do ambiente de 
trabalho e da organização como um todo. 
 
O Processo de Mudança no Clima Organizacional 
A área de recursos humanos vive um período de constantes mudanças e vários 
fatores contribuem para que se faça uma reflexão sobre o processo de 
transfiguração no clima organizacional. As organizações precisam estar preparadas 
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para implementarem mudanças que se adequem às necessidades das equipes, à 
qualidade de vida no trabalho e à revolução tecnológica e informacional. 
Para Silva (2009), trata-se de uma mudança de época podendo ser 
evidenciada na medida em que a humanidade tem experimentado turbulências de 
diferentes ordens; instabilidade de muitos processos ambientais, sociais, 
econômicos, políticos, tecnológicos e institucionais que promovem uma perda dos 
“marcos de referência” nos quais direcionavam os modelos que vigoravam 
anteriormente, e têm como resultado uma vulnerabilidade generalizada dos 
cidadãos, sociedades e organizações. 
Dentro de um contexto de transformações que vem ocorrendo no ambiente 
organizacional, à implementação de processo de transformação se tornou 
necessário e contínuo, uma vez que no dia-a-dia das organizações, mudanças 
ocorrem constantemente. É sabido que essas mutações sucedem tanto no âmbito 
intelectual, científico e tecnológico; mas a cada dia, as organizações percebem que 
o diferencial está nas pessoas que compõem a organização. 
Segundo Davis e Newstrom (2008), a motivação faz com que os colaboradores 
adquiram capacidades próprias para aperfeiçoar seu desempenho dentro da 
organização. Diante de um contexto em que tudo pode ser copiado, existem coisas 
que ainda não se pode fazer o mesmo, como a paixão e a energia pessoal que cada 
indivíduo aplica em suas ações e atitudes, pois isso depende da motivação e amor 
pelo que se faz. 
Efetivamente, é um grande desafio para os líderes fazer com que sua equipe 
esteja comprometida, entrelaçando seus objetivos pessoais com o propósito da 
organização, buscando alcançar resultados positivos. As organizações precisam 
adotar estratégias de mudança que compreenda os aspectos do ambiente, dos 
indivíduos e da organização em sua natureza. Só assim, é possível identificar a 
necessidade de mudanças, que conquiste o sucesso e eficácia dentro da esfera 
organizacional. 
Embora se tenha conhecimento de que gerar mudanças em uma organização, 
tange como tarefas perante os níveis elevados de complexidades e difíceis de 
alcançar e, ainda, um simples texto jamais poderia mensurar a dimensão exata dos 
enormes desafios deste processo, no qual pondere sobre um ponto muito importante 
- mudar é difícil, mas é preciso. 
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Transformar hábitos e desenvolver novos comportamentos é um trabalho que 
deve levar em conta todo o campo perceptivo dos colaboradores, buscando envolvê-
los nas transformações que se almeja implantar, mediante ferramentas e conceitos 
enfrentando a realidade de constante mudança atual. 
Entretanto, todo o processo de transformação que se pretenda realizar em uma 
cultura organizacional, por menor que seja a empresa, deve-se considerar não 
somente o aspecto lógico, mas também o emocional e comportamental das pessoas 
que, além de levar em conta o fato dos quais faz alusão a um processo gradual, 
muitas vezes lento, que deve se basear em ações constantes e interligadas, ao 
invés de eventos isolados por mais significativos que possam ser. 
 
Fatores Internos e Externos que influenciam o Comportamento Humano em 
uma Organização 
Muitos são os fatores que podem influenciar o comportamento humano dentro 
de uma organização. Esses fatores podem provocar, tanto de forma positiva como 
negativa na conduta dos colaboradores. Um dos principais aspectos que podem 
influenciar no relacionamento dos funcionários e a empresa é: vida profissional e 
familiar, estrutura organizacional, incentivos profissionais, remuneração, dentre 
outros. 
Algumas empresas têm buscado implementar uma forma de poder horizontal, 
como a finalidade de incluir e co-responsabilizar seus colaboradores nos objetivos 
organizacionais de maneira a melhorar o relacionamento funcionário/empresa. 
Para Chiavenato (2009), o que pode ser utilizado nesse sentido é o 
“empowerment” ou empoderamento, que aumenta o controle, incrementa a auto- 
estima e impulsiona a qualidade dentro da organização. Sua intenção é transmitir 
responsabilidades e recursos para todas as pessoas a fim de obter energia criativa e 
intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderança dentro de suas 
próprias competências individuais e ao mesmo tempo contribuir para enfrentar os 
desafios como um todo (LEITE NETO, 2011). 
Os gestores podem utilizar de várias ferramentas para se ter a percepção 
coletiva que as pessoas têm da empresa, a reação a essa percepção e, também, 
podem descobrir talentos muitas vezes escondidos, como por exemplo, o 
conhecimento, que tem sido um forte aliado para o sucesso das organizações. 
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Quanto maior o nível de conhecimento e de talentos das pessoas, mais elas 
contribuirão para o sucesso da empresa. 
No quadro abaixo, ilustra alguns fatores internos e externos que influenciam o 
comportamento das pessoas dentro das organizações: 
Quadro 1 – Fatores externos e internos que influenciam o comportamento 
Fatores internos (a pessoa na 
organização) 
Fatores externos (o comportamento da pessoa 
dentro da organização) 
● Personalidade 
● Aprendizagem 
● Motivação 
● Percepção 
● Valores 
● Ambiente organizacional 
● Regras e regulamento 
● Cultura 
● Políticas 
● Métodos e processos 
● Recompensas e punições 
● Grau de confiança 
Fonte: CHIAVENATO, 2008, p. 612. 
Como se pode verificar no exemplo acima, os fatores internos e externos 
influenciam diretamente no comportamento das pessoas dentro de um clima 
organizacional. É necessário tratar esse quesito com bastante sabedoria para não 
deixar que essesfundamentos interfiram de forma negativa no ambiente 
organizacional, comprometendo sua harmonia e o bom andamento sistemático da 
empresa. 
Vale ressaltar que as pessoas são diferentes umas das outras, cada uma tem 
suas particularidades, costumes, valores, cultura, conhecimentos e limitações. 
Dessa forma, essas diferenças devem ser consideradas relevantes, uma vez que 
mostram a visão que cada pessoa tem em relação ao seu ambiente de trabalho, 
como também, ajudar a descobrir potencialidades e talentos dentro da organização. 
Mediante a percepção de que todos são importantes dentro de uma 
organização, independentemente das diversidades e particularidades, é possível 
diagnosticar e avaliar como o clima organizacional está sendo tratado dentro da 
empresa; podendo diagnosticar também o grau de satisfação, motivação, mudanças 
e inovações necessárias para o sucesso da organização. 
 
Conclusão 
Diante dessa pesquisa realizada, percebeu-se que as práticas modernas de 
gestão de pessoas, têm como fator determinante, o ato de administrar que vai muito 
além de alcançar o resultado planejado, no qual é imprescindível ter conhecimento 
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suficiente do papel do administrador dentro da organização. De certo, as pessoas 
têm a consciência de que o conhecimento e a aplicação correta dos princípios e 
técnicas de atuação são fundamentais para um desempenho eficaz e eficiente no 
exercício da esfera administrativa. 
Ao longo dos anos, notou-se que as organizações adaptadas às 
transformações impostas pela globalização e pela competitividade, tiveram grande 
destaque, já que seus gestores foram e são agentes adaptados às mudanças, 
inovações, etc. E isso faz com que tenham mais facilidade em lidar com pessoas, 
transmitindo confiança e segurança àqueles atuantes juntamente a eles. Esses 
mesmos agentes perceberam o valor de seus profissionais e proveram 
oportunidades de crescimento, deixando de ser protecionismo, passando a ser 
administrado de forma inteligente. Visto dessa forma, aproxima-se a organização de 
resultados satisfatórios, pois colaboradores motivados produzem quantidade 
consideravelmente elevada e de melhor qualidade. 
Visivelmente, as práticas modernas de gestão de pessoas devem incorporar, 
simultaneamente, a motivação e liderança; mais envolvimento por parte de seus 
administradores e a conscientização de um clima organizacional favorável; um 
ambiente onde os fatores negativos não prevaleçam sobre os positivos e um bom 
relacionamento entre gestores e funcionários. 
Deve-se buscar incessantemente, o alcance da qualidade total, em que seus 
funcionários desejam trabalhar num ambiente organizacional favorável, e que atenda 
às suas necessidades físicas e psicológicas, atingindo a utilização de todo o seu 
potencial, conquistando a qualidade total preterida. 
Evidencia-se que a busca incessante por fatores que levem a resultados 
competitivos tem feito as organizações adotarem modelos cada vez mais evoluídos 
de remuneração e benefícios. Com os novos modelos as empresas estão passando 
a adotar salários fixos menos competitivos e uma remuneração variável 
complementar que atenda tanto aos anseios dos trabalhadores quanto da estratégia 
organizacional. 
Esta pesquisa contribuirá para que os gestores da organização repensem a 
forma de gerenciar pessoas. Notou-se a necessidade de se aderir, dentro dos seus 
limites legais, critérios de mudança visando a melhoria do clima organizacional, o 
bem-estar e a satisfação dos funcionários. 
16 
 
Todavia, torna-se necessário o trabalho em equipe com funcionários e gestores 
da organização em questão, porque mediante a boa relação entre 
gestores/funcionários, constrói-se um bom ambiente de trabalho. Dessa maneira, os 
funcionários sentem-se valorizados de alguma forma, com as práticas 
organizacionais. 
Entretanto, é preciso ter gestores capacitados para gerir pessoas dentro das 
organizações e, ainda, ter como foco a necessidade de que o capital humano esteja 
disposto a contribuir de forma comprometida com os resultados e, finalmente, buscar 
o alinhamento dos objetivos; a utilização das ferramentas de qualidade adequada, 
entendendo como objetivo de se alcançar a melhoria dos processos, e ainda as 
relações interpessoais, desenvolvendo pessoas mais capacitadas, criativas e com 
grande potencial dentro das equipes capazes de gerar produtos e/ou serviços de 
qualidade, ou seja, para lidar com esses desafios, as organizações estão inserindo 
novas capacidades, novas maneiras de trabalhar e novos comportamentos, 
tornando-se fundamental obter a adesão de todas as pessoas que integram os times 
de trabalho. 
 
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