Remuneração Estratégica - AV1

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15/11/2016 BDQ Prova
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Avaliação: GST0212_AV1_201503248542 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA     
Tipo de Avaliação: AV1
Aluno: 201503248542 ­ PAMELLA FERREIRA MARINHO
Professor: MARCELO CAMACHO SILVA Turma: 9001/AA
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  1a Questão (Ref.: 201503407352)
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos
(empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma
organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma
forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração ­ no contexto da nossa disciplina ­ deve conter, de forma estruturada:
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico­hospitalar;
Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
  2a Questão (Ref.: 201503408853)
A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma
maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor
caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades
instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo
em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem
das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as
unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária
recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas
de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo
tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o
que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para
eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo
tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance
serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir
do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de
longo prazo;
Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as
sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e
não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que
deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
  3a Questão (Ref.: 201503408479)
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições
de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em
que explicitam ­ entre outras questões ­ os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e
promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
15/11/2016 BDQ Prova
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Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
  4a Questão (Ref.: 201503517768)
Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ou seja, com foco
no cargo?
Remuneração por Desempenho
Remuneração Funcional
Remuneração Variável
Remuneração por Competências
Remuneração por Habilidades
  5a Questão (Ref.: 201503347274)
São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
Reduzir custos fixos.
Superar o paradigma tradicional.
Favorecer o aprendizado contínuo.
Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
  6a Questão (Ref.: 201503347273)
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no
aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização
do:
Autonomia dos grupos.
Relacionamento interpessoal
Trabalho individual.
Nível de aprendizado.
Trabalho em equipe.
  7a Questão (Ref.: 201503347285)
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
Gerencial
Administrativo
Operacional
Supervisão
Comercial
  8a Questão (Ref.: 201503407354)
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo
considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por
competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se
relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem
ser decisivas no alcance de determinados resultados;
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e
da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de
remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e
repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmentepor pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam
perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
15/11/2016 BDQ Prova
http://simulado.estacio.br/provas_emcasa_linear_preview.asp 3/3
  9a Questão (Ref.: 201503518008)
Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a
todos os empregados?
Modular
Menu de Opções
Flexibilização Parcial
Tradicional
Escolha Livre
  10a Questão (Ref.: 201503451116)
Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados
(PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de
performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a
partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo
prazo. NÃO há evidência de mudanças:
No pacote de remuneração;
Nos programas de remuneração variável;
Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;
Nos programas de benefícios;
Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
Período de não visualização da prova: desde 17/10/2016 até 25/11/2016.