AV Remuneração Estratégica

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14/12/2020 EPS
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MARÍLIA DE MATTOS IVO JUNQUEIRA
201902169931
 
Disciplina: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA AV
Aluno: MARÍLIA DE MATTOS IVO JUNQUEIRA 201902169931
Professor: DELAINE BORIN GIBELI VIANA
 Turma: 9004
GST1735_AV_201902169931 (AG) 18/11/2020 15:05:46 (F) 
 
Avaliação:
9,0
Nota Partic.: Nota SIA:
9,0 pts
 
 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
 
 1. Ref.: 135457 Pontos: 1,00 / 1,00
A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito
de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da
organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e
resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos
de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação
ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na
área industrial;
Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas
as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento
financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos
foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos
empregados e gestores;
Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas
(RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos
programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de
clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que
serão enviadas aos empregados;
 Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos
resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em
vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os
objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma
mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e
resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo
prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram
aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
 
 2. Ref.: 625184 Pontos: 1,00 / 1,00
É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada pelas
empresas para recompensar e motivar empregados. O que prevalece nesta metodologia é o valor que o cargo
representa na estrutura organizacional da empresa:
Remuneração por Competências
Política Salarial Educational Performace Solution EPS ® - Alunos 
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Administração de Benefícios
 Plano de Cargos e Salários
Orçamento Empresarial
 
 3. Ref.: 626064 Pontos: 1,00 / 1,00
No sistema de remuneração por habilidades, temos a ideia do contrato de desenvolvimento contínuo. Algumas
características reforçam esta ideia, exceto:
Alinhamento das capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da
organização.
 Menor nível de autonomia e amplitude de responsabilidades para os indivíduos e grupos.
Remuneração dos profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas no trabalho.
Gestão flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
Foco no aperfeiçoamento contínuo.
 
 4. Ref.: 133958 Pontos: 1,00 / 1,00
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que
foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro
do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas
usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por
competências?
Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais
funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
 A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança.
Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao
campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais
expressivos;
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem
a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas
internas da organização;
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um
programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide
organizacional;
 
 5. Ref.: 613322 Pontos: 1,00 / 1,00
Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as necessidades
especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de remuneração?
Podemos retirá-lo após sua implantação sem traumas, informando a todos.
 Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica.
Gera certa insatisfação junto aos colaboradores, que preferem modelos tradicionais.
Este caminho não é único e podemos retirá-lo, caso seja necessário.
Tem uma melhor aceitação para os colaboradores casados e com filhos em idade escolar.
 
 6. Ref.: 74217 Pontos: 0,00 / 1,00
Qual é o objetivo principal no sistema de Remuneração Variável?
Transformar custo variável em custo fixo.
Comprometer as áreas RH e Financeiro com os resultados esperados.
Partilhar os resultados e o lucro da empresa.
 Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa.
 Transformar custo fixo em variável.Educational Performace Solution EPS ® - Alunos 
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14/12/2020 EPS
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 7. Ref.: 3123704 Pontos: 1,00 / 1,00
De uma maneira geral, a Previdência Complementar funciona de forma similar à Previdência Social. De forma
simplificada, coexistem dois tipos de modalidade de previdência. Assinale a alternativa a seguir que descreve
corretamente uma dessas modalidades:
PGPL: nesta modalidade não há a dedução do imposto de renda na declaração de IRPF (imposto de renda
pessoa física), portanto para as pessoas que façam declaração simplificada.
Nenhuma alternativadescreve corretamente as modalidades de previdência
 PGPL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de
IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
VGBL: nesta modalidade há a dedução do imposto de renda na declaração de IRPF (imposto de renda pessoa
física)
VGBL: modalidade indicada para pessoas que possuam renda relativamente alta e que façam declaração de
IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) completa, pois é dedutível para o imposto de renda
 
 8. Ref.: 625923 Pontos: 1,00 / 1,00
Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a
iniciativa,
 Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
 
 9. Ref.: 67374 Pontos: 1,00 / 1,00
A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente
no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto,
pode ser definida como:
Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos,
principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para
mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura
diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de
transformar o conjunto dos negócios.
 Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer
outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às
relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
 
 10. Ref.: 750691 Pontos: 1,00 / 1,00
Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
 Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
Descrição de cargos; Descrição de Salários
Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
Educational Performace Solution EPS ® - Alunos 
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14/12/2020 EPS
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Educational Performace Solution EPS ® - Alunos 
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