Psicologia Organizacional e do Trabalho

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A Psicologia Organizacional é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. 
Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário.
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da Psicologia aplicada ao Trabalho: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eram psicólogos experimentais e professores universitários, que se envolveram em problemas das organizações. Fizeram uso dos testes psicológicos para a seleção dos funcionários, primeira atividade desenvolvida por eles na organização e considerada por nós como “a pré-história” da psicologia organizacional e do trabalho. 
A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. 
Taylor desenvolveu o que ele chamava de “administração científica” como uma abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. (“Tempos Modernos” de Charles Chaplin, em 1936) - veja vídeo na Aula 1
Algumas afirmações de TAYLOR: 
Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;
Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!)
Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas.
Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar a melhoria do desempenho.
Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje...
Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. 
Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. 
O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetar a tecnologia para as pessoas. 
As duas grandes guerras mundiais (na 1ª, através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação; na 2ª, incluindo a seleção de soldados, a colocação deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas, foi também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia. 
A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para as organizações e o bem-estar dos funcionários. Partindo inicialmente da preocupação com a produtividade, seu futuro é promissor, pois as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários. 
A Psicologia organizacional é hoje o grande “filão” da ciência psicologia, alargando sua aplicação para outras áreas: saúde mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; síndrome de burnout, Karoshi; condições de trabalho; organização do trabalho; saúde mental e segurança no trabalho, dentre outros trabalhos possíveis.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO BRASIL
A Psicologia no Brasil começou com a psicologia aplicada ao trabalho, através da criação de cursos em Instituições e da publicação de textos importantes. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo, em 1934; o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT; o Instituto de Seleção e Orientação Profissional - ISOP, da Fundação Getúlio Vargas, R.J. 
Na realidade, o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho no Brasil, deve-se à obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos, criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. 
A área industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao meio acadêmico. Foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem-estar individual e social. 
AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO 
Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho que correspondem a três momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho, no Brasil: 
=> O primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se, inicialmente, na seleção e na colocação profissional” (p. 21). Desenvolveu também novos estudos, sempre aplicados no trabalho, sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo, técnicas de colocação de pessoal, treinamento, classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering psychology (psicologia da engenharia) que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. (p. 22) , início da posterior argonomia.
Esta primeira fase possui como base das atividades do psicólogo, os pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos Humanos (ARH), e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional: 
TEORIA “X” => teoria tradicional de administração, que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas: 
“O homem é motivado por incentivos econômicos”.
“O homem é um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela organização”.
“As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-interesse do indivíduo”.
“As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”.
“O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”.
“Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização, impondo-se, pois, um controle mais rígido”.
“Em virtude de sua irracionalidade intrínseca, o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”. 
	Dentro dessa concepção tradicional do homem, a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização:
“A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro, materiais... interesses de seus fins econômicos”. 
“É um processo de dirigir os esforços das pessoas, motivá-las, controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”.
“Sem esta intervenção ativa por parte da administração, as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. Portanto, devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas, controladas... Esta é a tarefa da administração... Por trás desta teoria tradicional, há diversas crenças adicionais, a saber: 	
		= o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha 		mínimo possível e prefere ser dirigido;
		= falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser 			liberado dos seus encargos;
		= é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização;
		= é crédulo, não muito brilhante, e está sempre disposto a acreditar 		em charlatães e demagogos;
		= sua própria natureza o leva a resistir às modificações, pois procura 		segurança.” 
		Essas pressuposições e crenças, ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conformeas expectativas da Teoria “X”. Segundo McGregor (cit in Balcão, 1971, p. 45-55), esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização.
=> A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia Organizacional, que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. 
ATENÇÃO: A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, já que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas, porém, ampliaram os estudos sobre treinamento, não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de Recursos Humanos. Essa segunda fase encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração.
Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental, tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação, o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia, ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito da satisfação. 
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu plano ação o estudo de cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba do caráter importantíssimo do salário como fator de incentivo.
Passamos a apresentar outra Teoria de ARH, que dá suporte teórico as atividades dos psicólogos nessa segunda fase:
TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana:
“A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. Dependendo de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado, se possível).”
“O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados.
“Confiar objetivos é uma função de premiar, associada com seu alcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização, são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”.
“O homem médio aprende, sob certas condições, não só a aceitar, mas também a procurar responsabilidade. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”.
“A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação, de engenhosidade, na solução de problemas organizacionais é amplamente, e não escassamente distribuída na população”. 
“Sob as condições da moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”.
		Em outros termos:
“O homem não é passivo, nem contraria os objetivos da organização”.
“As pessoas têm motivação básica, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas responsabilidades”.
	Dentro dessa mais moderna concepção do homem, através da Teoria “Y”, a tarefa da administração torna-se muito mais ampla:
“A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro, ..., para que esta atinja seus fins econômicos”.
“As pessoas não são, por natureza, passivas ou resistentes às necessidades da organização. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”.
“A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da organização, todos estes fatores estão presentes nas pessoas. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si próprias, essas características”.
“A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais, dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”.
=> A terceira fase da Psicologia do Trabalho, (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho), deu-se após a consolidação da escola contingencialista, ou seja, a escola na qual se procurou estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. 
A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho. 
A definição de Psicologia Organizacional e do Trabalho foi considerada como sendo uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações. 
Outra Teoria de ARH que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações, nessa terceira fase: 
TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982), parafraseando a contribuição de McGregor, que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor, a produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. No Japão, diz o autor, o processo decisorial é participativo e consensual, resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização. Lá o emprego é vitalício, existe estabilidade no emprego e a organização funciona como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. Assim, a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo, mas de uma visão cooperativa associada à confiança. O sindicato, por exemplo, está junto ao governo e à administração das organização, através da teoria “Z”, como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional). 
Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha, implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. 
Surgiram nesta fase, a discussão de temas até então proibidos, como poder, conflitos e seus reguladores, numa visão de políticas organizacionais, não mais como funções ou sistemas. 
A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. Viu o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar, como trabalhador. 
CONCLUINDO...
Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento, uma vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. Neste sentido,
(...) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. São estudadas questões de ergonomia, saúde do trabalhador, organização do trabalho, seleção, treinamento técnico, orientação vocacional, motivação e satisfação, comprometimento, significado do trabalho, relações interpessoais, liderança e comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e desenvolvimento gerencial, clima e cultura organizacional, comunicação e organização informal, relações de trabalho, negociação sindical, e análise organizacional einstitucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual métodos de pesquisa, pressupostos teóricos e valores sociais - demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. (p. 175)
Sampaio (1998), quando se referiu à atuação dos profissionais de Psicologia do trabalho, concentrou-se no tripé: recrutamento, seleção e treinamento, criticou a focalização deste tripé durante a formação, apontando que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das organizações. Segundo ele,
Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa, nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. (p. 36)
Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998), genericamente, fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram privativas do psicólogo do trabalho. Abaixo está a relação destas atividades que devem ser realizadas em conjunto com outros profissionais:
Seleção e Colocação de Pessoal; Planejamento de Recursos Humanos; Treinamento de Pessoal; Saúde Mental no Trabalho; Desenvolvimento de Recursos Humanos; Avaliação de Desempenho; Condições de Trabalho; Plano de Cargos e Salários; Mudança e Análise das organizações; Ensino e Pesquisa.