Estudos de casos 360º

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Avaliação 360º
Estudos de Casos: Experiências no Brasil
	
Avaliação 360º: visão ampla do desempenho (BISPO, 2007)
	Uma organização que tem uma sólida experiência com a Avaliação 360º é a Lojas Renner – uma das maiores redes de departamento de vestuário do Brasil que conta com lojas localizadas nos Estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Rio de Janeiro, Paraná, Minas Gerais, Santa Catarina, Pernambuco, Ceará, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Bahia, Sergipe, Amazonas e no Distrito Federal (...).
	A implantação da Avaliação 360º ocorreu há quase dez anos, ocasião em que a empresa decidiu adotar o sistema de Gestão Participativa. De acordo com Clarice Martins da Costa, diretora de RH das Lojas Renner, era necessário adotar processos transparentes, uma vez que a organização queria tirar o discurso do papel e aplicá-lo na prática. Para isso, antes de implantar a Avaliação 360º a área de RH definiu todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional, para em seguida avaliar a performance dos colaboradores. 
	“Queríamos fortalecer o entendimento da relação líder-liderado e o processo tinha que ser bilateral e não uma via de mão-única. O interessante foi que através da Avaliação 360º os colaboradores passaram a entender o papel do avaliador e tomaram a postura de se autoavaliarem. Com isso, eles conseguiram olhar para si e viram os potenciais que precisavam ser desenvolvidos, quais os gap’s que a organização tinha identificado neles”, explica a diretora de RH, ao acrescentar que logo após a aplicação da avaliação, a organização teve condições de implantar o sistema de remuneração por competências. Hoje, na Lojas Renner, vários sistemas de RH estão ligados à Avaliação 360º, pois a partir dos resultados obtidos são definidos vários inputs, inclusive os que determinam a promoção dos colaboradores para cargos de mais destaque. 
	Vale salientar que a implantação da Avaliação 360º não foi um processo rápido, pois do período de elaboração do instrumento até a sua aplicação, correu um ano. No início, a Lojas Renner enfrentou algumas dificuldades para implantar o sistema principalmente em relação aos gestores que chegaram a mostrar certa resistência à novidade. Isso ocorreu devido ao aculturamento corporativo, pois não estavam acostumados a ouvir a opinião de quem eles avaliavam periodicamente, ou seja, os seus subordinados. “Por sua vez, os liderados apresentaram uma receptividade melhor, pois eles passaram a ter a oportunidade de mostrar o próprio pensar”, complementa Clarice Martins Costa. 
	A aplicação da Avaliação 360º das Lojas Renner acontece a cada semestre para todos os níveis operacionais e anualmente para os profissionais que exercem cargos de gerência. É relativamente simples, pois a mesma está apoiada em um software que agiliza o processo. Nesse sentido, o colaborador é orientado a entrar no sistema da Intranet, com seu login e senha. Em seguida, acessa o Portal RH onde encontra o instrumento e realiza uma avaliação de si, dos colegas/pares e do seu gestor. Depois que as questões são respondidas, o sistema compila a pontuação, faz a junção dos dados e o resultado final chega às mãos da área de RH. 
	“Além das competências técnicas que são avaliadas, também temos a preocupação de observar se o funcionário também possui competências comportamentais, que são fundamentais para o negócio. Dentre essas, damos ênfase a competências como espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional, relações interpessoais, entre outras”, ressalta a diretora de RH. 
	O resultado da Avaliação 360º tem como base quatro níveis:
* Nível 1 – O colaborador precisa desenvolver competências.
* Nível 2 – O colaborador tem as competências em desenvolvimento.
* Nível 3 – O colaborador tem as competências e as aplica.
* Nível 4 – O colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas da organização. 
	Quem se enquadra nos níveis 1 e 2 participa de um plano de desenvolvimento individual, enquanto que os profissionais que atingem os níveis 3 e 4 são preparados para assumirem cargos mais elevados, com chances reais de ascensão profissional. “Caso o funcionário consiga duas avaliações negativas consecutivas, ele é desligado da empresa”, destaca Clarice Martins, ao explicar que antes que o desligamento aconteça, é feito um investimento maciço em treinamentos – promovidos pela Universidade Corporativa da organização, a Academia Renner – para que o profissional desenvolva as competências necessárias para o seu cargo. 
	Quando o processo de Avaliação 360º das Lojas Renner é concluído, tem início uma outra fase – o retorno para os avaliados. Clarice Martins Costa afirma que a prática de fortalecer o feedback fez com que os colaboradores passassem a ver a avaliação como uma ferramenta de desenvolvimento, pois é através dela que eles identificam as competências que precisam ser trabalhadas e, com isso, têm reais chances de ascensão na carreira.
	2) Avaliação para todos os níveis (BISPO, 2006)
	A partir de 2001, a Companhia Paulista de Força e Luz (CPFL) deu um grande passo para ajudar os seus colaboradores a alcançar suas metas, identificar e aprimorar suas habilidades. Foi exatamente nesse ano que a empresa começou a adotar o sistema de gestão de desempenho denominado Valor Pessoal. Essa ferramenta passou a ser aplicada anualmente junto a todos os funcionários, independentemente do cargo/função que ocupam na organização. 
	A holding CPFL Energia é considerada uma das maiores empresas privadas do setor elétrico brasileiro, com atuação nos segmentos de geração, comercialização e distribuição de energia elétrica. Conta com um quadro de aproximadamente 4.290 colaboradores e uma plataforma de distribuição que atende a 523 municípios paulistas e gaúchos. (...)
	Na prática, o Valor Pessoal é um sistema de avaliação de desempenho 360 graus que permite analisar a performance global dos colaboradores efetivos da CPFL Energia em seus diferentes níveis de interação. É um sistema baseado em competências fortemente associadas aos desafios e aos valores do grupo. Além da análise das competências, o Valor Pessoal permite também avaliar os resultados das metas alcançadas pelo colaborador, que são negociadas previamente com o supervisor imediato. 
	Segundo Wagner Celeste Pereira, gerente de RH, na CPFL Energia, a aplicação da avaliação 360 graus é facilitada graças à adoção de uma ferramenta disponibilizada na Intranet corporativa, através do Portal RH. Nesse espaço virtual os colaboradores acessam, com senha individual, o Programa Valor Pessoal CPFL e participam de todas as fases da avaliação. Num momento inicial, depois de cadastrar a senha, os funcionários indicam dois pares e/ou clientes internos com quem tenham forte interface em seu trabalho, ou seja, pessoas que efetivamente possam avaliar o desempenho. "Além disso, gestores e líderes também escolhem dois integrantes da equipe para avaliá-los", complementa Pereira. 
	Numa segunda fase, as informações seguem para o superior imediato, que avalia a aderência dos colaboradores escolhidos. Vale salientar que o gestor pode fazer a alteração de um deles se considerar que existe outra pessoa com melhor condição para efetuar a avaliação. Em seguida, tem início a terceira etapa do processo, onde o colaborador é avaliado em sete competências que permitem uma avaliação 360 graus, sob vários pontos de vista: autoavaliação, avaliação de pares (profissionais da mesma área ou nível hierárquico que fazem parte da rotina de trabalho do avaliado) ou clientes internos (profissionais de área diferente que dependem do trabalho do avaliado) e avaliação do superior imediato. Existem competências específicas para os respectivos perfis profissionais e estas são avaliadas de acordo com uma escala de pontuação. 
	Quando termina a temporada de avaliações, começa a quarta fase do processo onde ocorre o feedback e a elaboração do plano de desenvolvimento. Nesse momento, o sistema é abertoe a pontuação individual é apurada. Essa, por sua vez, além de indicar o grau de desempenho global, também subsidia as decisões quanto ao bônus de desempenho. O feedback é facilitado para o gestor em função da riqueza de dados que o sistema fornece. Além das pontuações, existem informações qualitativas descritas pelos avaliadores e gráficos que indicam o posicionamento do colaborador dentro do grupo, facilitando a análise dos pontos fortes e os gaps de desenvolvimento. Neste momento, já é disponível contratar com os colaboradores os objetivos para o ano vigente. "Esses objetivos são registrados no sistema e posteriormente avaliados no próximo Valor Pessoal", comenta Wagner Celeste, ao ressaltar que o processo de avaliação é totalmente sigiloso e informatizado. 
	O sistema, explica o gerente de RH, não permite que o gestor veja qualquer avaliação antes da temporada de feedback. Isso garante maior isenção e neutralidade no processo. Quando questionado sobre os benefícios que a avaliação 360 graus proporciona à empresa, ele afirma que o sistema representa um grande avanço, pois permite que o profissional tenha o seu desempenho avaliado sob vários pontos de vista, cada qual com a sua importância. 
	"A autoavaliação, a avaliação de dois pares e/ou clientes para o colaborador, mais a avaliação de integrantes de equipe no caso de gestores e líderes, é fundamental para fortalecer a análise de desempenho do avaliado e fornecer mais dados para o gestor no processo e feedback e construção de um plano de desenvolvimento", defende o gerente de RH da CPFL Energia. 
	Como em todo e qualquer processo novo, a internalização do conceito de avaliação 360 graus na CPFL Energia não ocorreu tão facilmente. Isso exigiu um grande esforço da equipe de Recursos Humanos, principalmente por se tratar de um sistema de avaliação único, padronizado e totalmente informatizado para todos os colaboradores da organização. Alguns dos principais desafios encontrados para implantar o processo foram:
- mudança de cultura, porque a avaliação saiu de um processo unilateral para outro onde foi necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas;
- utilização de uma ferramenta pelo nível operacional, já que não fazia parte do dia-a-dia de trabalho dos funcionários terem acesso a um computador;
- mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, estimulando a participação do processo. 
	Mas para garantir a implantação do sistema de avaliação 360 graus e superar esses obstáculos, a área de RH realizou algumas ações como, por exemplo, uma ampla campanha de comunicação interna, visitas às áreas descentralizadas para a apresentação do novo processo de avaliação, bem como ações de desenvolvimento para capacitar os gestores e os líderes no "dar e receber feedback". Além disso, por se tratar de um projeto que envolvia novas competências definidas como estratégicas para a CPFL, houve uma maciça disseminação das competências para todos os colaboradores da empresa, através de treinamentos presenciais, com uma metodologia vivencial e prática. 
	Depois de familiarizados com o processo, os colaboradores passaram a demonstrar comprometimento, seriedade e confiança em relação à avaliação 360 graus. Essa ferramenta formalizou as expectativas de desempenho e definiu uma escala de avaliação para as competências que a empresa espera de cada profissional (...).
Questões:
Qual o objetivo da avaliação de desempenho 360º?
Todos que possuem contato com o avaliado são avaliadores? Compare como a Avaliação de Desempenho 360º é realizada em cada empresa citada:
Compare as etapas dos processos realizados nos dois exemplos brasileiros:
Quais as dificuldades enfrentadas pela CPFL e pelas Lojas Renner ?
Qual o ponto fraco que podemos verificar na Avaliação de Desempenho da CPFL?
1. O sistema garante maior isenção e neutralidade no processo. Benefícios: o sistema representa um grande avanço, pois permite que o profissional tenha o seu desempenho avaliado sob vários pontos de vista, cada qual com a sua importância.
2. Renner: Uma avaliação de si, dos colegas/pares e do seu gestor.
CPFL: sob vários pontos de vista: autoavaliação, avaliação de pares (profissionais da mesma área ou nível hierárquico que fazem parte da rotina de trabalho do avaliado) ou clientes internos (profissionais de área diferente que dependem do trabalho do avaliado) e avaliação do superior imediato. 
3. Etapas na Renner:
definiu todas as competências necessárias para os diversos cargos existentes na estrutura organizacional, para em seguida avaliar a performance dos colaboradores. Competências: técnicas e competências comportamentais, que são fundamentais para o negócio. Dentre essas, damos ênfase a competências como espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional, relações interpessoais.
o colaborador é orientado a entrar no sistema da Intranet, com seu login e senha. 
Em seguida, acessa o Portal RH onde encontra o instrumento e realiza uma avaliação de si, dos colegas/pares e do seu gestor. 
Depois que as questões são respondidas, o sistema compila a pontuação, faz a junção dos dados e o resultado final chega às mãos da área de RH. 
O resultado da Avaliação 360º tem como base quatro níveis:
* Nível 1 – O colaborador precisa desenvolver competências.
* Nível 2 – O colaborador tem as competências em desenvolvimento.
* Nível 3 – O colaborador tem as competências e as aplica.
* Nível 4 – O colaborador tem as competências e as aplica acima das expectativas da organização. 
Quem se enquadra nos níveis 1 e 2 participa de um plano de desenvolvimento individual, enquanto que os profissionais que atingem os níveis 3 e 4 são preparados para assumirem cargos mais elevados, com chances reais de ascensão profissional. 
“Caso o funcionário consiga duas avaliações negativas consecutivas, ele é desligado da empresa”, 
antes que o desligamento aconteça, é feito um investimento maciço em treinamentos – promovidos pela Universidade Corporativa da organização, a Academia Renner – para que o profissional desenvolva as competências necessárias para o seu cargo. 
Quando o processo de Avaliação 360º das Lojas Renner é concluído, tem início uma outra fase – o retorno para os avaliados. 
Etapas na CPFL: 
Os colaboradores acessam, com senha individual, o Programa Valor Pessoal CPFL e participam de todas as fases da avaliação. 
Depois de cadastrar a senha, os funcionários indicam dois pares e/ou clientes internos com quem tenham forte interface em seu trabalho, ou seja, pessoas que efetivamente possam avaliar o desempenho.
Numa segunda fase, as informações seguem para o superior imediato, que avalia a aderência dos colaboradores escolhidos.
Em seguida, tem início a terceira etapa do processo, onde o colaborador é avaliado em sete competências que permitem uma avaliação 360 graus.
A quarta fase do processo onde ocorre o feedback e a elaboração do plano de desenvolvimento. Nesse momento, o sistema é aberto e a pontuação individual é apurada. Essa, por sua vez, além de indicar o grau de desempenho global, também subsidia as decisões quanto ao bônus de desempenho. 
Neste momento, já é disponível contratar com os colaboradores os objetivos para o ano vigente. "Esses objetivos são registrados no sistema e posteriormente avaliados no próximo Valor Pessoal", comenta Wagner Celeste, ao ressaltar que o processo de avaliação é totalmente sigiloso e informatizado. 
4. Dificuldade na Renner: dificuldades para implantar o sistema principalmente em relação aos gestores que chegaram a mostrar certa resistência à novidade.
Dificuldades na CPFL: mudança de cultura, porque a avaliação saiu de um processo unilateral para outro onde foi necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas; utilização de uma ferramenta pelo nível operacional, já que não fazia parte do dia-a-dia de trabalho dos funcionários terem acesso a um computador;
- mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, estimulando a participaçãodo processo. 
Obs: Renner: Como é: a cada semestre para todos os níveis operacionais e anualmente para os profissionais que exercem cargos de gerência; CPLF: aplicada anualmente junto a todos os funcionários, independentemente do cargo/função que ocupam na organização. 
CPFL: são avaliadas de acordo com uma escala de pontuação.