Plano de Ensino de Indicadores de Desempenho em RH

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Associação Carioca de Ensino Superior
Centro Universitário Carioca
PLANO DE ENSINO
CÓDIGO: 
CURSO: 
DISCIPLINA: Indicadores de Desempenho em RH
CRÉDITOS: 3 
CARGA HORÁRIA: 60h
Objetivos da disciplina:
- Demonstrar a importância que as medições têm para a gestão de recursos humanos.
- Apresentar as alternativas de mensuração dos resultados da gestão de recursos humanos, a fim de demonstrar a sua efetiva contribuição para a competitividade das organizações
- Apresentar os diferentes indicadores, suas respectivas fórmulas e os benchmarkings utilizados para avaliar o desempenho dos diferentes processos, subsistemas e da gestão de recursos humanos.
- Estimular os alunos a terem uma atuação profissional como parceiros estratégicos nos negócios, agregando valor às organizações e não apenas gerando custos.
Ementa
Introdução às métricas em RH. Métricas demográficas. Avaliação de desempenho da função Retenção dos Recursos Humanos. Avaliação de Desempenho dos Subsistemas de Recursos Humanos. Como medir a contribuição do Capital Humano para os objetivos das organizações. Como demonstrar numericamente os impactos das ações da ARH na lucratividade, na satisfação dos clientes (internos e/ou externos), no aumento da produtividade, no crescimento da produção, das vendas e no aumento da competitividade.
Programa Detalhado:
Unidade I: Introdução às Métricas
 A importância das medições para as pessoas, para as famílias, para o Estado e para as organizações. A contribuição de Jac Fitz-enz para a mensuração do retorno do investimento em capital humano. A importância da medição para a gestão: Quem não mede não gerencia. 
A importância dos indicadores, das fórmulas e do benchmarking. Indicadores de desempenho: quantitativos e qualitativos. Indicadores de custo, de tempo de quantidade, de qualidade, de Satisfação. Características de um bom indicador. 
A importância de um Sistema de Informações Gerenciais. O Capital Humano como um ativo estratégico. O retorno para as organizações sobre o investimento no Capital Humano. As medidas usadas para avaliar o desempenho das organizações. A dificuldade de medir o desempenho na gestão de RH: o que é tangível e o que é intangível em gestão de pessoas.
Unidade 2: As Métricas Demográficas
Conhecendo o perfil dos recursos humanos das organizações: a sua composição; características; potencialidades e vulnerabilidades.
Alguns indicadores demográficos da força de trabalho de uma organização:
Número de empregados; número médio de empregados; número de empregados em tempo integral (full-time equivalent – FTE) ou número de empregados ajustados pela jornada integral; os terceiros na força de trabalho (estagiários, autônomos, terceirizados); número de terceiros; número total da força de trabalho; proporção de terceiros sobre o quadro de empregados; proporção de terceiros sobre a força de trabalho; proporção de estagiários e/ou trainees sobre o efetivo de empregados ou sobre a força de trabalho; composição dos empregados por gênero, por idade, por estado civil; Amplitude de Comando; Suporte de RH.
Inferências sobre o perfil dos recursos humanos de uma organização.
Unidade 3 – Avaliação de Desempenho dos Subsistemas de RH
3.1.Avaliação do Desempenho da Função Retenção dos Recursos Humanos. Avaliação de Desempenho do Subsistema Recrutamento e Seleção. Avaliação de Desempenho do Subsistema Treinamento e Desenvolvimento.
Avaliação de Desempenho dos Subsistemas: Administração de Cargos e Salários, Administração de Benefícios, Administração de Pessoal. 
Avaliação de Desempenho dos Subsistemas: Relações Trabalhistas e Sindicais, Segurança e Medicina do Trabalho, Planejamento de RH.
Unidade 4 – Avaliação de Desempenho Global da Administração de Recursos Humanos
Os objetivos gerais da ARH. Como medir a contribuição do Capital Humano para os objetivos das organizações: o valor agregado pelos recursos humanos. O valor agregado ao negócio: como demonstrar numericamente os impactos das ações da ARH na lucratividade, na satisfação dos clientes (internos e/ou externos), no aumento da produtividade, no crescimento da produção, das vendas e no aumento da competitividade.
Indicadores que auxiliam na avaliação da eficácia da gestão de recursos humanos: Receita média por empregado; Receita média pela força de trabalho; Lucro líquido por empregado; Lucro líquido pela força de trabalho; Percentual dos cargos de gestão ocupados por mulheres, por negros; Percentual de portadores de necessidades especiais; Retorno médio por empregado (Human Capital Return On Investiment – HCROI).
Instrumentos de Avaliação Global: O Balanced Scorecard do Capital Humano. O Balanço Social: a contabilidade do Capital Humano. A Pesquisa de Clima Organizacional como referencial de desempenho para a gestão de recursos humanos. O P.N.Q. – Prêmio Nacional da Qualidade – como referencial de desempenho para a gestão de recursos humanos. As empresas que comercializam Relatórios de Benchmarking de gestão de recursos humanos: Sextante Brasil; PriceWaterhouse; Deloitte; Towers Perrin; Hay Group; Great Place To Work. Tendências na avaliação do Capital Humano.
Metodologia
As aulas serão conduzidas de maneira a levar o aluno a atingir o objetivo definido para a disciplina. Para isso, serão utilizadas diversas técnicas de ensino-aprendizagem, bem como, os recursos do ambiente virtual de aprendizagem - 28 Horas, que se alternam em função do tema tratado na aula. 
O desenvolvimento da disciplina ocorrerá por meio de ações que estimulem a reflexão a partir das relações entre as idéias apresentadas. Para isto, na metodologia de ensino, o professor será um facilitador deste processo, realizando interações constantes com seus alunos, utilizando-se das seguintes estratégias:
Exposição dialogada introdutória a cada unidade de estudo.
 Leitura e análise crítica de textos indicados a partir da bibliografia selecionada.
 Discussão e problematização de temáticas propostas, através de simulação de situações do cotidiano, atividades lúdicas, jogos, estudo de casos e debates em fóruns.
 Utilização de recursos audiovisuais alternativos: transparências de retroprojetor, slides de PowerPoint, vídeos, filmes, datashow e DVD, entre outros recursos disponíveis. 
 Utilização de dinâmicas de grupo, sob a orientação do professor, a partir de temáticas propostas, com apresentação das sínteses pelos alunos, utilizando-se diferentes formas de exposição. 
Palestras e encontros com profissionais da área.
 Trabalhos individuais e/ou em grupo de análise de livros e/ou filmes que ilustrem as temáticas propostas, com roteiro previamente indicado pelo professor.
Sistema de avaliação
 O objetivo da avaliação do aluno é de posicioná-lo quanto ao seu nível de participação e aprendizado na disciplina. Para tanto serão realizadas avaliações e autoavaliações sob forma de trabalhos práticos e escritos, simulações, apresentações, utilizando-se diferentes formas de exposição, e outros meios, cuja escolha fica a critério do professor, em consonância com os objetivos da disciplina e as diretrizes de avaliação estabelecidas pela Instituição.
Bibliografia Básica:
ASSIS, Marcelino Tadeu de; Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
BECKER, Brian E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
FITZ-enz. Jac. Retorno do investimento em capital humano. Sâo Paulo: Makron Books, 2001.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH (de um Centro de Despesa) em um Centro de Lucro. São Paulo: Makron Books, 1996.
FRIEDMAN, Brian; HATCH, James; Walker, David M. Como atrair, gerenciar e reter capital humano – da promessa à realidade. São Paulo: Futura, 2000.
SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliandopatrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
ALBUQUERQUE, L.G.; LEITE, N.P. (orgs.) Gestão de Pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009. 
MASCARENHAS, André O. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage Learning, 2008.