Psicologia organizacional

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ESPIRITO SANTO 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU 
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO E EXTENSÃO – FAVENI 
 
 
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PSICOLOGIA: CONCEITO 
 
Fonte: cultura.culturamix.com 
Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano, as interações dos 
organismos com o seu ambiente. 
Dependendo do enfoque e conhecimento de homem que está sendo utilizado à 
psicologia pode ter vários conceitos, dentre eles: ciência que estuda os seres humanos 
e seus processos psíquicos. 
Todorov (1999) definiu a psicologia como sendo a ciência que estuda a mente e o 
comportamento. Para que a definição seja inteligível, é necessário saber o que é mente 
e o que é comportamento. 
O conceito “ciência que estuda o comportamento humano” pode ser completo se 
entendermos e buscarmos nos aprofundar nos conceitos de ciência, comportamento e 
homem. Se soubermos descrever o que é ciência, o que é comportamento humano e 
quem é esse homem estudado pela psicologia (caso mais complexo, mais filosófico) 
estaremos entendo o conceito de psicologia aqui apresentado. 
Atribuições e áreas de atuação 
Objetivo primordial: 
 
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Promover a saúde do ser humano por meio do respeito à dignidade e integridade, 
proporcionando condições satisfatórias de vida na sociedade. Segundo a OMS (ONU): 
"Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a 
ausência de doença ou enfermidade." 
 O Psicólogo, dentro de suas especificidades profissionais, atua no âmbito da 
educação, saúde, lazer, trabalho, segurança, justiça, comunidades e comunicação com 
o objetivo de promover, em seu trabalho, o respeito à dignidade e integridade do ser 
humano. 
Atribuições Profissionais 
- Estuda e analisa os processos intrapessoais e relações interpessoais, 
possibilitando a compreensão do comportamento humano individual e de grupo, no 
âmbito das instituições de várias naturezas, onde quer que se deem estas relações. 
- Aplica conhecimento teórico e técnico da psicologia, com o objetivo de identificar 
e intervir nos fatores determinantes das ações e dos sujeitos, em suas histórias pessoais, 
familiares e sociais, vinculando-as também a condições políticas, históricas e culturais. 
- Analisa a influência de fatores hereditários, ambientais e psicossociais sobre os 
sujeitos na sua dinâmica intrapsíquica e nas suas relações sociais, para orientar-se no 
psicodiagnóstico e atendimento psicológico. 
- Promove a saúde mental na prevenção e no tratamento dos distúrbios psíquicos, 
atuando para favorecer um amplo desenvolvimento psicossocial. 
- Elabora e aplica técnicas de exame psicológico, utilizando seu conhecimento e 
práticas metodológicas específicas, para conhecimento das condições do 
desenvolvimento da personalidade, dos processos intrapsíquicos e das relações 
interpessoais, efetuando ou encaminhando para atendimento apropriado, conforme a 
necessidade. 
- Formula hipóteses e à sua comprovação experimental, observando a realidade e 
efetivando experiências de laboratórios e de outra natureza, para obter elementos 
relevantes ao estudo dos processos de desenvolvimento, inteligência, aprendizagem, 
personalidade e outros aspectos do comportamento humano e animal. 
 
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Locais e áreas de atuação 
Além da área clínica, a cada dia é observável a emergente atuação do profissional 
psicólogo em áreas como organizações, hospitais, escolas, tribunais de Justiça, 
marketing, esportes, aviação, engenharia, etc. Devido a essa ampliação e as formas 
diferentes de atuação exigidas, torna-se necessário cada vez mais uma atenção 
focalizada para os valores e princípios fundamentais ao exercício ético da profissão. Esse 
exercício ético tem como base filosófica conduzir o indivíduo ao bem-estar evitando ao 
máximo o sofrimento psíquico. 
O psicólogo desempenha suas funções e tarefas profissionais individualmente 
e/ou em equipes multiprofissionais. Abaixo alguns locais e áreas de atuação profissional: 
Trabalho – Empresas públicas ou privadas 
Educação - Creches, Escolas. 
Saúde - Hospitais, Ambulatórios, Centros e postos de saúde, Consultórios, 
Clínicas especializadas 
Justiça - Varas da criança e do adolescente, de família, cível, criminal, 
penitenciárias 
Psicotécnicos - clínicas de trânsito 
Esporte - Associações e/ou esportivas, clubes esportivos 
Sociedade em geral, Associações comunitárias, Ongs 
Escolas de 2º grau 
Escolas de nível superior (com especialização, mestrado ou doutorado) 
Área da comunicação social 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
A Psicologia Organizacional (PO) é o nome dado ao conhecimento multidisciplinar 
do comportamento de indivíduos e grupos situados no campo da estrutura e 
funcionamento das organizações. Embora seja formalmente classificada como uma 
especialização das ciências comportamentais, a PO configura-se como uma 
interdisciplinar, pelas suas interfaces com outras ciências (Biologia, Economia, 
 
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Administração, Sociologia...) igualmente dedicadas ao estudo do desempenho humano 
no trabalho. 
Sua história revela uma trajetória de interdependência com as necessidades, 
valores e expectativas do processo de industrialização e nesse aspecto, a PO contribuiu 
significativamente, para a formatação e desenvolvimento da forma predominante de 
trabalho na era industrial, generalizadamente, chamada de emprego. Como tal, a 
produção científica e técnica da PO funcionou como peça chave da legitimação do 
processo de institucionalização do trabalho inspirado nas teorias de administração dos 
últimos cem anos. 
Em seus primeiros anos de existência, a PO assumiu problemas técnicos cruciais 
da articulação do fluxo de produção dentro de um contexto hierarquizado, racionalizado 
e, frequentemente, direcionado pela mais valia do capital. Por esta condição de aliada 
estratégica da administração, a PO cresceu como fonte de instrumentos de gestão, 
envolvida nas mesmas controvérsias que rondaram as teorias de organização (Burrel & 
Morgan, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi duramente criticada (Baritz, 
1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de falsa ciência, e de inculta. Teria 
a PO sido um caniço agitado pelo vento das ideologias gerencialistas ou como se diria 
em linguagem popular, teria ela uma personalidade própria? Que contribuições 
caracterizam a participação da PO na reinstitucionalização do trabalho (Bridges, 1996), 
promovida pela globalização e pela tecnologia da tele informação? Ainda persiste a 
aliança estratégia entre a PO e as teorias de organização, tal como desenhada nos anos 
vinte? Essas questões têm alimentado os debates sobre o futuro do trabalho e a 
aspiração por melhor nível de qualidade de vida no trabalho na era das empresas virtuais. 
A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO TRABALHO 
A literatura sobre Psicologia e Administração tem identificado o berço da PO com 
o trabalho de três pesquisadores europeus, Patrizi na Itália, Kraepelin na Alemanha e 
Lahy na França (Reuchlin, 1971; Wolf & Shimmin, 1976). Os dois primeiros direcionaram 
seus estudos para a compreensão da fadiga, um obstáculo frequente e importante ao 
funcionamento regular da produção; o terceiro ampliou o objeto de trabalho direcionando 
 
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suas pesquisas para a organização das tarefas que constituíam fluxo de produção. 
Kraepelin foi o primeiro pesquisador a propor formas de mensuração da fadiga. Lahy foi 
um dos pioneiros na análise da divisão das tarefas tendo em vista o ajustamento do 
trabalhador e as máquinas; seu trabalho prenuncia o modelo de seleção que perduraria 
pelos 60 anos seguintes. 
Esse direcionamento do berço da PO para a funcionalidadeentre o desempenho 
e a tarefa, integra os psicólogos pioneiros ao movimento da Administração Científica 
desenvolvido, na virada do século, por engenheiros e administradores. A transição das 
fábricas ativadas pela máquina a vapor para as fábricas movidas pelo motor a óleo diesel 
caracteriza a era da tecnologia eletromecânica. As dificuldades dessa transição 
advinham da velocidade mais alta, da sofisticação da tecnologia e da diferenciação 
ocupacional. As fábricas necessitavam do desempenho mais regularizado e constante 
por parte dos trabalhadores daí, a necessidade de rearticulação do processo de produção 
de uma forma que permitisse mais controle sobre sua eficácia. 
A Psicologia, juntamente com outras ciências, foi chamada a contribuir com essa 
rearticulação oferecendo explicações sobre o desempenho humano no trabalho que 
facilitasse a criação de padrões apropriados de ritmo, de movimentos e de capacitação. 
Os relatos e pesquisas dessa época sugerem que a alocação dos trabalhadores em 
diferentes tarefas e a fadiga, constituíam os dois problemas merecedores de particular 
atenção por parte dos gestores das fábricas (Cherns, 1982). 
Os trabalhadores não revelavam igual a competência e interesse pelas distintas 
tarefas. Estas, por sua vez, cresciam em diferenciação dentro de distintos campos, como 
produção, manutenção e embalagem, evidenciando exigências de cuidados e 
habilidades diferentes. Além disso, a forte pressão pelo aumento da produção, esticava 
as jornadas de trabalho por até 14 horas diárias, sem o descanso semanal, um fato 
comum, tal como ocorre nas empresas de hoje. 
Os direitos trabalhistas não eram reconhecidos e regulamentados, como hoje, o 
trabalho era penoso e as condições de vida ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaça da 
tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das máquinas e o fardo de cronogramas 
apertados, frequentemente comprometiam o desempenho dos trabalhadores, reduzindo 
a velocidade prevista para o fluxo de produção. A organização das tarefas ainda era 
 
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pouco racionalizada e os gestores não se sensibilizavam pelos problemas humanos do 
trabalho. 
A qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao mesmo tempo 
que a necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. Chamados a 
colaborar na solução desses problemas, muitos pesquisadores dedicados às ciências 
sociais estudaram diferentes critérios para a racionalização das tarefas, potencialidades 
de melhoria no ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados à diminuição da 
resistência ao trabalho e meios eficazes para prevenir ou mitigar a fadiga dos 
trabalhadores. O desempenho humano no trabalho consolidava-se como objeto de 
investigação das ciências humanas. 
Embora não esteja alocado entre os três primeiros na ordem temporal, Hugo 
Munsterberg, nos Estados Unidos, é reconhecido como um dos fundadores da PO, pela 
consistência, profundidade e abrangência de sua contribuição. Em 1913, ele pública 
“Psychology and Industrial Efficiency ”, o primeiro livro que caracteriza a existência de 
uma ciência dedicada ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um segundo livro 
“Grundzüge der Psychotechnik”, na Alemanha, onde ele ministrava aulas de Psicologia 
da Indústria, como professor visitante, em Berlim (Wolff & Shimmin, 1976). Em ambos, 
Munsterberg revela a procura de uma engenharia do desempenho humano no trabalho, 
a partir do conhecimento produzido pela psicologia. 
Essa engenharia constituiu uma espécie de utopia dos pioneiros da PO. Embora 
operando distantes uns dos outros e sem comunicação entre si, os pesquisadores 
pioneiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon Walther, “A 
Psicotecnologia do Trabalho Industrial, publicado na França, alguns anos depois indica 
igual idealização de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos textos publicados 
nesse período, a condição psicológica do trabalhador é reconhecida e assumida como 
variável do processo de produção, demandando explicação e investigação das formas 
de sua integração e controle no processo de produção. Procurava-se explicar as variáveis 
relacionadas ao desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integração 
dos trabalhadores ao fluxo de produção das indústrias. Esse trabalho constituiu o que 
poderia ser chamado de um modelo normativo de gestão do desempenho (Legge, 1995), 
 
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porque o conhecimento era transformado em regra de conduta, à qual toda a empresa 
deveria estar submetida. 
Após a primeira grande guerra, as indústrias, principalmente nos Estados Unidos, 
viveram um período de amplo desenvolvimento, mas apresentavam dificuldades 
crescentes em sua gestão. A fadiga continuava sendo um obstáculo significativo, as 
reclamações dos trabalhadores eram constantes, já não se podia contar com a fidelidade 
dos operários à empresa e a autoridade do supervisor era um fato incerto devido à 
crescente influência da liderança dos representantes da classe trabalhadora. 
A compreensão dessas dificuldades era controvertida. As diversas teorias do 
movimento da Administração Científica haviam propiciado soluções aparentemente 
promissoras no campo do desenho das tarefas e planejamento do trabalho, mas pouco 
contribuíram para melhorar a eficiência dos trabalhadores. Atraídos pelos desafios 
teóricos e profissionais contidos nesses problemas, muitos pesquisadores, dos dois lados 
do oceano Atlântico, dedicaram seu tempo e energia a estudar os determinantes do 
desempenho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede, Baungarten, Clapared, Burtt, 
Mayo, Hollingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e Roethilisberger colocam-se entre os 
mais destacados pelo valor de alguns de seus trabalhos. Eles ampliaram 
significativamente o cenário de variáveis e processos psicológicos relacionados ao 
desempenho e foram bem sucedidos, produzindo dados e tecnologia suficientes para que 
a PO fosse reconhecida oficialmente como uma especialização da Psicologia, pela 
American Psychologist Association, já em 1927 e ser integrada como ferramenta 
essencial da gestão de empresas. 
O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a crença 
na solução dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a configuração 
da PO como estudo da individualidade. O desempenho foi estudado como se fosse uma 
propriedade do indivíduo e investigado através de diagnósticos, podendo ser modelado 
a partir da identificação e manejo de seus determinantes. 
Essa abordagem facilitou o desenvolvimento da crença de psicólogos e sociólogos 
nos fatores internos como fontes dos conflitos industriais (Baritz,331), ou seja, eles 
acreditavam que esses conflitos não eram originados pelo impacto da organização do 
trabalho na condição humana, mas eram consequências de conceituações ou 
 
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percepções falsas por parte dos trabalhadores, como esta afirmação de Munsterberg 
sugere. “Os psicólogos devem se ater apenas aos meios e não aos fins, porque...a 
ciência não pode resolver problemas políticos”. (Business Psychology, 1915). Pondo 
muita fé na potencialidade da perspectiva colocada pela Administração Científica, eles 
apostavam suas fichas na integração entre os trabalhadores e os empresários e gestores, 
como esta afirmação de Burtt do testemunho. “Os trabalhadores insatisfeitos não são 
propriamente sujeitos da análise psicóloga porque a insatisfação no trabalho é uma 
situação que pertence à economia e à ética” (Psychology and Industrial Efficiency, 1923). 
O próprio Elton Mayo que tem sido considerado como um dos pioneiros da PO 
pela sua participação nos experimentos de Hawthorne se alinhava com esse 
pensamento. “Os conflitos industriais têm sua origemna preocupação obsessiva do 
trabalhador... há uma identidade real entre conflito industrial e surto nervoso” (1923, The 
Irrational Factor, Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas dessas afirmações, o 
ajustamento do desempenho às tarefas era estudado como um evento isolado, ou seja, 
descontextualizado de seus determinantes sociais e políticos. A teoria das Relações 
Humanas contrasta, embora de modo ainda tênue, com essa tendência. Seu conteúdo 
questiona o pressuposto taylorista de que o indivíduo age de forma isolada, 
fundamentado puramente na razão e na busca da compensação monetária, apenas para 
maximizar seus rendimentos, ou em busca da realização de seus interesses. Mesmo 
reconhecendo o caráter social do trabalhador os experimentos de Hawthorne deram 
pouca atenção aos conflitos sociais e políticos que caracterizavam o ambiente urbano de 
Chicago, uma vez que em seus experimentos isolaram esses grupos de sua inserção no 
contexto urbano. 
Ainda dentro dessa perspectiva de investigação do desempenho abstraído de sua 
determinância social, econômica e política, destaca-se o trabalho de pesquisadores 
representativos da produção cientifica e profissional da PO nos anos 20, que 
concentraram seus esforços na busca da mensuração do fato psicológico. Eles 
acreditavam que era possível harmonizar as condições individuais às condições das 
tarefas (a ideologia do homem certo no lugar certo). Essa harmonização era percebida 
como função de procedimentos técnicos rigorosamente objetivos de mensuração tanto 
dos traços dos indivíduos como das exigências das tarefas. 
 
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Essa abordagem que prescindia da consciência do trabalhador, assumindo-o 
como ator passivo, foi considerada como um caminho aceitável para a prevenção e 
solução dos problemas do chão de fábrica. Esse grupo dedicou-se à psicometria; uma 
postura coerente com os princípios da administração científica que era sensível e 
aplicava seus esforços na otimização do fluxo de produção através da engenheirização 
do desempenho. A perspectiva da psicometria presumia a realidade psicológica do 
trabalhador como um dado produzido e terminado. Era uma forma sutil de 
desconsideração da individualidade porque julgava os trabalhadores a partir de escalas 
e padrões que eram aplicados neles como uma espécie de processo disciplinar e 
normatizante (Townley, 1993), hierarquizando-os entre dois polos, um positivo e um 
negativo, com isso, criando uma espécie de potencialidade para punir ou recompensar 
(Legge, 1995). 
O sucesso da psicometria como instrumento de controle gerencial foi uma peça 
importante na legitimação na perspectiva de gestão criada pela administração científica 
que postulava a priorização dadas às tarefas e a sujeição dos indivíduos e grupos ao 
desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produção. Algumas décadas 
depois, esse postulado foi o principal foco de crítica por parte da teoria dos sistemas sócio 
técnicos que entendia a otimização conjunta dos subsistemas como fator essencial da 
eficácia dos resultados e do bom funcionamento do fluxo de produção. 
 A PO criada pela psicometria construiu um sistema especializado de 
conhecimentos, descontextualizado dos conflitos sociais e dedicado à elaboração de 
técnicas de controle gerencial que legitimaram as duas principais necessidades da 
administração científica, nomeadamente, o controle externo através de instrumentos 
construídos pelas ciências experimentais e da autoridade gerencial. Atuando de forma 
assim submissa às necessidades da administração, a PO comportou-se como uma fonte 
de conhecimento caldatária da própria administração operando e investigando os 
problemas que a gestão de negócios impunha a ela como prioritários e aceitando, com 
passividade, a descontextualização da pesquisa sobre adaptação do indivíduo à tarefa. 
Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como força de 
transformação de ‘status quo’ criado pela administração científica, como se pode 
constatar na inconsistência entre os resultados encontrados pelos pesquisadores do 
 
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experimento de Hawthorne e a prática profissional que este gerou. A descoberta do papel 
significativo dos sentimentos e conflitos do grupo como variáveis do desempenho dentro 
do processo de produção não sensibilizou a prática profissional dos psicólogos e dos 
gerentes para irem além da busca da harmonização do psico-grupo, através do 
aperfeiçoamento da comunicação e liderança. Os próprios pesquisadores da Western 
Eletric, embora reconhecendo o caráter emocional do trabalhador se limitaram a propor 
técnicas de ajustamento dos sentimentos aos requisitos das tarefas. Essas práticas de 
administração posteriormente denominadas de treinamento de relações humanas, foram 
muito populares nas empresas dos dois lados do oceano Atlântico, nos anos 50 e 60, 
mesmo em momentos de forte tensão entre as organizações e os sindicatos. 
Essas práticas, associadas à psicometria, foram amplamente aplicadas ao chão 
das fabricas, sob a esperança de que resolvidos os problemas de validade dos 
instrumentos, encontrada uma estrutura de tarefas adequada, e treinados os 
trabalhadores para manter harmonia dentro das equipes, os conflitos estariam resolvidos. 
Pode-se dizer que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve direcionada para o estudo 
do ajustamento entre o indivíduo e a tarefa, sendo está um elemento prioritário, tal como 
os experimentos do Tavistock Institute of Human Relations denunciaram. Esse objeto de 
estudo foi proposto pelas diversas teorias de administração e legitimado pelos 
pesquisadores e profissionais. Tanto os gestores como os profissionais do 
comportamento, tinham como principal desafio o ajustamento otimizado entre esses dois 
elementos com base numa crença na potencialidade do modelo da engenharia eliminar 
os problemas das fabricas, preocupados que estavam com a controle da regularidade no 
processo de produção. Esse período foi caracterizado por muitos estudos sobre seleção, 
acidentes, treinamento, analise de tarefas, avaliação de desempenho, e o funcionamento 
harmônico dos grupos através do exercício da liderança e o aperfeiçoamento da 
comunicação. 
A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da 
reflexão existencialista, da teoria crítica, da popularização do modelo de sistemas e da 
forte influência da sociedade de comunicação de massa, os pesquisadores da PO foram 
se sensibilizando pelo contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. 
Considerando o avanço das ciências sociais, era impossível ignorar ou resistir ao 
 
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reconhecimento da diferenciação de culturas e subculturas no contexto de trabalhos, 
assim como era necessário responder às críticas colocadas pela análise institucional que 
propiciava novas abordagens para a Psicologia. Por outro lado, a crescente 
complexidade da função gerencial, produto da crescente porosidade entre os vários 
setores da empresa, demandava novos modelos de análise dos processos 
organizacionais. A engenharia proposta pela Administração Científica, era o modelo que 
já não dava conta da regularidade do processo de produção, pela consciência que se 
tinha da dependência deste, por parte das incertezas advindas do mundo sócio 
comportamental. 
Os trabalhos de Deming, no Japão e do grupo do Tavistock Institute, em Londres, 
evidenciam a guinada da engenheirismo para o comportamentalismo que a 
administração de negócios sofreu em sua história. Enriquecidos por esses fatores, nas 
três décadas seguintes, os estudos da PO foram significativamente expandidos. Pode-se 
dizer que essa multidisciplina deu um salto qualitativo em seu objeto, transferindo seu 
foco de atenção, do direcionamentopara o homem funcional, ou seja da relação 
trabalhador-tarefa para a interseção entre os processos sócio comportamentais e 
gerenciais. 
A relação trabalhador-tarefa deixa de ser descontextualizada para ser considerada 
dentro da ecodinâmica dos processos de decisão, de comunicação, de rotatividade de 
pessoal, de desenvolvimento, mudança cultural, variações do mercado de trabalho e das 
relações industriais. 
Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a 
influência de duas novas correntes teóricas de gestão, a teoria dos Sistema Sócio 
Técnico, de origem europeia e as teorias de desenvolvimento organizacional de origem 
americana. A primeira consistiu numa abordagem administrativa originária da psicologia 
social que assumiu as descobertas dos experimentos de Howthorne, ensaiando uma 
prática profissional para os psicólogos e gestores que se caracterizava pelo 
reconhecimento do trabalhador como sujeito, como um ser cultural e emocional. O 
resultado visível dessa abordagem foi a implementação das práticas de participação no 
hemisfério ocidental. 
 
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Do outro lado do Atlântico, o desenvolvimento organizacional foi um movimento 
amplo e generalizado oriundo das teorias behavioristas de organização, que contribuiu 
para o aperfeiçoamento do processo decisório através do manejo e revisão das relações 
de supervisão. Ambas tendências se colocavam como formas de superação do modelo 
da engenharia do desempenho não tinha mais futuro. Na altura, percebeu-se, que a 
busca de uma solução mecanicista para a gestão do desempenho era uma utopia 
superada. Para os adeptos dos sistemas sócio técnicos o processo de aprendizagem era 
um fator crucial assim como o redesenho das tarefas tendo em vista o enriquecimento do 
trabalho, como forma de implementação da otimização conjunta dos diversos 
subsistemas. Para os adeptos do PO, a melhor solução só poderia decorrer da avaliação 
das contingências. Ambas foram legitimadas e estimuladas pelo conhecimento das 
práticas japonesas que tiveram o mérito de colocar a participação dos trabalhadores 
como um elemento essencial da eficácia da gestão e de aprofundar o processo decisório 
como contingência crucial da participação. 
A partir dos anos 80, a PO sofre influência do processo de internacionalização e 
fusão das empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da 
mobilidade de uma empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência da 
frequente ressocialização a novos ambientes como problema crucial da gestão, fator que 
estimulou a valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos 
negócios. As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na atenção a 
sistemas de poder, ganharam espaço significativo (Chanlat, 1992; Dejours, 1986; 
Enriquez, 1994), juntamente com a necessidade de compreensão de diversos modelos 
de gestão que estavam sendo absorvidos porque eram vistos como a razão do sucesso 
das empresas orientais. Do ponto de vista metodológico essa guinada subjetivista teve 
um papel importante, uma vez que estimulou muito a utilização de metodologias 
qualitativas na investigação do desempenho no trabalho e colocou o todo da empresa 
como objeto da PO, transcendendo a relação trabalhador-tarefa de seus primórdios. 
Essa tendência enriqueceu significativamente o repertório de recursos disponíveis 
na PO para análise das redes Inter organizacionais, sintoma de uma clara aceitação por 
parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho nas organizações estava se 
tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de incertezas e instabilidade. O 
 
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indivíduo volta a ser visto como um pivô do sistema gerencial, não mais como alguém 
que deveria se conformar à engenharia das tarefas, mas como alguém que participa 
ativamente da construção dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista como uma 
orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa a ser vista como uma equipe de 
basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura em campo. 
Essa maior dependência das decisões por parte dos indivíduos estimulou a 
dedicação de muita energia ao processo de transformação do conhecimento individual 
em padrões coletivos de desempenho, posteriormente denominado de aprendizagem 
organizacional. Esta abordagem funcionou como um mecanismo significativo na 
compreensão da adaptação das empresas às incertezas e ambiguidades do mundo 
globalizado dos anos 90. Dar conta da contínua adaptação a mudanças constantes às 
quais os trabalhadores e gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem 
organizacional. 
Já na década de 90, com a explosão dos sistemas de informação e das redes 
eletrônicas e sociais que estão redesenhando a institucionalização do trabalho na forma 
do empreendedorismo e das carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o desafio 
do desenvolvimento do empreendedor, ou o agente econômico reflexivo, que é o 
trabalhador que opera distanciado de estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras 
ficam mais porosas, a cada dia, e por isso mesmo sendo melhor entendidas como 
elementos de integração do que de separação. Essa tendência faz com que o espaço 
organizacional seja considerado mais sob o ponto de vista dos processos nele contidos 
do que de sua estrutura. Como afirma Rousseau (1997), as empresas afastando-se da 
perspectiva de entidades porque as fronteiras e estruturas aparecem como elementos 
menos significativos para compreensão dos movimentos de transformação na 
organização do trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. Quais são os desafios e 
problemas que o PO encontra nesse contexto? Que problemas merecem prioridade? 
Como evitar um viés análogo a descontextualização política e social que ocorreu no berço 
da PO? Talvez a maneira mais adequada de responder a essas questões seja realizar 
uma ampla revisão nas relações homem-trabalho nesta década. 
 
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OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, a 
gestão de negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Não se trata de 
algumas alterações quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma reformulação 
de bases ontológicas e epistemológicas, mais de inserção dos negócios no processo de 
globalização. Esta é uma tendência já conhecida que provavelmente, crescerá em 
intensidade nos próximos anos e que está afetando não só os negócios, mas todas as 
instituições, como o emprego, a família, a religião e o governo. Neste momento, a PO é 
requisitada para estudar a globalização porque está alterando a relação homem-trabalho, 
de modo não menos radical do que altera a sociedade. 
O fenômeno globalização da sociedade é complexo para ser discutido aqui, por 
isso será apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimensão ontológica da 
globalização) é a compreensão do espaço e do tempo pela utilização da tecnologia da 
tele informação. Pela globalização, o espaço sofre dupla alteração: 
(1) enquanto distância, pelo poder das infovias eletrônicas de permitir que eventos 
distantes interatuem como se estivessem fisicamente próximos, e 
(2) enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da 
realidade em informação, para se poder manejá-lo como tal, o espaço físico ocupado por 
arquivos, escritórios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaços desprezível. 
Como consequência, dessa compressão de espaço, o tempo também se 
comprime pelo fato de se poder acessar, enviar e processar dados de modo rápido e sem 
necessidade de qualquer deslocamento físico e, muitas vezes sem necessidade do 
próprio contato físico.Essas propriedades da globalização abriram uma série de potencialidades que 
podem ser detectadas em outras características emergentes da sociedade. Assim, 
constata-se, no mundo globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, 
capital intelectual e tecnologia aos negócios, fato que altera o equacionamento comercial 
e a competitividade. Este poderia ser o aspecto econômico da globalização. Além disso, 
constata-se rápida circulação de objetos e sujeitos, como consequência do contínuo 
bombardeio de significantes aos eventos, tornando o capital simbólico um dos fatores 
 
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mais relevantes na formação do valor e do significado das pessoas e objetivos, na 
sociedade atual. Esse fato poderia ser considerado o aspecto antropológico da 
globalização. Finalmente, a abertura para as pessoas viverem distintas e variadas 
identidades, já não mais limitadas aquelas identidades propostas por um particular grupo 
cultural. Esta potencialidade poderia ser considerada o aspecto psicológico da 
globalização. A integração de todas essas potencialidades de modo interdependente cria 
novas regras de jogo para a sociedade que tem sido impiedosas. Comportando-se como 
uma nova forma de imperialismo cujo o caudilho é invisível diante do qual os fortes e os 
fracos são igualmente impotentes. 
A gestão de empresas e tarefas estão sendo afetadas de modo radical. Pela 
globalização e a tecnologia a ela relacionada, têm-se a possibilidade da empresa virtual, 
do trabalho a distância, da homogeneização das tarefas de profissões distintas no teclado 
do computador e da diminuição significativa do trabalho manual. A carreira cresce como 
mobilidade entre tarefas e missões mais complexas deixando de ser a ascensão na 
escala hierárquica, o gerenciamento aparece como autogerenciamento, as relações de 
trabalho ganham mais autonomia porque estão menos dependentes de contratos formais 
e mais relacionadas à imprevisibilidade e flexibilidade, a regulagem gerencial externa é 
substituída pelo autocontrole, as estruturas por equipes interdependentes e polivalentes 
e a estabilidade do vínculo empregatício não é mais algo que interesse nem ao 
trabalhador nem a empresa. Essas condições têm alterado os problemas vivenciados 
pelos trabalhadores que agora tem mais controle do ambiente de trabalho, mais 
autonomia e, consequentemente, mais responsabilidades sobre os resultados. É por isso 
que as condições desumanas das fábricas de duas décadas atrás foram substituídas pelo 
estresse gerado pela pressão para se cumprir metas e cronogramas. 
Se a integração do grupo de trabalho, a atualização de competências, o controle 
dos resultados, as condições do ambiente e a realização pessoal eram desafios para o 
PO na era industrial, no contexto da globalização essas questões ganham uma dimensão 
mais problemática pelas incertezas e ambiguidades do ambiente, em contínua mutação 
e pela quase impossibilidade de se lidar com variáveis essenciais do problema. 
Enfrenta-se o risco da descartabilidade como regra, na qual sempre se é ao 
mesmo tempo instrumento e vítima. A dinâmica dos negócios gerados pela globalização 
 
17 
 
coloca a sobrevivência, tanto das empresas como dos indivíduos em condição de risco 
permanente, porque nunca se sabe se algum aspecto de adequação do negócio será 
alterado amanhã, e, portanto, que tipo de ajuste será exigido. Nenhuma empresa pode 
garantir a permanência de qualquer um de seus funcionários. Não se está mais limitado 
as exigências de um plano de aprendizagem, como ocorria até recentemente. Muito 
frequentemente não se tem certeza do que o trabalho poderá exigir na próxima semana. 
Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria instabilidade. 
O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de engajamento 
em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis enfrentados por um 
trabalhador é a constatação de que sua empresa está em decadência e que ele mesmo, 
por consequência está igualmente em decadência. A empresa globalizada é menos 
caracterizada pela estrutura do que pela partilha de uma mesma missão. A prática de 
gestão de negócios evolui na direção dos projetos em conglomerados temporários e, 
consequentemente, estruturada em redes sociais alimentadas pela reflexão sobre o 
‘status quo’ da empresa e pelo cenário dos negócios. Nessas condições os mecanismos 
e instrumentos de intervenção estão mais e mais dependentes do capital social, do capital 
intelectual e da reflexão do que de hierarquias, manuais ou estruturas. 
A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta tendência ao mudar de 
uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa condição indica que o 
indivíduo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os eventos, 
conhecer os padrões de qualidade e agir com autonomia para garantir os resultados, 
porque estes são mais dependentes de sua ação do que de estruturas e manuais. Há 
algumas questões nas quais não é difícil constatar os desafios que o novo paradigma de 
gestão de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia está sendo requisitada 
rever os seus conceitos e teorias para engajar nos problemas cruciais que impedem o 
cidadão de viver o nível de qualidade de vida que a sua condição ontológica lhe propicia. 
Imagem: Esquema III – A Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho nos principais Subsiste-
mas de RH: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Tarefas, Qualidade de 
Vida no Trabalho, Coaching, Clima Organizacional. 
 
18 
 
 
Fonte: psico-logus.blogspot.com.br 
 
A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de novas 
relações de trabalha uma nova formação de tarefas que têm sido denominadas de 
emprego “just-in-time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os pesquisadores e 
pensadores não tem evidências seguras e se a rápida e crescente implementação da tele 
informação está gerando desemprego, ou está eliminando alguns focos de emprego e 
muitas tarefas, ou seja está recriando outros focos e outras tarefas. O único fato seguro 
está na afirmação de que milhares de pessoas estão sendo expelidas do mercado de 
trabalho porque seus empregos estão sendo extintos. 
Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque essas 
pessoas não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes 
habilitações, ou seja, parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua 
mobilidade, é uma dúvida que talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é 
que o desemprego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas que em 
todos os aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que de 
imediato, o desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo 
 
19 
 
compensado pela instrumentalidade de pequenos negócios que a globalização oferece, 
principalmente no setor de serviços. Esse fato coloca, pelo menos dois desafios para a 
PO. 
De um lado, para aqueles que não conseguem encontrar uma ocupação, a 
reconsideração do desemprego como um tempo a ser ocupado também para o 
crescimento psicológico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a 
compreensão da transferência de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que 
necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questão relacionada ao 
emprego é a reinstitucionalização do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma do 
trabalho empreendedor. O empreendedor é agente econômico (porque produz valor 
econômico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera independentemente de 
estruturas que manualizam seus atos). Essa questão coloca a formação do ser reflexivocom um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relação ordinária de trabalho e dentro 
de uma sociedade que caminha para ser teledirigida (Sartori, 1998). Seria agente 
econômico reflexivo o modelo de trabalhador para preservar sua autonomia como 
cidadão nas condições atuais de trabalho gerada pela globalização? 
Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e requisitos desse 
agente: 
(1) aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a valorização da 
crítica); 
(2) aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos 
referenciais (benchmarking); 
(3) aquele que busca a problematização da crítica (fonte de energização da 
equipe); 
(4) aquele que decide a partir da elaboração de cenários (exercício da 
hermenêutica) para melhor compreensão da realidade; 
(5) aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes 
(compreensão dos mediadores); 
(6) aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria 
ação); e 
(7) aquele que busca da contínua avaliação das competências criadas. 
 
20 
 
Seriam estas ações uma forma de levar o indivíduo a assumir o controle de sua 
relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse controle e 
apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho que a PO 
tem condições e responsabilidade de responder. 
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra 
ascensão é menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que 
constatava na tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era 
industrial. A cada dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa 
sequência de experiências ocupacionais que não se enquadram no conceito de 
promoção, nem se limitam a uma mesma empresa. 
Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem através das 
redes sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição 
hierárquica e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas estão 
enfraquecidas em seus controles sobre as carreiras como se pode perceber na 
impotência de muitos dirigentes em manter a sucessão de seus negócios dentro da 
própria família e, mais particularmente, nas mãos de seus filhos. Rever a relação de 
emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma questão crucial da 
humanização do trabalho hoje. Essa transição de modelos de carreira tem sido um fator 
de estresse para grande parte dos indivíduos, principalmente aqueles que já estão na 
metade da carreira profissional. 
Esse problema levanta uma outra questão. Na tradição da PO, as transições foram 
sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao longo tempo que os 
indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As gerações mais novas já chegam 
ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às mudanças que já não se pode 
afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição faz parte da rotina e nossos 
parâmetros de estresse requerem uma boa revisão. 
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos 
de trabalho estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais 
heterogêneos no que se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. 
Pode-se dizer que o valor e significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo visível 
alteração pelo fato de se reconhecer os méritos e a funcionalidade dos trabalhadores. A 
 
21 
 
participação das mulheres nas atividades empreendedoras tem crescido muito 
rapidamente. 
Há estudos empíricos constatando maior probabilidade de sucesso das mulheres 
do que dos homens nessas atividades. Como a PO poderia participar dessa 
democratização do grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do 
conhecimento. Se ao saber coloca-se como um fator diferencial da competência por que 
muitos trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo conhecimento, se 
este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os, estudiosos do 
comportamento organizacional ainda não estariam presos a parâmetros que já não mais 
representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não estariam impedindo de 
avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-moderna e de recriar a PO para 
as exigências desse era? 
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação 
Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de seu 
objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas ao redor 
da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os muros das 
empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. 
Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego “jus-
in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma 
transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade 
globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já pode 
ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a qualidade 
de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta 
competitividade? Certamente não será uma transição fácil, principalmente pela crescente 
volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão trabalhando mais do que antes. O 
trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não há garantias de emprego, nem 
previsibilidade segura de atualização para que o trabalhador mantenha sua 
empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador está mais à mercê de si mesmo, 
como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se para uma institucionalização 
individualizada do trabalho? 
 
22 
 
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: 
reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os 
mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, dirigir-
se para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os contratos 
psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento psicológico. Todos 
esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho está se tornando uma 
realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela 
empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo chamado a administrar sua 
própria adaptação e integração. Não será um trabalhado fácil, nem para ele, nem para 
os psicólogos. 
Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste os 
processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na precisão, 
estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre esses 
resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas 
instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas 
décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio 
trabalhador, no seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida 
pela PO na sociedade que se globaliza. 
PSICOLOGIA SOCIAL 
Os psicólogos sociais estudam como outras pessoas influenciam o 
comportamento de um indivíduo. Lembrando que comportamento é entendido como não 
só as ações, como também os pensamentos e sentimentos das pessoas que influenciam 
e são influenciados pelo meio ambiente. 
Os psicólogos sociais usam técnicas e métodos científicos da psicologia como 
experimentos, estudos de caso, relatos verbais, estudos de campo, estudos longitudinais, 
etc., buscando respostas científicas às questõessociais. 
 
23 
 
 
Fonte: www.portalconscienciapolitica.com.br 
Pense nesses fatos: 
Como pode uma mãe brutalizar e torturar seu filho? 
Por que alguém entraria em um prédio em chamas para salvar um estranho? 
Por que fulano parou de sair comigo? 
Tentar entender o mundo ao nosso redor significa, frequentemente, é tentar 
entender o comportamento de outras pessoas. 
Atribuição: explicando o comportamento dos outros 
Por que as pessoas fazem o que fazem? 
O processo de procura por razões e explicações para o comportamento dos outros 
é denominado atribuição. 
Basicamente nós atribuímos ao comportamento dos outras explicações 
disposicionais ou situacionais. 
Atribuição disposicional – quando atribuímos as ações das pessoas às suas 
características pessoais, motivos e intenções próprio. “É porque ela nasceu assim”, “Isso 
 
24 
 
está inerente a ela”. A explicação para o comportamento recai sobre traços de 
personalidade. 
Também pode ser chamada de Atribuição causal interna, que é o processo pelo 
qual o nosso comportamento, assim como o dos outros, é assumido como dependendo 
de causas ou fatores internos que são interiores a nós próprios, que está relacionado 
com quem nós somos, como somos e como nos sentimos num determinado momento, 
tais como, traços de personalidade, humor, atitudes, capacidade, esforço, etc. 
Atribuição situacional – quando atribuímos as ações das pessoas às demandas 
situacionais e às pressões ambientais, as condições externas como a economia do país, 
a infraestrutura do bairro que mora, a família que o educou. 
Também chamada de atribuição causal externa, que é o processo pelo qual o 
nosso comportamento, assim como o dos outros, é assumido como dependendo de 
causas ou fatores situacionais, externos à pessoa. Fatores situacionais são aqueles que 
influenciam o nosso comportamento, exteriores a nós próprios, e que essencialmente 
estão dependentes da situação em que nos encontramos num determinado momento. 
Podem ser fatores físicos (temperatura do ar, ruído, cores, etc.), fatores sociais, (factuais 
relacionados com a presença real ou implícita de outras pessoas). 
Quando não fazemos atribuições precisas cometemos erros de atribuição, que 
podem ser de dois tipos: erro fundamental de atribuição e o auto viés. 
Erro fundamental de atribuição – quando no julgamento do comportamento das 
pessoas são focalizados os fatores disposicionais em vez da própria situação. Muitas 
vezes é mais fácil atribuir comportamentos à personalidade das pessoas, pois é mais 
difícil analisar os fatores situacionais. 
Exs.: 
É mais fácil atribuir o título de ‘mau caráter’ ao fulano que se apropria 
indevidamente do seguro-desemprego, sem estar desempregado, do que observar os 
fatores situacionais da pobreza e da vida socioeconômica insegura que muitos vivem em 
nosso país. 
É mais fácil chamar a pessoa de que cometeu um furto de ‘marginal’ do que 
considerar os fatores que levaram ela a aprender a obter as coisas desta maneira (fome, 
modelos inadequados). 
 
25 
 
Autoviés - quando julgamos o comportamento dos outros, tendemos a enfatizar os 
fatores internos de personalidade sobre as causas situacionais externas. Entretanto 
quando explicamos nosso próprio comportamento, favorecemos as atribuições pessoais 
internas em nossos sucessos e as atribuições ambientais externas em nossos fracassos, 
a fim de manter nossa autoestima. 
Exs.: 
a) se o casamento está indo bem, é porque você é uma ótima esposa ou marido. 
Se o casamento fracassou é porque o outro não prestava e você é a vítima (“bem que 
mamãe falou”); 
b) se o aluno sai-se bem na prova é porque ele é inteligente, porém se fracassar 
é porque o professor não ensinou a matéria corretamente. 
 Atitudes: nossa predisposição aprendida em relação aos outros 
Atitude é a resposta cognitiva, afetiva e prática em relação a um objeto específico 
qualquer. É o conceito de comportamento. 
Componentes das atitudes: Componente cognitivo – pensamentos e 
crenças. 
Componente afetivo ou emocional - sentimentos 
Componente comportamental ou prático – ações 
Ex: Atitude perante a maconha: 
Componente cognitivo = Pensar que a maconha é uma droga relativamente 
segura. 
Componente afetivo = A ansiedade por alguns governantes mostrarem-se a favor 
da legalização da maconha. 
Componente prático = Escrever para os governantes contra a proposta da 
legalização. 
As pessoas não nascem com suas atitudes; elas foram aprendidas por meio da 
experiência direta ou da observação. Os políticos sabem disso e gastam milhões em 
campanhas para moldarem e manipularem as atitudes que mudam durante toda a vida 
 
26 
 
das pessoas devido à reformulação de conceitos (o que na psicologia social chama-se 
dissonância cognitiva). 
 Preconceito e discriminação 
Preconceito = comportamento que envolve, de modo amplo, o estereótipo 
(componente cognitivo), os sentimentos de rejeição (componente afetivo) e a 
discriminação (componente comportamental ou prático). 
Preconceito é a atitude negativa dirigida à determinada pessoa em razão de sua 
filiação a um grupo identificado. É um prejulgamento de outras pessoas baseado em 
conhecimento e contato limitados; faz-nos criar vieses e limita nossa habilidade de 
interação com grupos deferentes. 
Há formas positivas de preconceito quando admiramos algo, mas até essa forma 
pode prejudicar as vítimas. 
Exs.: 
a) “todas as mulheres amam bebês” é uma forma positiva de preconceito, mas 
pode ser uma forma negativa para a mulher que não gosta de estar cercada por bebês; 
b) “os afro-americanos são atletas naturais” é uma forma positiva de preconceito, 
mas pode ser uma forma negativa para os afro-americanos que vêem no atletismo o 
único meio de chegarem ao sucesso. 
 
Existem muitos fatores que interferem para a atitude preconceituosa, mas os 
principais são: 
1. Aprendizagem = quando o preconceito ocorre pela aprendizagem social. 
Exs: 
Pela forma da observação quando a criança vê na TV, livros ou revistas certos 
grupos (índios, negros, mulheres, pobres, etc.) em papéis estereotipados, e aprendem 
que isso deve ser aceitável. 
Pela forma de modelação (modelos) quando a criança ouve e depois imita seus 
pais, amigos e professores expressando preconceito. 
 
27 
 
Pela forma do condicionamento clássico quando a pessoa desmerece outra e 
sente aumento da autoestima, sente uma sensação fisiológica de prazer. 
Pela forma de condicionamento operante quando a pessoa recebe aprovação dos 
outros ao expressar sentimentos racistas ou sexistas. 
Pela forma de generalização, quando a pessoa passa por uma experiência 
negativa com um membro específico de um grupo e, depois estende essa experiência 
aos demais membros desse grupo. 
2. Processos cognitivos = pela categorização quando as pessoas usam 
estereótipos para classificar os outros. 
 Existem duas categorizações: o ingroup e o outgroup. 
 O ingroup é qualquer categoria à qual as pessoas sentem pertinência. 
 O outgroup consiste em todas as demais pessoas. 
Quando as pessoas tendem a ver os membros dos ingroups como mais atraentes 
e com comportamentos mais aceitos ocorre o favoritismo intragrupo. 
Quando as pessoas tendem a perceber maior diversidade entre os membros de 
seu próprio ingroup e menor no outgroup ocorre a homogeneidade extragrupo. 
A homogeneidade extragrupo pode ser perigosa porque quando indivíduos 
diferentes e complexos não são percebidos com as mesmas necessidades e sentimentos 
do grupo dominante são tratados como indivíduos sem identidade e de modo 
discriminatório. A falta de identidade é uma arma para desmerecer o outro. 
3. Competição econômicae política = o preconceito ocorre pela forma de poder, 
de competição por recursos limitados. É mantido porque oferece vantagens econômicas 
e políticas significativas para o grupo dominante. 
Ex: 
a) estereótipo de que os negros são inferiores que os brancos para justificar uma 
ordem social nos EUA. 
4. Agressão deslocada = a questão do ‘bode expiatório’. Quando a fonte de 
frustração é mais forte e não pode ser combatida de frente, as pessoas tendem a agredir 
moralmente ou fisicamente um alvo menos ameaçador. 
Ex: 
 
28 
 
a) para justificar a perseguição aos judeus por Hitler criou-se o estereótipo de que 
os judeus eram culpados pela decadência econômica da Alemanha durante a Grande 
Depressão dos anos 30. 
Como reduzir o preconceito e a discriminação? 
Encorajando a cooperação em vez da competição; 
Buscando metas superiores; 
Aumentando o contato entre os grupos, com cautela com a interação, a 
interdependência e o status igual (todos devem estar no mesmo nível); 
Reforçando as semelhanças e não as diferenças. Ao enfatizar diferenças de 
gênero podemos estar encorajando estereótipos (Ex: livro: ‘Homens são de marte, 
mulheres são de Vênus’); 
Generalizando experiências positivas em um grupo para outros grupos. 
Nota: 
O preconceito em relação aos LGBTs (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros) 
não se justifica de modo biológico, apenas social. Muitas pessoas até concebem a ideia 
do homossexualismo, mas não com ela própria, nem como um familiar ou que não pode 
ser demonstrado de forma pública. 
Ocorre que o toque é um reforço primário e, portanto, de grande valor todas as 
pessoas. Se fecharmos os olhos e deixarmos sermos tocados sentiremos prazer ao toque 
porque o conforto é uma sensação biológica, ocorre com todos os organismos. 
Entretanto, quando abrirmos os olhos e vemos quem nos tocou aí começa o 
preconceito. Quando estamos com os olhos fechados o toque é prazeroso seja ele vindo 
de uma pessoa do mesmo sexo, de uma pessoa negra, índio, deficiente, qualquer outra 
fantasia discriminatória. 
Como ser humano biologicamente constituído não existe ninguém melhor ou pior 
do que ninguém. O social é que nos coloca esta lente em nossos olhos que separa quem 
eu gosto e quem eu não gosto. Quem eu aceito e quem eu não aceito. 
 
29 
 
Atração Interpessoal 
A atração representa uma variedade de experiências sociais – admiração, 
simpatia, amizade, intimidade, luxúria e prazer. É composta por três fatores essenciais: 
atração física, proximidade e semelhança. 
Atração Física 
Mais influente nos estágios iniciais dos relacionamentos. 
Os indivíduos atraentes são vistos por homens e mulheres como mais 
equilibrados, interessantes, cooperativos, realizadores, sociáveis, independentes, 
inteligentes e sexualmente ardentes (Chia et al., 1998; Eagly et al., 1991; Garcia e 
Khersonsky, 1997; Mulford et al., 1998). 
Como a atratividade percebida aumenta com a exposição repetida, tendemos a 
achar as pessoas familiares fisicamente mais atraentes do que as estranhas. 
Conforme Buss (1994), os homens preferem namorar jovens lindas, enquanto as 
mulheres preferem homens que têm recursos e status social. Entretanto, as práticas da 
seleção do parceiro podem adaptar-se à mudança social. À medida que as mulheres 
conquistam mais poder e status, são menos suscetíveis de julgar os homens por seus 
recursos financeiros e status social, e sua beleza e juventude são mais valorizadas. 
 
Proximidade 
Mais influente nos estágios iniciais dos relacionamentos. 
A atração depende das pessoas estarem no mesmo lugar ao mesmo tempo. 
A proximidade favorece a atração devido à mera exposição. Como as pessoas 
familiares tornam-se fisicamente mais atraentes com o decorrer do tempo, a exposição 
repetida também aumenta o grau de atração. 
É mais provável que as coisas já vistas sejam menos ameaçadoras que um novo 
estímulo. 
 
30 
 
Gostamos de nós mesmos quando nos vemos de modo familiar. Mia, Dermer e 
Knight (1977), em um estudo sobre atração interpessoal, mostraram a estudantes 
universitários suas fotos normais ou invertidas (imagens no espelho). Os resultados 
foram que os estudantes preferiram as fotos investidas às normais porque eram as 
imagens que viam no espelho. Os amigos íntimos dos mesmos estudantes preferiram 
suas fotos normais uma vez que estavam habituados a essas imagens (Daí o porque a 
gente nunca acha que se saiu bem na foto 3x4!). 
Semelhança 
Mais influente na manutenção dos relacionamentos. 
Tendemos a preferir e a ficar com pessoas mais parecidas conosco, as que 
compartilham nossa etnia, classe social, interesses e atitudes. 
 
Influência Social: Conformidade E Obediência 
 
Conformidade – acompanhando os outros 
 
Experimento clássico: Solomon Asch (1951) para demonstrar como nós gostamos 
de confirmar os nossos juízos e as nossas percepções com as dos outros. 
O conformismo diz respeito ao processo que ocorre quando numa relação um 
sujeito ou um grupo adere ou se submete à norma de um outro sujeito ou grupo. 
No experimento de Asch, um grupo de oito indivíduos foi convidado a comparar 
uma linha padrão (S) com outras três linhas desiguais (A, B e C), sendo que apenas uma 
destas linhas era igual à linha padrão (ver figura abaixo). 
 
 
 
 
31 
 
A questão é que neste grupo existem sete comparsas, ou seja, apenas um dos 
sujeitos é o verdadeiro sujeito experimental. Cada um dos sujeitos falava a sua avaliação 
em voz alta. Assim, o sujeito ingênuo encontrava-se numa posição minoritária e, apesar 
de não existir qualquer tipo de pressão explícita por parte do grupo, o sujeito experimental 
chegava a cometer erros que atingiam os 5 cm. Asch observou que apenas 30% (um 
terço) dos sujeitos experimentais não se conformaram à pressão implícita pelo grupo. 
Assim temos que, conformidade é a mudança no comportamento de alguém como 
resultado da pressão real ou imaginária do grupo. 
A conformidade pode ser adequada para permitir que a vida em sociedade ocorra 
em ordem e com previsibilidade. Ex: você permanece na fila do banco, em vez de furá-
la, e espera sua vez de ser atendido. 
Por muitas vezes, a pessoa que se conforma tem dificuldade de explicar seu 
comportamento. Entretanto existem três fatores principais para que as pessoas se 
conformem: 
1- Influência social normativa = conformidade à pressão do grupo diante de uma 
necessidade de aprovação e aceitação por todos. Normas ou regras são definições de 
contingências, descrevem como devemos nos comportar. Para ser aceito em um 
determinado grupo, a pessoa se conforma com a contingência, mesmo que ela não esteja 
lhe trazendo reforços (recompensas). 
2- Influência social informativa = quando você segue regras não para ganhar 
aprovação da sociedade, mas porque assume que o informante possui mais informações 
do que você. Ex: Os governos totalitários reconhecem a importância na influência social 
e, geralmente, mantêm rígido controle sobre livros e noticiários em seus países. 
3- Influência social de grupos de referência = tendemos a seguir regras das 
pessoas que admiramos, gostamos e com que desejamos parecer. Ex: a) atores 
atraentes e astros de esportes populares, b) pais, amigos, familiares, professores, líderes 
religiosos. 
 
32 
 
Obediência – atender a um comando 
Nos anos 60 o psicólogo americano Stanley Milgram se perguntou se cidadãos 
comuns, instigados por alguma forma de autoridade teriam a capacidade de infligir dor e 
sofrimento a pessoas que nunca lhes fizeram mal. Esse experimento estudou o conflito 
entre a obediência à autoridade e a responsabilidade individual. 
No experimento básico, os objetos de estudo eramindivíduos designados 
"professores" que eram instruídos a administrar choques elétricos de intensidade 
crescente (de 15 a 450 volts – choque leve a choque capaz de matar) num outro 
indivíduo, designado "estudante", que era amarrado a uma cadeira com eletrodos numa 
sala adjacente, cada vez que o mesmo errava uma resposta. Milgram havia explicado 
aos "professores" recrutados que estudava os efeitos da punição na memória e 
aprendizado. O "professor" não sabia que o "estudante" da pesquisa era de fato um ator 
que convincentemente interpretava desconforto e dor a cada aumento da potência dos 
choques elétricos administrados. 
Milgram pediu a 40 colegas psiquiatras que estimassem o percentual de indivíduos 
que chegaria a aplicar choques potencialmente fatais. Os psiquiatras apostaram que 
menos de 1% seria capaz de agir de forma tão sádica! 
O resultado mostrou que 65% das pessoas envolvidas (“professores") chegaram 
a administrar, sob ordens do cientista (a autoridade nesse caso) os choques mais 
potentes, dolorosos e claramente identificados como perigosos (450 volts) ao 
"estudante". 
Todos os “professores” chegaram a administrar pelo menos 300 volts! 
Frequentemente muitos "professores" se preocupavam com o bem-estar do 
"estudante" e até perguntavam ao cientista quem se responsabilizaria caso algum dano 
fosse infringido. Entretanto, mesmo ouvindo urros de dor e súplicas para o encerramento 
dos choques, ainda assim os "professores" continuavam a administrar choques quando 
o cientista dizia que era preciso continuar o experimento. 
É necessário frisar que hoje este experimento seria considerado antiético porque 
os indivíduos não foram informados do objetivo real da pesquisa. Todavia, os resultados 
nos proporcionam refletir que não apenas pessoas ditas como sádicas pela sociedade 
 
33 
 
são capazes de submeter um semelhante a atos de crueldade. Os "professores" de 
Milgram eram pessoas comuns: operários, estudantes, secretárias, empresários, lojistas, 
professores, profissionais da saúde. Ou seja, qualquer pessoa pode ser capaz de se 
engajar em um processo destrutivo ou imoral quando orientados por uma autoridade. 
Milgram investigou muitas variações desse experimento básico variando desde a 
presença física da autoridade, colocando em uma mesma sala ambos professor e 
estudante, ou mesmo o local e a cultura dos objetos de estudo. Seus resultados foram 
repetidos em muitos países como a Austrália, África do Sul, Noruega, e França, sempre 
sendo encontrados resultados semelhantes. 
As consequências da obediência, como um determinante de comportamento, são 
também ações que levaram ao extermínio de milhões de pessoas durante as duas 
guerras mundiais, o holocausto de judeus pelas forças nazistas, ou mesmo as milícias 
de tortura tão comuns nas ditaduras latino-americanas, inclusive a brasileira. Essas 
políticas desumanas podem ter sido idealizadas por alguns poucos indivíduos, mas sua 
implantação só foi possível por que um grande número de indivíduos obedeceram tais 
ordens. 
Do Holocausto ao caso da política corrupta a obediência talvez explique por que 
pessoas comuns sejam capazes de cometer crimes hediondos ou imorais quando sob a 
influência de uma autoridade malevolente. 
Enfim, obediência, na psicologia social, é atender a um comando geralmente de 
alguém em posição de autoridade. 
Exs: 
a) na Alemanha nazista os soldados obedientes ajudaram a aniquilar nove milhões 
de pessoas, 
b) em 1978, na pequena comunidade de Jonestown, localizada na selva da 
Guiana, cerca de 900 membros da seita Templo do Povo, morreram atendendo às ordens 
de seu líder Jim Jones, tomando refrigerante envenenado, 
c) vários membros de um culto da Califórnia morreram em resposta à promessa 
de salvação de seu líder com a passagem do cometa Hale-Bopp. 
 
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Fatores de obediência: 
Poder de autoridade = as pessoas em posição de autoridade têm poder para obter 
a obediência. 
Técnica progressiva = quando uma primeira solicitação, de pouca importância, é 
usada como um ‘cenário’ para solicitações posteriores. É o famoso ‘dar a mão, já quer o 
braço’. Ocorre por falta de assertividade; saber dizer sim e não quando é preciso. 
Atribuição de responsabilidade = quando as pessoas são comunicadas que serão 
responsáveis por qualquer dano à vítima, a obediência é rapidamente diminuída, podem 
obedecer menos ao líder. 
Modelos de desobediência = quando se vê exemplo de rebeldia, os outros tendem 
a diminuir a obediência. 
Processos de grupo: filiação e tomada de decisão 
Grupo é a reunião de duas ou mais pessoas interagindo entre si de tal maneira 
que cada uma influencia e é influenciada pela outra. 
Filiação ao grupo – Papéis no grupo 
Espera-se que cada pessoa em um grupo exerça um ou mais papéis. 
Papel no grupo é o conjunto de padrões comportamentais conectados a posições 
sociais específicas. Alguns papéis são muito bem definidos e regulamentados (ex: 
policial), enquanto outros são assumidos por meio da aprendizagem (ex: pai). 
Experimento de Philip Zimbardo (1993), em Stanford University. Simulação da vida 
na prisão, onde 10 pessoas eram os guardas e 10 pessoas eram os prisioneiros. 
Receberam US$ 15 por dia. Resultados: guardas - tornaram-se agressivos, brutais, 
autoritários e engajados em algum abuso de poder; prisioneiros – inicialmente obedeciam 
às regras e aos comandos arbitrários, mas depois se tornaram passivos, desumanizados, 
deprimidos, apresentaram convulsões, desamparo aprendido, fúria violenta. Conclusão, 
os participantes ficaram tão absorvidos em seus papéis que esqueceram que eram 
 
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voluntários em um experimento. Esse experimento pode ser assistido no filme: “A 
Experiência” (versão alemã). 
Tomada de decisão em grupo 
Polarização do grupo: Polarização do grupo é o processo que ocorre quando 
pessoas de um grupo vão de um polo de opinião a outro quando ouvem argumentos 
persuasivos de outras pessoas, ou seja, quando ficam expostas a informações 
adicionais. 
A maioria das pessoas assume que as decisões em grupo são mais conservadoras 
e cautelosas do que decisões individuais. Entretanto, pesquisas (Stoner, 1961) indicam 
que, na verdade, os grupos apoiam decisões mais arriscadas do que as decisões 
tomadas individualmente antes da discussão. Isso contradiz a crença comum e deu 
origem ao conceito de mudança de risco. 
Se a decisão final é arriscada ou conservadora, depende, principalmente, das 
tendências preexistentes dominantes do grupo. À medida que os indivíduos interagem e 
discutem suas opiniões, suas posições iniciais tornam-se mais exageradas. 
Pensamento do grupo: quando os grupos são fortemente coesos (ex: família, 
comissão de conselheiros militares, equipe de atletas), geralmente, compartilham forte 
desejo de chegar a um acordo (para se ver como ‘unidade’). Um grupo muito coeso pode 
ignorar informações ou pontos de vista importantes emitidos por pessoas de fora ou 
críticos (Vaughn, 1996). 
O processo de pensamento do grupo começa com os membros do grupo sentindo 
forte senso de coesão e uma relativa alienação dos julgamentos de pessoas de fora deste 
grupo. Acrescente um líder poderoso e pouca chance de debate e você terá a receita 
para uma decisão potencialmente perigosa. 
Durante o processo real de discussão, os membros também passam a acreditar 
que são invulneráveis, tendem a compartilhar racionalizações e estereótipos do grupo 
externo e exercem considerável pressão sobre alguém que tem coragem de oferecer uma 
opinião dissidente. 
 
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Realmente, alguns membros começam a exercer o papel de ‘guardiães de 
mentes’, trabalhando como seguranças para isolar e proteger o grupo de quaisqueropiniões divergentes. 
Condições antecedentes Comportamento 
(pensamento) do grupo 
Consequências 
1- grupo altamente coesivo 
de tomadores de decisão 
2- Isolamento do grupo de 
influências externas 
3- Líder poderoso 
4- Falta de procedimentos 
para assegurar a 
consideração cuidadosa 
dos prós e contras das 
ações alternativas 
5- pressão de ameaças 
externas, com poucas 
perspectivas de encontrar 
uma solução melhor do que 
a favorecida pelo líder. 
1- ilusão de vulnerabilidade 
2- Crença na moralidade do 
grupo 
3- racionalizações coletivas 
4- estereótipos a respeito de 
grupos externos 
5- Autocensura das dúvidas 
e opiniões dissidentes 
6- Ilusão de unanimidade 
7- Pressão direta sobre 
dissidentes 
1- levantamento incompleto 
de ações alternativas 
2- Levantamento 
incompleto dos objetivos do 
grupo 
3- Deficiência no exame dos 
riscos da escolha preferida 
4- Deficiência em reavaliar 
as alternativas rejeitadas 
5- busca inadequada de 
informações relevantes 
6- Viés seletivo no 
processamento das 
informações 
7- Deficiência a desenvolver 
planos de contingência 
 
Ex: ao planejar um casamento – sintomas de pensamento do grupo: “Somos 
diferentes, nunca nos divorciaremos” (ilusão de vulnerabilidade), “Duas pessoas podem 
viver com menos dinheiro do que uma” (racionalizações coletivas), “Os casais com 
problemas não sabem comunicar-se” (estereótipos compartilhados sobre o grupo 
externo). 
 
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Agressão 
Agressão é qualquer forma de comportamento destinado a prejudicar ou ferir outro 
ser vivo (Baron & Byrne, 1992). 
Existem várias teorias de estudo e análise da agressão. Os principais fatores são: 
Instintos: 
Sigmund Freud, na teoria psicanalítica, afirmou que os impulsos agressivos são 
inatos, e por isso, instintivos. 
Pela etologia, ciência que estuda o comportamento animal, a agressão contribui 
para a sobrevivência dos mais aptos, evita a superpopulação e permite que os animais 
mais fortes conquistem um parceiro e se reproduzam. 
Genes: 
 A genética predispõe o desenvolvimento de temperamentos agressivos, mas a 
interação é complexa e depende também da experiência social e do comportamento de 
cada indivíduo. 
Cérebro e sistema nervoso: 
A estimulação elétrica ou lesão de partes específicas do cérebro de um animal tem 
efeito direto sobre a agressão. 
Os ‘centros’ de agressão são o hipotálamo, a amígdala e outras partes do sistema 
límbico. Lesões nestas áreas podem causar comportamentos agressivos. 
Abuso de certas substâncias: 
O abuso de substâncias entorpecentes, principalmente o álcool, acarreta 
consequências sociais tais como: violência doméstica e maus tratos, roubos, 
assassinatos, esfaqueamentos. 
Desordens mentais: 
A esquizofrenia em homens pode desencadear comportamentos agressivos. 
Hormônios e neurotransmissores: 
A testosterona, que é um hormônio masculino, está ligada ao desenvolvimento de 
comportamentos agressivos. Baixos níveis dos neurotransmissores de serotonina e 
Gaba também. 
 
 
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Cultura e aprendizagem: 
Algumas práticas culturais geram mais agressividade que outras. Ex: crianças 
desde pequenas são estimuladas no Japão a valorizar a harmonia social, mas nos EUA 
são estimuladas ao individualismo. 
Aprendizagem 
A mídia contribui para a aprendizagem por modelação (modelos). A exposição à 
agressividade televisiva ou em jogos de entretenimento tendem a aumentar o 
comportamento agressivo. 
Como controlar ou eliminar a agressão 
Ao contrário do que diz o senso comum, o engajamento em formas que visam 
liberar impulsos agressivos não ajuda (exercícios vigorosos, socar o travesseiro, assistir 
a esportes competitivos). Expressar emoções negativas como a raiva tende a intensificar 
o sentimento, tende a reforçar a expressão da agressão, em vez de reduzi-la. 
* Introduzir respostas incompatíveis. A empatia e o humor não hostil são 
incompatíveis com a agressão. Ao contar uma piada ou mostrar alguma simpatia em 
relação ao ponto de vista de outra pessoa, pode haver redução da raiva e da frustração. 
* Habilidades sociais. Estudos mostram que as pessoas com deficiência nas 
habilidades de comunicação e de solução de problemas respondem por uma parte 
desproporcionalmente grande de violência na sociedade (Baron, 1988, Vance e col., 
1998). Infelizmente, pouco esforço é feito em nossas escolas ou famílias para ensinar 
habilidades básicas de comunicação ou técnicas de solução de 
Altruísmo 
Caso: Kitty Genovese. Em 1964, uma garota de 24 anos, moradora de um 
complexo habitacional na rua Austin, bairro de Queens, New York foi esfaqueada até a 
morte quando voltava para seu apartamento. Trinta e oito vizinhos ouviram seus gritos. 
As luzes das janelas dos apartamentos dos observadores chegaram a atemorizar o 
agressor, mas como nenhum deles saiu para socorrer Kitty, o agressor continuou a 
esfaqueá-la até a morte. 
Por que os vizinhos voltaram a dormir e por que não chamaram a polícia? 
 
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Difusão de responsabilidade: tendência a assumir que outra pessoa responderá a 
um ato. No caso de Kitty, os vizinhos supuseram que alguém ‘naturalmente’ já havia 
chamado a polícia. 
O altruísmo refere-se às ações destinadas a ajudar outras pessoas sem qualquer 
benefício óbvio a seu praticante. Algumas explicações psicossociais para o altruísmo 
são: 
Teoria da evolução: altruísmo é instintivo porque tem a função de proteger os 
genes. Ao ajudar ou mesmo morrer por seu filho ou irmão, você aumenta a chance de 
seus genes serem transmitidos às futuras gerações. 
Modelo egoístico: a ajuda pode ser uma forma de egoísmo ou de auto interesse 
deliberado. A ajuda é sempre motivada por algum grau de ganho antecipado. Ajudamos 
porque esperamos reciprocidade, nos faz sentir bem ou porque evita sentimentos de 
aborrecimento e culpa se não o fizermos. 
Modelo empatia-altruísmo: a ajuda é verdadeiramente desinteressada e motivada 
pela preocupação com os outros. Ouvir ou ver as necessidades dos outros pode criar 
empatia que é a noção subjetiva dos sentimentos ou das experiências de outras pessoas. 
Quando sentimos empatia em relação à outra pessoa, focamos seus problemas e não os 
nossos e somos motivados a ajudá-la sem qualquer interesse. 
Para ajudar, sendo altruísta-empático, segundo Bibb Latane & John Darley (1970) 
é necessário certas atitudes: 
 1° - perceber o que está ocorrendo, 
 2° - interpretar o evento como uma emergência, 
 3° - aceitar a responsabilidade pessoal por ajudar (esse item é especial, 
pois as pessoas têm dificuldade para perceber que são responsáveis umas pelas outras) 
 4° - decidir como ajudar e emitir o comportamento de ajuda. 
O modo mais óbvio de melhorar as chances de que as pessoas emitam mais 
comportamentos altruístas é deixar claro que a ajuda é necessária e mostrar os fatores 
de recompensa sociais que aumentam as chances de sermos altruístas. Ex: 
a) programas Crime Stoppers (proteção às testemunhas que denunciam), 
b) OnGs. 
 
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APRENDIZAGEM E MOTIVAÇÃO 
Dentre todos os fatores que influenciam no processo de aprendizagem, o mais 
importante deles é, sem dúvida, a motivação. Sem motivação não há aprendizagem. 
Podem existir os mais diversos recursos para a aprendizagem, mas se não houver 
motivação ela não acontecerá. 
Funções dos motivos 
A motivação existe quando o indivíduo se propõe a emitir um comportamento 
desejável para um determinado momento em particular. O indivíduo motivado é aquele 
que se dispõe a iniciar ou continuar o processo de aprendizagem. 
São três as funções mais importantes dos motivos: 
• Os motivos têm a função de