Treinamento e Desenvolvimento

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03/04/2017 AVA UNIVIRTUS
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Treinamento e Desenvolvimento
Cód. 11
Cód. 12
Questão 1/5
Leia o relato abaixo:
BRINCADEIRAS NO TRABALHO? PODE?
Desde o ano 2000, os donos da RL Higiene, distribuidora paulistana de produtos de limpeza, organizam, todo mês de 
janeiro, um evento para os funcionários. O objetivo é divulgar as estratégias para o ano que se inicia. Em 2012, o 
discurso dos sócios — Ricardo Vacaro, de 54 anos, e Rogério Vacaro, de 51 — seria um pouco diferente do habitual.
"Por muitos anos, botamos pilha nos funcionários para aumentar as vendas a qualquer custo", diz Ricardo. "Em 2012, as 
metas eram cortar despesas e melhorar as margens." Para não diminuir o engajamento dos funcionários, Ricardo decidiu 
aproveitar o dia do evento para promover uma conscientização usando games.
Para isso, contratou a paulistana Vehuel, que desenvolve jogos de tabuleiro para clientes como Itaú, Unilever e BMW. A 
Vehuel criou um jogo em que os funcionários ocupavam o papel de donos da RL Higiene. Em cada turno, os participantes 
jogavam o dado e caíam em casinhas que os incitavam a tomar uma decisão com base em situações hipotéticas. 
"Podia ser uma oferta tentadora de um fornecedor ou um cliente que insistia por um desconto mais alto", diz Carmem 
Manzano, diretora da Vehuel. Se a decisão prejudicava a rentabilidade do negócio, o jogador tinha de voltar algumas 
casinhas e ficava mais distante da vitória."
Fonte: Exame 24/10/2013
 
Qual o método de aprendizagem utilizado no texto?
Resposta:
Questão 2/5
A empresa Alfa vem enfrentando problemas de competitividade. Como alternativa de racionalização de custos, optou por 
trocar seus fornecedores, obtendo matéria­prima mais barata. Os custos de produção diminuíram, mas a empresa passou 
a enfrentar um grande volume de reclamações referentes à queda na qualidade dos produtos, comprometendo ainda 
mais sua posição no mercado.
Espera­se que o aluno identifique a Metodologia vivencial, pois através de jogos e dinâmicas os membros da equipe devem
resolver situações­problema e tomam decisões que os levam a uma reflexão. As ferramentas mais utilizadas no método
participativo são as dinâmicas de grupo, os jogos de empresa, as simulações de vendas e as dramatizações.  Nesse método,
os indivíduos participam de uma atividade concreta onde são levados a resolverem desafios e a exercitarem suas habilidades
de negociação, relacionamento e tomada de decisão. Ao final do processo, o grupo é convidado a refletir sobre seus
comportamentos, atitudes e decisões, conduzindo­os à reflexão e a aprendizagem.
 

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Cód. 13
Cód. 14
A gerência de Recursos Humanos decidiu propor um programa interno de treinamento para solucionar o problema de 
qualidade dos produtos.
Avalie a decisão da empresa a respeito do levantamento das necessidades de treinamento.
Resposta:
Questão 3/5
Um programa de treinamento foi orçado em R$ 15.000,00 para ser desenvolvido e realizado. Depois de se concluir o 
treinamento, o número de acidentes na empresa diminuiu, gerando uma economia de R$ 10.000,00/ ano.
A partir dos dados informados, a empresa deve investir ou não no treinamento?
Resposta:
Questão 4/5
Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que o "Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as 
capacidades e motivações dos empregados a fim de torná­los futuros membros valiosos da organização".
 Estabeleça pelo menos uma diferença entre Treinamento e Desenvolvimento.
 
Resposta:
No caso apresentado julga­se que há uma relação direta entre a falta de capacitação e a qualidade dos produtos. Contudo, é
inadequado levantar as necessidades de treinamento apenas pelas falhas de produção, pois os produtos defeituosos podem ser
ocasionados pela má qualidade da matéria prima, tecnologia empregada.

Para resolução da questão é preciso calcular o RDI = resultado obtido / custo do treinamento. O RDI é 0,67. Quando o resultado
é maior do que 1 a empresa pode continuar investindo no treinamento, quando menor que 1 o treinamento torna­se inviável. O
resultado do RDI do caso é 0,67, ou seja, é inviável.

De acordo com Freire (2014, capítulo 5), desenvolvimento não é o mesmo que treinar pessoas. O conceito de desenvolvimento
de pessoas é mais amplo, pois tem como objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso:
1. O desenvolvimento é um processo de longo prazo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo e que tem,
como objetivo, suprir uma necessidade atual do cargo.
2. O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados, preparando­os, no futuro próximo, para
exercerem novas posições estratégicas dentro da organização. O treinamento foca na tarefa a ser desenvolvida no
presente.
 

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Cód. 15Questão 5/5
Com a escassez de talentos, as empresas sentiram necessidade de identificar ou, até mesmo, desenvolver habilidades 
em profissionais que já faziam parte do quadro funcional ou, então, em novos profissionais, e transformá­los em 
verdadeiros talentos. A necessidade maior é criar líderes para assumir cargos de chefia, afinal, é mais cômodo eleger um 
líder que já entenda como funciona a organização, do que pegar uma pessoa "verde" que terá de aprender com seus 
subordinados a forma que aquela empresa trabalha. Foi então que surgiu a ideia de fazer isso antes de colocá­lo em 
função de liderança.
É muito mais simples contratar um profissional capaz de ter uma visão generalista que se adapte bem em diversos 
setores. São estipulados tempos curtos (dois meses são suficientes, mas isso depende de setor para setor e do 
segmento de cada empresa) para que o profissional trabalhe efetivamente em setores que não são suas especialidades. 
É como se ele pudesse experimentar um pouquinho de tudo que a empresa possui.
Alguns meses no departamento financeiro serão suficientes para entender como os números da companhia funcionam. 
Mais um tempo na área de comunicação o fará entender das verdadeiras necessidades que a empresa possui para suprir 
as necessidades de Assessoria de Imprensa e Publicidade e Propaganda. O tempo que ele ficar no TI, será importante 
para valorizar a importância de dar crédito para esses profissionais. No comercial, ele entenderá como o mercado vê a 
empresa e quais os timings que as coisas acontecem ali. E, por fim, participando da rotina operacional, descobrirá onde 
estão os erros e acertos de todos os processos da empresa.
 
Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/colunistas/talento­em­pauta/job­rotation­
bim10nmpv3wux1gz491lmve4u
 
Qual o método de desenvolvimento de pessoas no cargo é descrito no texto? Explique­o.
Resposta:
Espera­se que o aluno identifique o método de rotação de cargos (job­rotation).
O texto apresenta o método de rotação de cargos, significa a movimentação das pessoas em várias posições dentro da
organização com o objetivo de desenvolver competências individuais e profissionais. A rotação pode ser vertical ou horizontal.
Será vertical quando existe uma promoção temporária das pessoas para uma função mais complexa. Isso pode ocorrer, por
exemplo, durante o período de férias de um líder. A rotação horizontal ocorre quando o indivíduo é colocado em outra tarefa,
mas de mesmo nível de complexidade, com o intuito de absorver novos conhecimentos e habilidades (Freire, 2014, capítulo
06).
 
