Avaliação GESTAO DE DESEMPENHO

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Avaliação: GST0342_AV_201201202639 » GESTÃO DE DESEMPENHO
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201201202639 - GLAUCILENE ARANTES CHAVES
	Professor:
	MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 6,5        Nota de Partic.: 2        Data: 04/06/2014 08:21:21
	
	 1a Questão (Ref.: 201201376747)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	As pessoas que exercem algum cargo dentro de uma organização geram algum tipo de produto que vai ser consumido/utilizado por alguém dentro ou fora dessa organização. Para gerar esses produtos com qualidade, elas precisam dominar um determinado conjunto de competências. Esses produtos são gerados mediante atividades de rotina (processos) que consomem recursos como: máquinas, ferramentas, matérias-primas, materiais, o próprio tempo, entre outros, que devem ser otimizados para manter os custos dentro de padrões definidos. Qual a importância de avaliar esses elementos - produtos e processos - nas atividades operacionias? Diga o que se mede através desses elementos.
		
	
Resposta: Esses elementos produtos e processos, sã de extrema importância mediante um sistema organizacional de uma empresa. A eficácia é o (produto) que o colaborador é designado a gerar através do seu trabalho, ou seja as metas a alcançar e o faz com qualidade e a eficiência (processo) é a maneira como ele gera o produto,ou seja como ele gerência os recursos utilizados, com rapidez, economia,etc. Produtos e processos ou eficiência e eficácia são essenciais nas atividades operacionais, pois levará a empresa ao sucesso de seu sistema organizacional diante da concorrência e dos consumidores, assim como qualificará e desenvolverá o trabalho do colaborador dentro desta organização.
	
Gabarito: É por meio desses elementos que iremos identificar a eficácia (produtos) e a eficiência (processos) das pessoas envolvidas nas atividades operacionais
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201201375565)
	Pontos: 0,5  / 1,5
	No que consiste o princípio filosófico da Mentira Desamor?
		
	
Resposta: O princípio filosófico do desamor consiste na avaliação do desempenho em que o avaliador se baseia apenas nos erros e defeitos do avaliado pelo fato de ter uma antipatia pelo mesmo, Na Mentira Desamor, o que é observado, avaliado não é o desempenho em si e sim fatores que fazem o avaliado ser "julgado" pelo avaliador de uma forma incoerente, o que torna a avaliação equivocada.
	
Gabarito: Mentira Desamor. A Avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Nenhum aspecto positivo é ressaltado. Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de prejudicá-lo (perseguição).
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201201361536)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
		
	
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	 
	Ter o foco do cliente
	
	Inverter a ordem dos fatores na produção
	
	Começar de traz para frente o processo de venda
	
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201201361562)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco da organização, podemos destacar sete objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata esses objetivos
		
	
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios e Subsidiar processo decisório
	 
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Selecionar fornecedores capacitados, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas, e Subsidiar processo decisório
	 
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar os suportes internos às demandas externas, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar os clientes e fornecedores, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201201298000)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização.
		
	
	Saída
	
	Entrada
	
	Alimentação
	 
	Realimentação
	
	Processamento
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201201298033)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	
	Visão de futuro
	
	Missão do negócio
	 
	Tendências de mercado
	
	Clima e a cultura
	
	Princípios de valores
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201201361518)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
		
	 
	Cargo ou função
	
	Área
	
	Divisão
	
	Equipe
	
	Setor
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201201318733)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
		
	 
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201201457129)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
		
	
	Pesquisa de campo
	 
	Escala gráfica
	
	Avaliação 360 graus
	
	Incidentes críticos
	
	Escolha forçada
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201201375598)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Vantagens do instrumentode avaliação de Pesquisa de Campo
		
	 
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores, desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido a ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	
	Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (halo efect), simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores
	
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.