A Seleção por Competências tem como benefício

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A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem.
 primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as “achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.
A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc.
Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:
“Me fale sobre você”
“Fale três características suas positivas e três negativas”
“O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”
“Como você agiria se fosse seu líder?”
“O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?”
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático
Maior facilidade para prever o desempenho futuro
Maior garantia de uma contratação de sucesso
Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada
Turnover mais baixo e melhora na produtividade
Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes
A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.
 
Análise dos Cargos por Competência
As empresas vêm passando por transformações no mundo emdecorrência dos efeitos da globalização, dos avanços tecnológicos, do livre acesso às informações, novo perfil de consumidor – mais crítico e seletivo-,dentre tantas outras mudanças.
Tudo isso vem exigindo delas, agilidade na tomada de decisões, lançamentos de novos produtos, respostas rápidas para o mercado e para os consumidores; fazendo com que essas empresas repensem nos seus modelos de organização, migrando do modelo tradicional para um modelo mais enxuto. Para fazer frente a esse desafio, as pessoas passam a ser um fator diferencial nas empresas e um novo perfil é exigido delas.
Os modelos administrativos com foco na análise de cargos por competência se enquadram dentro do conceito de RH Estratégico e nasceram inseridos num contexto de competitividade dos ambientes organizacionais.Segundo Dutra (2001, p.27) a competência é compreendida por alguns teóricos da administração como um conjunto de conhecimentos,habilidades e atitudes necessário para que a pessoa desenvolva suas atribuições eresponsabilidades.
Para Fleury (2002, p.55) a competência é “um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,habilidades, que agregue valor econômico à organização e ao indivíduo”.Mas, o fato das pessoas possuírem conhecimento, habilidade e atitudes,não significa benefícios para a empresa a menos que ocorra a entrega por parte do funcionário, ou seja, que ele efetivamente coloque em prática essa competência.Os pilares da Competência são o conhecido CHA, sendo que:
C – Conhecimento: é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nasuniversidades, nos livros, no trabalho, na vida. Sabemos de muitas coisas, masnão utilizamos tudo que sabemos;
 
H – Habilidades: é o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia;Competências técnicas, conhecimentos e habilidades são pré-requisitos necessários para cada cargo ou função
.A – Atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer 
A formam as competências, o perfil de competências comportamentais de cada cargo.
Tipos de Competências
A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competênciasprevistas para cada cargo. 
Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos.Os principais tipos de competências encontradas nas organizações são:competências organizacionais (das equipes) e profissionais (das funções oudos cargos) necessárias e das competências pessoais (dos funcionários)existentes. As competências organizacionais e profissionais são referenciais. 
 A empresa precisa determinar, com clareza, quais as competências que aorganização precisa desenvolver e quais as competências que cada função ou cargo exigem.
 Feito isso, fica mais fácil estabelecer as competências
necessárias para cada equipe e cada funcionário.
CompetênciasOrganizacionaisCompetências ProfissionaisCompetências PessoaisSão competênciasnecessárias para que aorganização e as equipes detrabalho realizem seusobjetivosSão as competênciasnecessárias para o exercíciode cada cargo, função ouprofissão, são ascompetências técnicasSão as competências que osfuncionários detêm
−Compromisso com resultados
−Gerenciar tempo
−Gerenciar Recursos
− Planejamento e Organização
−Liderar 
−Atuar Estrategicamente
−Nível de Escolaridade
−Treinamentos
−Cursos profissionalizantes,técnicos
−Experiência Profissional
−Iniciativa
−Criatividade
−Ética
−Comunicação
−Trabalho em equipe
−otivaçãoQuadro