Plan. RH

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Avaliação: GST0525_AV_201207157716 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201207157716 - FLAVIA DE MEDEIROS LOPES DE CARVALHO
Professor: JOSUE JOSE DA SILVA Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 6,0 Nota de Partic.: 0 Data: 07/06/2014 10:22:10
 1a Questão (Ref.: 201207247380) Pontos: 0,5 / 0,5
Paulo Coelho está utilizando uma ferramenta para auxiliá-lo na composição do cenário externo combinando com
o cenário interno, que são as condições existentes na organização. Aquela que se caracteriza por buscar
eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em setores onde se
identificam oportunidades chama-se:
TARGET
Matriz BSC
 Análise SWOT
Correlação LNT
TURN OVER
 2a Questão (Ref.: 201207378418) Pontos: 0,5 / 0,5
Qual o principal fator de estimulo para o chamado Planejamento Estratégico?
As mudanças internas
As mudanças na Missão
As mudanças na Visão
As mudanças extermas
 As mudanças do ambiente
 3a Questão (Ref.: 201207380075) Pontos: 0,0 / 0,5
O planejamento de cada nível hierárquico precisa seguir planos específicos de acordo com as demandas e
exigências de cada setor, departamento, seção. Os elementos contemplados em um plano são recursos
necessários, tarefas a serem executadas, ações a serem empreendidas, e os tempos a serem seguidos. A
resposta que atende os tipos de planos é a letra:
abrangência, horizonte temporal e grau de especificidade.
abrangência e horizonte temporal.
apenas níveis hierárquicos.
 abrangência, horizonte temporal, grau de especificidade e permanência.
 abrangência, horizonte temporal, grau de especificidade, permanência e níveis hierárquicos.
 4a Questão (Ref.: 201207247259) Pontos: 0,5 / 0,5
Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em
planos de ação de RH. Isto significa que ele irá:
 verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e
qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e
atividades que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional
verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de
pessoal e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas
definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante
considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado
diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o
planejamento operacional a ser implantado
 5a Questão (Ref.: 201207357514) Pontos: 0,5 / 0,5
Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de
informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro,
Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi
definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas
áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do
capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida
por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos
esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de
recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da
organização.
Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do
preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
 Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de
recrutamento.
 6a Questão (Ref.: 201207327306) Pontos: 0,5 / 0,5
Caracteriza o método de escalas gráficas:
basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH
com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um
diagnóstico padronizado do desempenho.
focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser
realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de
orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às
tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para
descrever os comportamentos do avaliado.
avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento,
entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
 Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de
desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de
comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
 7a Questão (Ref.: 201207247653) Pontos: 1,5 / 1,5
Comente a afirmação a seguir: A organização, ao elaborar o planejamento de RH, precisa manter um processo
sistemático de aprendizagem e de inovação organizacional.
Resposta: O planejamento de RH deve contemplar o desenvolvimento permanente. A aprendizagem contínua e
a competência individual são capazes de gerar inovações necessárias para a manutenção e crescimento
organizacional.
Gabarito: É importante que o planejamento de RH contemple o desenvolvimento permanente das pessoas onde
a aprendizagem contínua, a competência individual seja disseminada por toda a organização transformando-se
em competência essencial e capaz de produzir as inovações necessárias a manutenção e crescimento
organizacional.
 8a Questão (Ref.: 201207412703) Pontos: 1,0 / 1,5
Para que a ARH cumpra sua missão é preciso que tenha uma série de modelos de controle, chamados de
Instrumentos de Distribuição de Pessoas. Um desses instrumentos é o de ¿Distribuição de Empregados por Nível
de Escolaridade¿ . Explique esse modelo.
Resposta: Cada função exige um tipo de qualificação e uma das maneiras de distribuir os empregados pelos
departamentos é por nível de escolaridade. Ainda se utiliza este método, embora não seja o mais indicado, pois
há funções em que se necessita além da escolaridade, competências individuais e habilidades que não são
adquiridas nas escolas
Gabarito: Esse instrumento possibilita que a organização identifique a qualidade/potencial de sua força de
trabalho e possa aplicá-la de forma plena quando as necessidades surgirem.
 9a Questão (Ref.: 201207247187) Pontos: 0,0 / 1,0
Para Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do que a estratégia em
si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de implementar ações que estejam alinhadas à
estratégia organizacional. Diante desta premissa, assinale a alternativa correta
 Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da organização estão
alinhadas ao que foi planejado
Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o definido na estratégia
organizacional
Perceber que as áreas da organização tem planos específicosAs diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois atuam com propósitos
desconexos e buscam objetivos conflitantes
 As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam com propósitos
interdependentes e comuns
 10a Questão (Ref.: 201207327339) Pontos: 1,0 / 1,0
É a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em
outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas para o exercício de uma
profissão¿, este instrumento é denominado:
 Perfil Profissiográfico.
Controle de Cargo.
Ficha de Inventário.
Avaliação de Pessoal.
Planejamento de Pessoal.