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GESTÃO DE DESEMPENHO
Aula 9: O instrumento de avaliação – instrumentos tradicionais.
GESTÃO DE DESEMPENHO
Professor: João Luiz C. R. De Oliveira
Aula 09: O instrumento de avaliação – instrumentos tradicionais.
GESTÃO DE DESEMPENHO
Aula 9: O instrumento de avaliação – instrumentos tradicionais.
Conteúdo Programático desta aula:
Conhecer os instrumentos de avaliação que são empregados nas organizações, suas características, vantagens e desvantagens.
Apresentar os diversos instrumentos de avaliação de desempenho.
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MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
É o método mais utilizado e divulgado.
Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
Utiliza um formulário de dupla entrada:
As linhas horizontais representam os fatores de avaliação
As colunas verticais os graus de variação daqueles fatores. 
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MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. 
Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva.
Cada fator é dimensionado para retratar desde um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
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MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
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MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
VANTAGENS:
Fácil entendimento.
Aplicação simples.
Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante). 
Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
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DESVANTAGENS
O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado. 
É sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal - efeito Halo. 
Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações
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MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado.
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Há duas formas de composição das frases:
Blocos com duas frases positivas e duas negativas.
Blocos com quatro frases positivas.
Esta segunda opção tem demonstrado melhores resultados.
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MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
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MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
VANTAGENS
Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais
Simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores
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DESVANTAGENS
Montagem e elaboração complexa
Necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento
Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
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MÉTODO PESQUISA DE CAMPO
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
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MÉTODO PESQUISA DE CAMPO
O especialista baseia sua entrevista obedecendo a um roteiro composto pelas seguintes etapas:
Avaliação inicial: classificação do desempenho em uma das três alternativas:
Mais que satisfatório;
Satisfatório
Menos que satisfatório.
Análise suplementar: aprofundamento da análise inicial através de perguntas que complementam a análise da avaliação.
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MÉTODO PESQUISA DE CAMPO
Planejamento: plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: 
Aconselhamento
Readaptação
Treinamento
Desligamento ou substituição
Promoção ou 
Manutenção do cargo
Acompanhamento: verificação dos resultados.
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MÉTODO PESQUISA DE CAMPO
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Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo, assim como as competências requeridas por parte dos gestores.
Desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido à ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas.
MÉTODO PESQUISA DE CAMPO – 
VANTAGENS
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Planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc.).
É o método mais completo dentre os modelos tradicionais.
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Custo operacional elevado.
Morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário.
MÉTODO PESQUISA DE CAMPO – 
DESVANTAGENS
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MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS
Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos.
 
A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
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A ESCALA DE AVALIAÇÃO
A escala de avaliação estabelece o enquadramento da performance.
Ela pode ser descritiva, numérica ou ambas.
A escala descritiva deve estabelecer a condição da ação a ser medida; nesse sentido, um fator que aborda o cumprimento das normas da organização apresenta, como opção de escala de avaliação, a intensidade com que as mesmas são cumpridas com intervalos definidos entre os extremos de sempre e nunca.
A adoção de um número par de opções é aconselhável para evitar a tendência central.
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A ESCALA DE AVALIAÇÃO
A escala também deve permitir que se retratem situações em que o avaliado supera o desempenho esperado.
Como exemplo podemos citar uma escala numérica de 1 a 6 onde o grau cinco representa o pleno atendimento da performance esperada, e o grau seis a superação. 
Numa escala descritiva, teríamos, por exemplo, as opções: raramente cumpre as metas, freqüentemente cumpre as metas, sempre cumpre as metas e supera com frequência as metas.
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ESCALA EM PERCENTIL
A adoção de uma escala percentual permite realizar análises comparativas de fatores e funções diferentes.
Considere que uma empresa determina um conjunto específico de fatores de avaliação para cada cargo, e que ela determina pesos diferentes (variando de 1 a 3) para cada fator, conforme a importância
relativa do fator no desempenho do cargo.
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A escala de graus (nota) adotada é de 1 a 10,logo:
Os fatores com peso 1 podem alcançar 10 pontos.
Os fatores com peso 2 podem alcançar 20 pontos.
Os fatores com peso 3 podem alcançar 30 pontos.
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ESCALA EM PERCENTIL
A pontuação potencial será obtida pela multiplicação da nota máxima (10) pelo peso atribuído ao fator (ex.: 1, 2 ou 3), que pode variar de cargo para cargo em função da importância relativa do mesmo para o desempenho do cargo.
Partindo do princípio de que a pontuação potencial representa 100% dos pontos possíveis de cada cargo, colocamos todos eles na mesma base (percentual) e temos a condição necessária para fazer análise comparativa de cargos distintos. 
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ESCALA EM PERCENTIL
A pontuação efetiva, de forma semelhante, será obtida pela multiplicação da nota, atribuída pelo avaliador ao avaliado (variando de 1 a 10) pelo peso do atribuído ao fator (ex.: 1, 2 ou 3).
Comparando-se a pontuação efetiva com a pontuação potencial (ambas em percentual) teremos o percentil de excelência que cada pessoa conseguiu obter e podemos ainda realizar análises comparativas de desempenho, estabelecendo um ranking no qual o maior percentil está em primeiro lugar e o menor percentil em último. 
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ESCALA EM PERCENTIL
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CONCLUSÃO
Vimos os diversos instrumentos que podem ser utilizados na gestão do desempenho.
Falamos que a escala de avaliação deve evitar o efeito central através de um número par de opções.
Aconselhamos que a escala permita classificar o desempenho que supera  às expectativas (talentos), diferenciando-os daqueles que atendem às expectativas (bons profissionais).
Apresentamos ainda a escala baseada em percentis, que permite análises comparativas de cargos diferentes e com fatores distintos. 
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