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LEGISLAÇÃO SOCIAL
GABARITO: TODAS VERDADEIRA
MARQUE VERDADEIRO OU FALSO AS ASSERTIVAS ABAIXO:
 
As definições de direito do trabalho podem ser classificadas em: a) definições objetivas, que enfatizam o objeto do contrato de trabalho; b) definições subjetivas, que enfocam os sujeitos das relações trabalhistas; c) definições mistas, que conjuga as anteriores.
2.      Direito do trabalho é complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativas especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através de suas associações coletivas.
3.   Direito do trabalho é um ramo autônomo do direito, uma vez que ultrapassou as fases da autonomia científica, da autonomia legislativa e da autonomia didática.
4.  O Direito do Trabalho é um ramo autônomo e possui natureza jurídica de Direito Privado.
5.   Fonte do direito é o manancial, a origem das normas jurídicas. Essas podem ser classificadas em fontes materiais e formais. 
6.   As fontes materiais são conjunto fatores políticos, sociais, filosóficos e econômicos. Já as fontes formais sãomecanismos exteriorização do Direito.
7.   As Fontes Formais podem ser classificadas em fontes autônomas e heterônomas.
8.   As fontes autônomas caracterizam-se pela imediata participação dos destinatários principais das regras produzidas, por exemplo: o costume, o contrato coletivo, a convenção ou acordo coletivo de trabalho.  
9.   As fontes heterônomas caracterizam-se pela não participação imediata dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas, por exemplo: constituição, as leis, medidas provisórias, decretos, sentença normativa, tratados e convenções internacionais.
10.     As normas trabalhistas devem ser hierarquizadas, ou seja, ordenadas com base no critério da norma mais benéfica. Logo, o Direito do Trabalho adota a denominada hierarquia flexível. Deve prevalecer aquela norma que for mais benéfica, salvo se a norma menos benéfica for proibitiva.
11.  A doutrina apresenta três teorias aptas para encontrar a norma mais benéfica, quais sejam: a) teoria do conglobamento; b) teoria da acumulação; c) teoria do conglobamento por instituto. No Brasil, a teoria mais aplicada é a teoria do conglobamento por instituto.
12.  Entende-se por teoria da acumulação, aquela que implica em extrair de cada uma das fontes, objeto de comparação, as disposições mais favoráveis ao empregado.
13.  Entende-se por Teoria do conglobamento, aquela que segundo a qual deve-se comparar as fontes e aplicar a que, no seu conjunto, for mais favorável ao empregado, excluindo-se as demais.
14.  Entende-se por Teoria do conglobamento por instituto, denominada também de conglobamento orgânico ou mitigado, aquela que segundo a qual se extrai do complexo de normas que se referem a um mesmo instituto (ex. regime de férias; despedida) os dispositivos que são mais benéficos de cada lei.
15.  As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais (art. 8 da CLT).
16.  O Direito é composto de normas. Estas podem ser: regra ou princípio. As regras estabelecem mandados, proibições, ou permissões de atuação em situações concretas previstas nas mesmas (permitindo assim uma aplicação mecânica); os princípios proporcionam critérios para tomar posição ante situações concretas indeterminadas. No conflito de regras, uma é derrogada, já no conflito de princípios, ocorre a ponderação, prevalecendo a aplicação de um deles no caso concreto. 
17.  Os princípios aplicados aos direito do trabalho podem ser classificados em: a) princípios gerais do direito; b) princípios constitucionais trabalhistas; c) princípios peculiares ao Direito do Trabalho.
18.  São exemplos de princípios gerais do Direito aplicáveis ao Direito do Trabalho: inalterabilidade dos contratos de trabalho; lealdade; boa-fé; não alegação da própria torpeza, vedação do abuso do direito; razoabilidade; dignidade da pessoa humana; proporcionalidade; não discriminação; igualdade; justiça.
19.  São exemplos de princípios constitucionais trabalhistas: dignidade do trabalhador (art.1, III); valores sociais do Trabalho e da livre iniciativa (art. 1, IV e art.170); busca do pleno emprego (art.170, VIII); redução dos riscos a saúde (art. XXVI); liberdade individual; isonomia entre os empregados (art. 5 caput); não-discriminação (art. 5, XXX); proteção contra a não contratação e dispensa arbitrárias ou sem justa causa reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
20.  Os Princípios peculiares do direito do trabalho são diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos dos que podem encontrar-se em outros ramos do direito
21.  Américo Plá Rodrigues classifica os princípios peculiares do direito do trabalho em: princípio da proteção; princípio da irrenunciabilidade; princípio da continuidade; princípio da primazia da realidade; princípio razoabilidade; princípio da boa-fé. Há critica quanto aos dois últimos, uma vez que são, em verdade, princípios gerais do Direito aplicado não só ao Direito do Trabalho.  
22.  O Princípio protetor é o principal principio trabalhistas. Tem fundamento na igualdade substancial (desigualdade fática e jurídica). é subdividido em três regras: a) in dúbio pro misero ou pro operarum; b) norma mais favorável; c) condição mais benéfica. (aplicação).
23.  De acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que, em regra, os contratos de trabalho são por prazo indeterminado.
24.  De acordo com o princípio da primazia da realidade, havendo divergência entre as condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos.
25.  Conforme o princípio da irrenunciabilidade, o empregado não pode se despojar, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato, consideradas patamar civilizatório mínimo.
26.  São elementos da relação de emprego: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
27.  Para a configuração da não eventualidade, é necessária a prestação do serviço de forma habitual. Não eventualidadenão se confunde Continuidade. Esta  necessita que não haja interrupção nos serviços prestados, ou seja, trabalho de segunda a sábado. Todo do trabalho continuo é habitual, mas nem todo trabalho habitual é continuo.
28.  A contraprestação pela energia gasta ao trabalha pode ser paga em pecúnia ou em utilidades.
29.  A onerosidade possui dois planos: a) objetivo, que se manifesta pelo pagamento da retribuição (pecúnia e utilidades); b) subjetivo, que se caracteriza pelo intuito oneroso, ou seja, intenção de contraprestação.
30.  A Subordinação é o principal elemento da relação de emprego. É jurídica a natureza da subordinação, uma vez que ela decorre do contrato de trabalho.
31.  O estatutário possui todos os elementos da relação de emprego, todavia não pode ser considerado um empregado, uma vez que possui uma vinculação administrativa e é regulado por um estatuto próprio. Os estatutários não podem ser confundidos com os celetistas (aqueles que possuem uma relação de emprego e é regulado pela CLT).
32.  O estagiário não é empregado. Não se confunde com aprendiz. Este sim é um empregado especial.
33.  Não há vinculo de emprego entre os cooperativados, nem entre ocooperativado e o tomador de serviço.
34.  Para ser considerada uma verdadeira cooperativa e ser aplicado o disposto no art. 442 da CLT, é necessário preencher os seguintes requisitos: adesão voluntária e livre; gestão democrática; participação econômica dos membros; autonomia e independência.
35.  São princípios aplicáveis a uma verdadeira cooperativa: a) dupla qualidade: pessoa filiada tem que ser, ao mesmo tempo, cooperativado e cliente; b) retribuição pessoal diferenciada: retribuição pelo serviço superior àquela que receberia se trabalhasse de forma autônoma.
36.  Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação.
37.  A exclusividade e a continuidade não são necessários para a configuração do empregado.
38.  Os empregados ocupantes de cargo ou função de gestão ou confiança, regulados pelo art. 62 da CLT, que possuírem um elevado poder de mando e gestão e receber 40% a mais que o salário do cargo efetivo, podem ser revertidos ao cargo anterior sem ser considerada irregularidade.
39.  A percepção da gratificação de função por mais de 10 anos gera a manutenção do pagamento, mesmo quando revertido para o cargo anterior.
40.  O empregado ocupante de cargo e função de confiança e que recebe 40% a mais titulo de gratificação de função não tem direito ao pagamento das horas extras laboradas.
41.  O empregado ocupante de cargo e função de confiança e que recebe 40% a mais titulo de gratificação de função pode ser transferido sem a necessidade de sem a anuência do transferido.
42.  Para haver a transferência de empregado ocupante de cargo de confiança deve ser demonstrado a real necessidade da transferência, sob pena de configuração do abuso de poder.
43.  Para os empregados ocupantes de cargo ou função de confiança no segmento bancário, regulados pelo art. 224 da CLT e recebe 1/3 a mais que o salário do cargo efetivo, a sétima e oitava hora trabalhada já são remuneradas.
44.  O empregado eleito diretor tem o seu contrato de trabalho suspenso.
45.  Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
46.  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
47.   O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. A idade máxima prevista do aprendiz (24 anos) não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
48.  O empregado doméstico é pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas.
49.  De acordo com o conceito legal, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica (alteridade), admite, assalaria (onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço. Todavia, de forma mais simples, podemos afirmar que empregado é toda pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física para prestar serviços de forma pessoal, onerosa, não-eventual e sob sua subordinação.
50.  Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.
51.  Grupo econômico é a reunião de duas ou mais empresas, todas com personalidade jurídica própria, que exercendo atividade econômica, estão sob a direção, controle ou administração de uma delas.
52.  Entre os entes do grupo econômico há solidariedade, ou seja, qualquer componente do grupo pode responder pela divida trabalhista de outro integrante do grupo econômico.
53.  O grupo econômico é considerado empregador único de acordo com o TST.
54.  Consórcio de empregadores é um negócio jurídico (ajuste de vontades) celebrado entre diversos entes - pessoa física, pessoa jurídica e entes despersonalizados - com a finalidade única de contratar empregados para prestarem serviços aos componentes deste consórcio.
55.  A sucessão trabalhista é um instituto em virtude do qual se opera no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.
56.  São requisitos da sucessão trabalhista: a) mudança na estrutura (fusão, incorporação cisão ou no tipo societário) ou na propriedade da empresa (compra e venda, arrendamento e etc.); b) continuidade do ramo de negócio; c) continuidade dos contratos de trabalho (elemento não essencial)
57.  Terceirização é um procedimento adotado pela empresa que transfere a outrem a execução de uma parcela de sua atividade permanente ou esporádica, dentro ou além dos limites de seu estabelecimento, com a intenção de melhorar a sua competitividade, produtividade e capacidade lucrativa.
58.  A terceirização pode ser licita ou ilícita. Na terceirização lícita, a atividade terceirizada é atividade-meio da tomadora de serviço e a responsabilidade é subsidiária. Já na terceirização ilícita, a atividade terceirizada é atividade-fim da tomadora de serviço e a responsabilidade é solidária.
59.  A Administração Pública, quando tomadora de serviço, responde subsidiáriamente pelas dividas trabalhista da empresa terceirizada. A responsabilidade, além de ser subsidiária, é subjetiva (é necessário provar a culpa in eligendo ein vigilando).
60.  Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
61.  Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
62.  O contrato de trabalho pode ser classificado: a) quanto ao tipo de expressão da manifestação da vontade em: expressos ou tácitos; quanto ao número de sujeitos em: individuais ou plúrimos; c) quanto a previsão de sua duração temporal em: por tempo determinado ou por tempo indeterminado. Em regra, os contratos de trabalho são individuais e por prazo indeterminado.
63.  Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
64.  De acordo com o disposto na CLT, o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Nas duas primeiras hipóteses, o prazo máximo é de dois anos, com uma prorrogação. Já o contrato de experiência não pode exceder a 90 dias, com uma única prorrogação.
65.  O contrato por prazo determinado não se confunde com contrato de trabalho temporário. Da mesma forma, contrato de trabalho temporário não se confunde com terceirização.